Влияние межличностных отношений и удовлетворенности работой на уровень конфликтности в педагогическом коллективе

Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. В данном контексте будет целесообразно обозначить основные характеристики благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе, то есть тот результат к которому должны привести грамотные действия руководителя в отношении к подчиненным.

Для благоприятного (зрелого, здорового) психологического климата свойственны:

• · преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
• · чувство групповой сплоченности и товарищества;
• · высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
• · хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
• · равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;
• · своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
• · справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;
• · нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
• · использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
• · критика и самокритика;
• · коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
• · охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата  свойственны:

• · частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
• · обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";
• · длительные перекуры во время работы;
• · неточное выполнение решений и приказов руководства;
• · распространение слухов друг о друге;
• · скрытая критика условий труда;
• · пустая трата рабочего времени;
• · отказ от работы в сверхурочное время;
• · частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;
• · частые нарушения дисциплины;
• · высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
• · низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики.

Исходя из этого  можно утверждать, что каждый руководитель, который озабочен успехом своей  компании в серьезной степени должен знать факторы оказывающие влияния на климат в коллективе и при необходимости уметь владеть методиками его формирования и коррекции.

1.3 КОНФЛИКТЫ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ  КОЛЛЕКТИВЕ

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями» (Краткий психологический словарь.)

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три основные компонента:

1. В конфликте всегда  присутствует противоречие, столкновение  позиций, за которым стоит различие  интересов, ценностей или нормативных  представлений сторон. Участники  конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны -- это проигрыш для другой.

2. В конфликте всегда  затрагиваются значимые для человека  интересы или представления (независимо  от того, о чем идет речь), что  является причиной выраженных  отрицательных эмоций у участников  и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно  предполагает элемент конфликтного  поведения-противодействия, возникающего  при попытке решить противоречие.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой конфликт (как  частный случай взаимодействия) может  быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять.

Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию -- «как это делается».

Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.

Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника  в общее взаимодействие, их ролевые  обязанности, степень возможного участия  каждого в принятии общих решений, правила «поведения» по отношению  друг к другу и т. д.).

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.

Характеристика конфликта  может быть дана и в зависимости  от:

А) вовлеченных в него субъектов:

-- внутриличностные;

-- межличностные;

-- межгрупповые;

-- между отдельным  человеком и группой.

Б) исхода:

-- деструктивные;

-- конструктивные.

В) вовлеченных организационных  уровней:

-- горизонтальные (при  вовлечении в конфликт представителей  одного организационного уровня);

-- вертикальные (при вовлечении  в конфликт представителей различных организационных уровней).

Г) длительности протекания:

-- кратковременные;

-- затяжные.

Д) источника возникновения:

-- субъективные (личные  качества, индивидуальные особенности  участников конфликта);

-- объективные (экономические,  технологические, организационные  факторы).

Следует также различать  реалистические и нереалистические конфликты.

* Конфликт принято  называть реалистическим, если он  связан с преследованием участниками  определенных целей;

* В нереалистических конфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности. Конфликт перестает быть средством достижения целей, но становится самоцелью, иногда -- способом разрядки накопившейся эмоциональной напряженности. Для разрешения его нужно перевести в реалистический.

Структура конфликта

Каждый конфликт имеет  более или менее четко выраженную структуру В любом конфликте  присутствуют:

а) объект конфликтной  ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

б) цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами;

в) оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;

г) подлинные причины, которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.

Стадии протекания конфликта

* стация потенциального  формирования противоречивых интересов,  ценностей, норм;

* стадия перехода потенциального  конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

* стадия конфликтных  действий;

* стадия снятия или  разрешения конфликта.

Способы разрешения конфликтов

Стратегии конфликтного взаимодействия

По мнению специалистов, в 80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже.

Наиболее частыми препятствиями  к эффективному поиску выхода из конфликтной  ситуации являются:

-- представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы;

-- подмена поиска удовлетворяющего  обе стороны решения борьбой  за свои интересы или представления;

-- эмоциональные аспекты,  препятствующие компромиссу или  уступкам; неадекватности;

-- недостаток открытости  общения и отсутствие атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества;

-- недостаточность навыков  ведения переговоров и выработки  компромисса, тенденция к использованию  неэффективных стратегий.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

1) путь «борьбы», направленной  на то, чтобы всеми доступными  средствами добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров  с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии  поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий  конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий .

1. Доминирование -- стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб сохранению взаимоотношений.

2. Уступчивость -- в противоположность  конкуренции означает принесение  собственных интересов в жертву  ради поддержания взаимоотношений.

3. Уход, для которого  характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей, из-за чего, собственно, и произошел конфликт

4. Компромисс, характеризующийся  тактикой второстепенных уступок.

5. Сотрудничество -- когда  участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон и сохраняющей взаимоотношения между ними.

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями  ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные.