Учет человеческого фактора

     К сожалению, в настоящее время еще нет оснований говорить о том, что наука справилась с задачей позитивной разработки проблемы активизации человеческого фактора. 
 

     Заключение 

      Исходя  из вышесказанного можно сказать, что  человеческий фактор играет очень значительную роль в деятельности предприятия, организации. Руководящий персонал должен учитывать тот факт, что все мы склонны ошибаться, можем устать.

      При организации разнообразной хозяйственной  деятельности необходимо ориентироваться  не на максимальную, не на предельную мобилизацию сил человека, а на реальные возможности каждого работника в конкретных условиях производственной деятельности. Реализация данного принципа осуществляется путем правильной постановки целей, планирования, определения приоритетов, психологического отбора, подготовки и обучения кадров для выполнения работы, рациональной организации производственного процесса и рабочей среды, оптимизации психического состояния работника и психологического климата на производстве.

     Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа.

     Но, к сожалению, бывают и такие ситуации, когда руководитель, не зная механизмов, лежащих в основе активизации человеческого фактора, своими действиями, пытаясь «активизировать людей», приводит к результатам, противоположным ожидаемым. 
 
 
 
 
 

     Практическое  задание 

     Приведите конкретные примеры  учета человеческого  фактора на предприятиях или фирмах нашей  страны. Как учитывается человеческий фактор в вашей организации? Какие возможности учета человеческого фактора не используются, сравните их с мировыми стандартами. Как можно улучшить ситуацию с вашей точки зрения? 

     Пример 1 

     Один  из главных пожарных руководителей  одного из Российских регионов, пытаясь активизировать пожарных подчиненных ему районов, издал приказ, в соответствии с которым пожарным начислялась зарплата с учетом того, сколько времени они провели при тушении пожара непосредственно в соприкосновении с огнем.

     Это привело к искусственному затягиванию тушения пожара, чтобы больше времени находиться в процессе активного соприкосновения с огнем.

     А в одном из районов региона  в течение месяца не было ни одного пожара, и это в соответствии с  приказом главного руководителя привело к тому, что начисленная зарплата оказалась мизерной. Это подтолкнуло пожарных к решению устроить самоподжог, чтобы создать условия, которые позволят получить большее денежное вознаграждение. 

     Пример 2 

     В процессе реконструкции крупного завода построен новый цех, отвечающий всем эргономическим требованиям – высокие потолки, прекрасная вентиляция и освещение и т.д. Рабочие и руководство с нетерпением ждали дня перехода из старого, неуютного цеха в новую среду обитания. И этот радостный день наступил. Однако, совершенно неожиданно уже к концу первой недели снизилась производительность труда. Для выяснения причин происшедшего были приглашены специалисты по человеческому фактору. В результате проведенного опроса было установлено, что подавляющее большинство заявило, что в цеху недостаточно воздуха. Возникла ситуация, когда субъективное восприятие действительности сформировано искаженно, т.е. возникло иллюзорное восприятие действительности. Возникла необходимость «разбить» возникшую иллюзию. При разработке мероприятий учитывалось и то, что человек больше всего доверяет чувственному восприятию. Видимо не зря в народе говорят: « лучше один раз увидеть, чем десять раз услышать». Опираясь на это, было предложено к выходным вентиляционным отверстиям подвесить бумажные ленточки, которые под воздействием воздушного потока вентиляторов находились в отклоненных шатающихся положениях. И этого оказалось достаточно, чтобы прекратились жалобы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы: 

1. Занковский  А.Н. Организационная психология. 2-е изд. - М.: Флинта, 2002. - 648 с.
2. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.
3. Титова Л. Г. Деловое общение: Учеб. пособие/ Л. Г. Титова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 271 с.
4. Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева.- М. : Омега- Л, 2005.- 360 с.
5. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции. / В. В. Музыченко.- М.: Издательский центр «Акдемия», 2003. – 528 с.
6. Курганов В.М. Психология управления. Автотранспортная психология: Учебное пособие.- М.: Приор, 2004. - 144 с.