Трудовые конфликты

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:

- молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

- опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

- опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

- молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

- работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т. д.

Считается, что при соответствующей  культуре отношений именно разновозрастной  состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия.

 Трудовые конфликты в организациях  могут провоцироваться различиями  между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются  не только культура самих людей,  но и талант администратора  в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

 

3. Виды трудовых конфликтов.

Виды трудовых конфликтов (А.Л. Шкатулло ):

 

-  Конфликт между работодателем и наемным работником.

- Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.

- Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии  между администратором и работником.

-  Конфликты из-за получения более выгодной работы.

-  Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

 

Виды трудовых конфликтов (Анцупов,Шипилов):

 

-  между профсоюзом и администрацией ;

-  между линейным и штабным персоналом;

-  между разными подразделениями;

-  между трудовым коллективом и администрацией;

-  между трудовым коллективом и профкомом;

-  между трудовым коллективом и руководством отрасли;

-  между трудовыми коллективами разных организаций;

-  между трудовыми коллективами и органами управления государством.

 

 

4. Способы управления и профилактика трудовых конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Представители административного  направления считали, что если найти  хорошую формулу управления, то организация  будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления  разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоналичия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому - либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» - их общему начальнику.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета  психологии участников конфликта.

Развитие конфликта всегда сопровождается изменением психологии его участников. Это затрагивает аналитические  действия, процесс принятия решений, эмоциональное состояние и направленность памяти, социальные установки людей  и их внутренние нормативные механизмы  регуляции. Все это находит выражение  в изменяющемся поведении участников конфликта. Следует отметить, что  поведение в конфликте связано  сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться  поступки, совершенно немыслимые в  нормальной обстановке.

В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией:

-  о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно;

-  о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности;

-  об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте;

-  о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы;

-  о напряженности во всех отделах и службах, между службами;

-  об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре;

-  об уровне квалификации каждого работника;

-  о повышении квалификации каждым работником.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции.

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность  процедуры его принятия на общих  собраниях коллективов позволяют  заранее вскрывать причины возможных  конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут  рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный или  профсоюзный орган, обратиться в  суд после рассмотрения конфликта  в комиссии.

Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций  трудовых коллективов, регионов и отдельных  отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства  региона.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие  не только не возможное, но и не желательное.

Исследование проблем конфликта  в сфере труда показало, что  он представляет собой противоречие между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями  трудовой конфликт выполняет и некоторые  позитивные функции:

- через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим;

- в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

- в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентиров;

- конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2001г. - 407 с.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!  Новосибирск: Наука, 1989. - 189 с.

4. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибинов, Д.К. Захаров. – М.:ИНФРА-М, 2002.
5. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 302 с.
6. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Ратников В.П. Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ – Дана, 2001