Трудовые конфликты

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………3

1. Особенности трудовых конфликтов. ………………………………4
2. Причины трудовых конфликтов…………………………………….6
3. Виды трудовых конфликтов………………………………………..12
4. Способы управления и профилактика трудовых конфликтов…..13
5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………...16
6. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ:

Природа слова "конфликт" берет  свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия.

Важнейшей характеристикой конфликта  является неопределенность его исхода, т.е. участники конфликта не знают  досконально позиции своих противников, вследствие чего образ действий каждой из сторон является производной только от целей и интересов стороны, не учитывающей мнения другой стороны.

 Трудовой конфликты представляет  собой вид социального конфликта,  объектом которого являются трудовые  отношения и условия их обеспечения.

В зависимости от того, в  какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

-  Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

- Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

- Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

 

 

1. Особенности трудовых конфликтов.

Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда.

Трудовой конфликт — более  широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки  или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

В нашей стране значимость трудового  конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация  социально-трудовых отношений. С отказом  государства от своего монопольного положения в отношениях собственности  и в сфере управления трудом и  производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений  на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании  трудовых отношений: наметился как  бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах  локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует  в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в  социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию , а с другой — повышает сплоченность рабочих.

Трудовые конфликты выполняют  сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С  его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция  трудового конфликта состоит  в том, что он приводит к изменению  социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

 

2. Причины трудовых конфликтов.

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает  обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и  инцидент, т. е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом  к началу конфликтного поведения. Поводом  может быть и умышленно созданная  ситуация.

Причины трудовых конфликтов, прежде всего, можно разделить на: объективные и субъективные.

 В основе трудового конфликта  могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации  труда; именно они сталкивают  людей, делают конфронтацию между  индивидами и труппами неизбежной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят  в свои организационно-трудовые отношения  внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины  не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Кроме того, существует категория причин, которые можно  определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают  из-за того, что отдельные работники  или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам  организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации  труда. Проблема человеческих отношений  связана с производством, но главный  ее источник — сами работники. Причины  трудовых конфликтов можно рассматривать  и более конкретно, исходя из типов  противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений.

Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо-несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия распределения благ. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт.

Объектом и предметом конфликта  в производственных условиях могут  быть не только заработная плата, но условия  и содержание труда, норма выработки и т. д. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т. д.

2. Сложности функционального взаимодействия.

 Это одна из самых скрытых  причин трудового конфликта. Конфликтующими  сторонами оказываются индивиды  и группы, включенные в единые  функциональные отношения, связанные  дифференциацией и кооперацией  трудовой деятельности. Наблюдения  показывают, что чаще конфликтуют  те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной  конфликтной ситуации часто служит  бездействие одних по сравнению  с другими. Главным здесь является  следующее противоречие: чем сложнее  дифференциация и кооперация  трудовой деятельности, чем активнее  и ответственнее отношение самих  людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия.

Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т. е. происходит ролевой конфликт. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе - установка субъектов на определенные действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные  задачи и функции, имеют свои представления  и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т. е. причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия.

 В данном случае конфликт  не связан с присвоением, а  основывается на разности профессионального  мышления, расхождениях во взглядах  на организацию работы, правильное  решение проблем производства, нормы  взаимоотношений и т. д. Это  своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за  деловых разногласий не бывают  групповыми, массовыми, но носят острый характер.

5. Раздел вины, ответственности.

 Если организация переживает  неуспех, неблагополучие, работает  нерентабельно, на грани банкротства  и т. д., то это способно вызвать  конфликтную ситуацию. Довольно  редко вся трудовая группа, организация  принимает на себя ответственность,  чаще всего происходит болезненный  процесс определения конкретного  виновника, персонификации вины, что и становится причиной  трудового конфликта.

6. Лидерство.

 Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда.

 Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость.

 В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие - на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации.

 Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например: межполовые различия могут вызывать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов; способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.