Типы конфликтов, фазы протекания,пути решения

 

Содержание 

1. Введение…………………………………………………………….3
2. Типы конфликтов…………………………………………………..4
3. Фазы протекания конфликта………………………………………5
4. Деловой конфликт и его причины, переход в межличностный...7
5. Стратегия разрешения конфликтных ситуаций………………....9
6. Заключение....................................................................................14
7. Литература………………………………………………………....15

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     «Конфликт»  – латинское слово, означающее столкновение. В менеджменте под конфликтом понимают временное эмоциональное  изменение настроения в связи  с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление  об интересующем объекте, приводящая к  отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной  деятельности этих лиц или групп. При этом одна и та же информация у разных людей вызывает разную реакцию, порождающую или не порождающую  конфликт.

     Конфликт  определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое  порождает ее противодействие. В  результате, возникают негативные последствия  в совместной деятельности.

     Общественная  жизнь нашей страны в последние  годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами  на всех уровнях социальной структуры.

     Необходимость фундаментального анализа системы  экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений  субъектов производства на уровне предприятий, исследование закономерностей возникновения, протекания и разрешения трудовых конфликтов, и в частности, их крайних форм – забастовок, выявление резервов социального партнерства в ограничении  и преодолении их негативных последствий  определяют актуальность данной темы.

     Целью данной работы является изучение конфликтов и переговоров, как способа разрешения конфликтных ситуаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Типы  конфликтов 

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». К  «горизонтальным» относятся такие  конфликты, в которых не задействованы  лица, находящиеся в подчинение друг другу. К «вертикальным» конфликтам относятся те из них, в которых  участвуют лица, находящиеся в  подчинение один у другого. В смешанных конфликтах представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие. По назначению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

При определении  функций реального конфликта  необходим конкретный подход, поскольку  один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении  и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах  и позитивную – на другом этапе, в другой ситуации.

Конструктивный  конфликт бывает тогда, когда оппоненты  не выходят за рамки этнических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы ( в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития).

Конструктивный  конфликт, является нужным и полезным. В процессе обсуждения проясняются  позиции людей, поскольку при  отстаивании своего мнения они подыскивают  основания и аргументы. При таком  выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более  ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения своим собственным  партнерам.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и  не желает учитывать интересы другой стороны, когда один из оппонентов прибегает  к нравственно осуждаемым методам  борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личным недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжения. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно возникают  многочисленные искажения смысла, каждый приписывает партнеру то значение его  высказываний, которое он не имел в  виду. Конфликтующие стремятся защититься, преимущественно при помощи силовых методов. Они выстраивают коммуникативные барьеры, устраивают «засады», спешат нападать первыми. Такой конфликт – это жесткая «война», в которой есть победители и побежденные, «раненые» (получившие психологическую травму) и «убитые» ( отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).

Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку  он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в  то же время разрушает отношения  между людьми – от неприятия друг друга до полного разрыва. 

Причины конструктивных конфликтов: 

-неблагоприятные  условия работы

-несовершенная  система оплаты труда

-недостатки  в организации труда

-неритмичность  работы

-сверхурочные  работы

-упущения  в технологии

-несоответствия  прав и обязанностей

-отсутствие  четкости в распределении обязанностей, в частности, неэффективные, слишком  расплывчатые или устаревшие  должностные инструкции

-низкий  уровень трудовой и исполнительной  дисциплины

-конфликтогенные структуры 

Положительное разрешение конструктивного конфликта  – это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти – объективные, отражающие несовершенство организаций управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего  субъективными причинами, к которым  относят неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая  несовместимость отдельных людей. 

Фазы  протекания конфликта 

     Конфликт  можно рассматривать в узком  и широком смысле слова. В узком – это непосредственное столкновение сторон. В широком – развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них.

     На  первой фазе этого процесса возникает  конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им «по наследству».

     Элементами  конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники, или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим  рангом. Так, оппоненты первого ранга – это отдельные люди (индивиды); второго ранга – группа людей; третьего ранга – организация. Человек, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

     Другим  элементом конфликтной ситуации является объект, который и вызывает ее к жизни. Чаще всего это происходит вследствие его неделимости вообще либо неделимости «по справедливости». В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование  им. В качестве примера можно привести ситуацию, когда группировки подчиненных  сталкиваются, желая захватить лидерство  во влиянии на руководителя.

     Внешними  признаками конфликтной ситуации можно  считать напряжение отношений под  воздействием негативных взаимных установок; отдельные недоразумения, возникающие  на основе непонимания, нечеткого выражения  мыслей или ложных выводов.

     Со  временем конфликтная ситуация может  исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее. При изменении  обстоятельств конфликтная ситуация может трансформироваться в другую или, наконец, обостриться под действием инцидента, т.е. столкновения оппонентов.

     Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно  или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и  быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении  сторон.

     Субъективно возникающая конфликтная ситуация, или инцидент, может закончиться  как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшая  же объективно – должна заканчиваться  путем устранения объекта, который  обусловил ее появление. Причем объективные  условия создают лишь потенциальную  возможность возникновения конфликта, тогда как его развитие зависит, прежде всего, от субъективных обстоятельств, в том числе от личности участвующих.

     Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов – конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль и их необходимо разъединить.

     На  четвертой фазе развития конфликта  происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта – оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, то начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

     С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэтому превращение  в них объективных крайне нежелательно. Обычно преодоление таких конфликтов происходит несколькими путями:

     1) разъединение участников, что может  противоречить решению текущих  производственных задач;

     2) их полная психологическая перестройка,  которая, как считают специалисты,  редко бывает успешной;

     3) изменение рангов оппонентов (конфликт  вряд ли будет продолжаться, если  один из его участников, прежде  занимавших одинаковые должности,  станет руководителем остальных);

     4) примирение, в рамках которого  стороны, оставаясь на своих  позициях, прекращают «боевые действия»,  хотя сама конфликтная ситуация  при этом сохраняется.

     В зависимости от конкретных особенностей ситуации в результате конфликта  может быть осуществлена перестройка  организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.); может произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; может быть найден «козел отпущения», т.е. один или несколько  человек, на кого свалят вину за все  проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым  остальных.

Деловой конфликт и его  причины, переход  в межличностный

Различия  в уровне интеллектуального развития, жизненного опыта и образованности часто выступают причинами деловых  конфликтов.

Деловые конфликты возникают в коллективах, в которых руководитель значительно  уступает в уровне образованности и  жизненному опыту своим подчиненным. Конфликты начинают «лихорадить» работящую  команду и в тех случаях, если сотрудники существенно различаются  между собой в уровне интеллектуального  развития, образованности и объеме жизненного опыта.

Кроме того, различия в манере поведения  также могут оказаться конфликтогенными. Так, люди непосредственные, импульсивные и эмоциональные сложно «срабатываются», друг с другом. В таком коллективе необходимо, чтобы часть персонала была представлена людьми уравновешенными, стабильными и имеющими богатый жизненный опыт.

Неумение  эффективно общаться в деловой сфере  – данный фактор часто выступает  причиной возникновения конфликтов. Распространены следующие социально – психологические характеристики, ведущие к конфликтам: неумение до конца выслушать друг друга, отсутствие установки на понимание точки зрения другого человека, восприятие иной позиции в качестве начала конфликта, стремление во всех проявлениях партнера видеть только личный смысл и не замечать объективно-содержательных аспектов общения, установка на противодействие и конфронтацию, стремление применять только силовые (манипулятивные) методы в общении, несовпадения и противоречия между вербальной(проговариваемой) и невербальной (символической) сторонами коммуникативного процесса.