Теории лидерства и стили руководства

Организация в  целом является формальной структурой неформальных групп. Как и любая иная структура, она должна быть построена оптимальным образом. Одним из наиболее известных способов достижения этого является выдвижение руководителем на ведущие должности (для каждой из групп, входящих в организацию) тех людей, которые уже выдвинулись в них на позиции лидера ("подбор снизу", а не "назначение сверху"). Они могут быть на первых порах не вполне удобны руководителю. Однако лишь через это может быть достигнут более значимый результат - адекватное включение неформальной группы в формальную организацию, налаживание отношений руководителя с ней. Здесь уместно вспомнить уже отмечавшееся выше правило руководства: "опереться можно лишь на того, кто оказывает сопротивление". Назначение удобных ("не сопротивляющихся") руководителей в те или иные уже сложившиеся группы дает сиюминутную выгоду, но негативно в долгосрочной перспективе. В известной мере поэтому справедливо положение, согласно которому "управлять - значит определять и использовать неформальных лидеров".

Следует отметить также, что существуют представления  о так называемых метафорических типах руководителя. Они интегрируют  в себе черты как формального, так и неформального лидерства.

"Отец": проявляет  большую и повседневную заботу  о подчиненных; как правило, обладает большим жизненным и профессиональным опытом; самолично наказывает и поощряет; любим и уважаем подчиненными.

"Свой человек*: пользуется повышенным доверием  подчиненных и считается ими  "одним из нас" и "лучшим  среди нас"; он - эмоциональный лидер; разрешительство - его излюбленный стиль.

"Сухарь": педантичен, пунктуален, требователен; во всем  руководствуется интересами дела  и законом. Хорошо работает, но  подчиненные его не любят, считая "надзирателем".

"Бюрократ": сторонник репродуктивного, основанного на прошлом опыте и нормативных установлениях управления; сильный тормоз для любых инноваций. Авторитарен и технократичен; люди понимаются им как необходимое, но часто - нежелательное средство выполнения задач организации. Он убежден, что основная причина всех трудностей и проблем организации - это наличие в ней людей. Как правило, держится в коллективе до тех пор, пока его "держат сверху";

Руководство и  лидерство - это не только одна из наиболее важных глав теории управления, но и  одно из наиболее интенсивно развивающихся ее направлений. Количество выполненных по ней работ огромно. В них получено много интересных результатов. В качестве иллюстрации (и в то же время - в целях дополнительной информации) можно отметить следующие из них.

Так, Д. Грен в концепции "вертикального диадического обмена в организационном лидерстве" установил следующий важный факт [148]. Оказывается, один и тот же руководитель в одной и той же организации может придерживаться различных управленческих стилей при взаимодействии с различными подчиненными. Последние, согласно автору, включают две категории - "ин-групповые" члены и "аут-групповые" члены. Они различаются по трем основным параметрам: 1) насколько подчиненные компетентны и квалифицированны; 2) в какой степени им можно доверять; 3) насколько они готовы взять на себя ответственность. "Ин-групповые" члены характеризуются этими чертами со знаком "плюс", а "аут-групповые" члены - со знаком "минус". В отношении первых руководитель предпочитает действовать демократическим и партисипативным стилем (и в основном - неформальными методами), а в отношении вторых - авторитарным стилем и формальными методами.

С. Грин и Т. Митчелл  выявили следующее [ 149]. Дистанция, устанавливающаяся, согласно стилю управления, между  руководителем и подчиненными, определяется в первую очередь таким личностным качеством, как эмпатичность руководителя. Чем она более выражена и чем, следовательно, сильнее воспринимает руководитель подчиненных как похожих на себя, тем "мягче" используемые им стили управления (демократический, партиейпативный, попустительский). Наоборот, чем менее она развита, тем более руководитель склонен к "жестким" стилям управления (авторитарному и благосклонно-авторитарному). Чем меньше дистанция "руководитель - подчиненные", тем более склонен руководитель давать позитивное объяснение неудач и ошибок подчиненных. Он объясняет их не личностными качествами или не старательностью подчиненных, а влиянием внешних неблагоприятных факторов. Это исследование затрагивает еще более важный вопрос - о том, какой должна быть дистанция между руководителем и подчиненными для достижения максимальной результативности организации. В целом показано, что слишком малая и слишком большая дистанция менее эффективны, нежели ее достаточно выраженный, но все лее - не чрезмерный уровень.

Р. Лорд и Д. Филипс показали, что подчиненные среди  всех проявлений по отношению к ним  управленческих воздействий лучше  всего воспринимают не содержание этих воздействий, а их частоту [168]. Соответственно этому они оценивают стиль и качество руководства. Лишь на втором и последующих местах находятся такие стороны управленческих воздействий, как их соответствие с ожиданиями подчиненных ("экспектациями"), соблюдение руководителем социальных и законодательных норм, адекватность действий руководителя содержанию задач и др.

Наконец, следует  отметить и одну из наиболее популярных в настоящее время концепций - теорию "баланса властей" (Д. Надлер и Дж. Хакман) [182]. Ее основной тезис  состоит в том, что власть - это  феномен двусторонний. Она зависит  как от "влияния сверху" - от руководителя, так и от "влияния снизу" - со стороны подчиненных. Соответственно этому стиль руководства является продуктом взаимодействия этих встречных влияний. Действительно, обычно принято считать, что властью обладает лишь руководитель, а подчиненные зависят от нее. Однако реально любой руководитель также в большей или меньшей мере зависит от подчиненных. Например, врач как руководитель обслуживающего медперсонала одновременно очень сильно зависит от него в таких вопросах, как получение текущей информации о состоянии больных, снабжение необходимыми медикаментами, тщательность ухода за больными. Все это определяет общую эффективность лечения, т.е. успешность деятельности, за которую личную ответственность несет врач. В той мере, в какой руководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. Это нашло отражение в понятии "власть подчиненных" .

В каждом конкретном случае между "властью руководителя" и "властью подчиненных" складывается определенная пропорция - баланс властей. Именно он определяет выбор руководителем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то доминируют авторитарный стиль и методы управления. Если он смещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократически. При максимальном усилении власти подчиненных ему ничего не остается делать, как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руководитель должен помнить, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть.

Поэтому рационально  действующий руководитель старается  поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой  и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, используют их как "безропотное средство", и не провоцировать их на проявления непокорности. В то же время показано, что при наличии допустимых условий руководитель проявляет достаточно сильную тенденцию к "сдвигу* этого баланса в сторону своей власти. Данная тенденция реализуется в двух поведенческих проявлениях: в стремлении усилить свою власть и в стремлении уменьшить власть подчиненных, а тем самым - изменить общий баланс властей в свою пользу. Итак, концепция "баланса властей" вскрывает реально существующие закономерности взаимодействия трех важнейших категорий теории управления - руководства, лидерства (и их стилей), а также эффективности управленческой деятельности.