Специфика деловой коммуникации

Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами  одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения  и действий.¹ Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

     Все большее количество товаров и  услуг производится крупными транснациональными корпорациями, совместными предприятиями, все труднее становится определять национальную принадлежность товаров  и услуг.

     Продукт может быть произведен в одной  стране по технологии другой с участием специалистов третьей страны, и продан во многих других странах.

     При планировании внешнеэкономической  деятельности предприятия, и в частности, международной маркетинговой деятельности, необходимо проводить серьезный  анализ международной среды, а именно, экономических факторов, конкурентных, политических (факторов государственного регулирования), правовых и конечно, социокультурных факторов.

     При исследовании социокультурной среды  важно изучить ценности и нормы, языковые особенности страны, специфику  восприятия человеком окружающей действительности. 

1. Организационная культура

     Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

     Исходя  из этих определений под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

     Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

1.1 Основные элементы  организационной  культуры

- Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

- Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

- Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

-Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

- Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

- Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

- Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.²

     Аналогично  культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как  абсолютно однородную и внутренне  неразделимую сущность. Специфика организационной  культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные  социальные группы, которые могут  выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации  существуют отдельные группы.

     Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые  характеристики, указывающие, какие  принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

1.2 Формирование организационной  культуры

     Формирование  организационной культуры  - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников.³ Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.

     Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные  ценности, нормы, и получают не соответствующие  своим желаниям и вложениям средств  результаты. Происходит это отчасти  и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально  существующими и поэтому активно  отвергаются большинством членов организации.

     Формирование  организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации  персонала.⁴

2. Специфика деловой  коммуникации

2.1 Культура делового общения: общая характеристика и специфические черты

     Самый массовый вид общения людей в  социуме (обществе) - деловое общение. Без него не обойтись в сфере экономических, правовых, дипломатических, коммерческих, административных отношений. Умение успешно  вести деловые переговоры, грамотно и правильно составить деловую  бумагу и многое другое в настоящее  время стало неотъемлемой частью профессиональной культуры человека: менеджера, руководителя всех уровней, референта, служащего. Для достижения высокой результативности практически  в любом виде коммерческой деятельности необходимо владеть определенным набором  сведений, знаний, представлений о  правилах, формах и методах ведения  предпринимательского дела, о принципах  делового общения.

     Культура  делового общения содействует установлению и развитию отношений сотрудничества и партнерства между коллегами, руководителями и подчиненными, партнерами и конкурентами, во многом определяя  их (отношений) эффективность: будут  ли эти отношения успешно реализовываться  в интересах партнеров или  же станут малосодержательными, неэффективными, а то и совсем прекратятся, если партнеры не найдут взаимопонимания.

     «Бизнес - это умение общаться с людьми», «единственный способ настраивать людей на энергичную деятельность - это общение с ними», - считают истинные руководители, предприниматели. Современный человек должен в этой связи владеть наукой деловых отношений, уметь устанавливать и поддерживать цивилизованные отношения с людьми, преодолевать противоречия, разрешать конфликты, брать на себя в случае необходимости роль посредника, должен уметь обращать свою деятельность во благо других людей, а так же своей работы, своего дела.

     Специфической особенностью делового общения является его регламентированность, т.е. подчиненность установленным правилам и ограничениям.

     Эти правила определяются типом делового общения, формой, степенью официальности, конкретными целями и задачами, которые  стоят перед общающимися, а также  национально-культурными традициями и общественными нормами поведения.

     Они фиксируются, оформляются в виде протокола (делового, дипломатического), существуют в виде общепринятых норм социального поведения, в виде этикетных  требований, ограничений временных  рамок общения.

     В зависимости от различных признаков  деловое общение делится на:

- устное - письменное (с точки зрения формы речи);

- диалогическое - монологическое (с точки зрения однонаправленности/ двунаправленности речи между говорящим и слушающим);

- межличностное - публичное (с точки зрения количества участников);

- непосредственное - опосредованное (с точки зрения отсутствия / наличия опосредующего аппарата);

- контактное - дистантное (с точки зрения положения коммуникантов в пространстве).

     Все перечисленные факторы делового общения формируют характерные  особенности деловой речи. Так, если деловая письменная речь имеет книжную  окраску:

     «Арендатор обязуется нести полную ответственность за все убытки, которые он может причинять Арендодателю вследствие использования предоставленных площадей не по прямому назначению в соответствии с настоящим договором …», - то деловая устная речь вбирает особенности разных стилей, в том числе разговорного: «Уважаемые господа! Я хотел бы представить на ваш суд доклад под названием «Банковские операции с ценными бумагами в России». Скажу сразу: «Деньги должны работать! Постараюсь привести ряд доводов…»

     Монолог в деловом общении представляет собой продолжительное высказывание одного лица. Он относительно непрерывен, последователен и логичен, обладает относительной завершенностью, сложен по структуре.

     Диалог  предназначен для взаимодействия между  двумя или несколькими собеседниками, причем в обмене информацией речевые  партнеры могут меняться ролями. Диалог спонтанен (как правило, не может  быть заранее спланирован), эллиптичен (фразы более свернутые, краткие, чем в монологе), экспрессивен.