Современные теории мотивации - процессуальные

     Предположения о человеческой мотивации  по «Теории Y»:

     В этой теории управляющие предполагают, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности  и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

     Менеджер  Теории Y считает, что при благоприятных  условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

     Затраты физических и умственных усилий в  работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни  к работе: в зависимости от условий  работа может быть источником удовлетворения или наказания.

     Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для  достижения целей которые они  обязались достичь.

     Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность.

     Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных  проблем, что на практике не всегда имеет место.

     В настоящее время потенциал среднего человека не используется в полном объеме.

     Многие  люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение  «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что  руководитель должен быть открыт для более позитивного взгляда и возможностей, которые он создает. 
 
 
 

     4. Заключение

     Как показала практика все процессуальные теории мотивации имеют следующие недостатки:

1. В силу существенных принципиальных отличий ограничивают возможности их непосредственного практического канонизированного применения.
2. Не учитывают ситуационные особенности структур организаций, индивидуальные аспекты поведения работников, а так же влияние этнических, ментальных и культурных особенностей групп.
3. Рассматривают в большей степени мотивируемого, не уделяя должного внимания личностным качествам мотивирующего и наличии у него инструментов мотивации (власти, полномочий и т.д.)

     Все, рассмотренные выше теории, направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации, однако единственной теории пока еще не существует. Не нужно забывать, что ни одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь. Незнание выделенных теорий приводит к ложным убеждениям и ошибкам. И при неправильном использовании, неизбежно приводит к экономическим потерям в бизнесе.

     К сожалению, современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал современного человека. В начале 2011 года сотрудниками Консалтинговой компании  был проведен опрос 130 ведущих работодателей. На вопрос: - «Какую систему или теорию мотивации персонала Вы применяете у себя на предприятии?» мы получили следующие результаты:

     В 93% случаев «Осознанного примененения каких либо теорий не осуществляется. Они интуитивные и ситуативные», «Смешанную систему стимулирования, не помню, каких теорий»

     В 5% случаев ответы были: - «Мы применяем  смешанную систему материальных и нематериальных методов, основываясь на теории Маслоу».

     И в 2% были ответы: «Теория Герчикова», «Теория Герцберга». Применяем на этапе приема на работу и при разработке систем стимулирования и оплаты труда.

     Учитывая сложность процесса мотивации, невозможно дать однозначный ответ на вопрос, что мотивирует людей к труду и наиболее эффективным является применение в работе комбинации нескольких теорий мотивации.

     Литература 
 
1. Менеджмент: Учебник для вузов. Под ред. проф. М.М. Максимцева, проф. М.А. Комарова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003.  
2. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент: Учебник. Изд. 4-е. - М.: Экономистъ, 2005. 
3. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007г. - N 2.  
4. Магура М., Курбатова М. Процессуальные теории трудовой мотивации // Управление персоналом. - 2007. - N 13-14.