Современные теории мотивации - процессуальные

 

МОСКОВСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ 
 

Реферат на тему: 

" Современные теории мотивации - процессуальные" 
 
 

По  дисциплине: управление социальным развитием 

организации 
 
 
 

Студентки 5 курса

факультета  УП1

дистанционное обучение

Сушковой  Н.В.

                                                                                                                                                
 

Проверила:

                                                                    Смирнова Любовь Николаевна 
 
 
 
 
 
 
 

Москва

2011 г. 

     Содержание 

     Введение

     1. Понятие мотивации. Мотивационный  менеджмент

      2. Основные теории мотивации.

     3. Процессуальные теории мотивации

     3.1 Теория ожиданий В. Врума 

     3.2. Теория справедливости.

     3.3. Модель Портера-Лоулера

     3.4. Теория «X» и «Y» Дугласа  МакГрегора 

     4.Заключение

     4. Список использованной литературы

      

 

Введение

     Умение  мотивировать своих сотрудников  является одним из важнейших  среди навыков современного менеджера. В фундаментальном Оксфордском словаре английского языка менеджмент определяется как: способ, манера обращения с людьми; власть и искусство управления; особого рода умелость и административные навыки; орган управления, административная единица. В "Словаре иностранных слов" менеджмент переводится на русский язык как "управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности.

     Менеджмент  определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс менеджмента предполагает выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям.

     В данной работе рассматриваются процессуальные теории мотивации: этапы их возникновения, их авторы, их сущность и позиции, с которых они применимы к персоналу предприятия; затрагивается проблема необходимости мотивации работников в современных условиях.

     1. Понятие мотивации. Мотивационный менеджмент

     Мотивация – это побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

     Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

    Предопределяет  мотивацию такое понятие, как  мотив. Мотив - это внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.  При этом потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

     Мотив представлен субъекту в виде специфических  переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Сила мотива – определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.

       Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

       Истинные мотивы - это то, что существует внутри человека. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть. Часто руководителям кажется, что есть универсальные методы для достижения этой цели. Например, сделать какую-то часть вознаграждения переменной, зависящей от усилий сотрудника, - и в человеке пробудятся важные мотивы, которые повышают эффективность его деятельности. Но на самом деле это вызывает драйв у одних и стресс у других. Каждого человека, которого мы пытаемся мотивировать, нужно изучать. Первое правило мотивационного менеджмента - успешное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджменте должно быть больше исследования, чем воздействия. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого - независимости, для третьего - мотив познания и причастности к группе. Анализ мотиваторов потенциального кандидата можно производить еще на этапе подбора персонала.  

     Мотивационный менеджмент - это управление, построенное  на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации. 

 

     Теории  мотивации основываются на выявлении  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом (рис.1)

 

Рис.1 Тории мотивации

     Содержательные  теории мотивации. Эти теории основаны на определении потребностей человека и их структуры. Наиболее известными содержательными теориями являются: теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных ценностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

     Процессуальные  теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится. Наиболее известными процессуальными теориями являются: теория предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Дугласа МакГрегора.

       

     3. Процессуальные теории 

     3.1. Теория ожиданий В. Врума

     Этот  подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется "теория предпочтения-ожидания", разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация зависит от трех факторов:

• ожидания возможного результата;
• ожидаемого вознаграждения от этого результата;
• ожидаемой ценности вознаграждения.

 

            Схематично эту теорию можно  представить формулой   

            Практический вывод из теории  ожиданий сводится к тому, что  менеджер должен представлять  потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

        

       3.2. Теория справедливости.

     Теория  справедливости С. Адамса, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляют это с вознаграждением других людей. Если человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, что может привести к изменению уровня затрачиваемых усилий. Отсюда следует необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого сотрудника. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.  

     3.3. Модель Портера-Лоулера

     Через три года после Врума Эдвард Лоулер и Лайман Портер предложили расширенную комплексную теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена модели Врума между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, изображаются как более вероятная причина, удовлетворенности и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.

            Один из наиболее важных выводов  из этой модели состоит в  том, что результативный труд  ведет к удовлетворению, а не  наоборот, как было принято считать.

     Вклад в теорию и практику трудовой мотивации. Модель Портера и Лоулера, без сомнения, внесла большой вклад в повышение уровня понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью, но пока еще не оказала сильного влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами. Тем не менее модели ожидания содержат некоторые рекомендации, которым могут следовать менеджеры по работе с персоналом:

 
 
 
 
 

     3.4. Теория «X» и «Y» Дугласа МакГрегора  

     Дуглас  МакГрегор (1906-1964) - социальный психолог, опубликовавший ряд статей по исследованиям в этой области. В течение нескольких лет он был Президентом Астонского колледжа и описал, как этот период работы в качестве высшего руководителя сформировал его взгляды на функционирование организации. С 1954 года до конца своих дней он был профессором менеджмента в Массачусетском технологическом институте.

     Дуглас  МакГрегор рассматривает предположения  о поведении человека, лежащие  в основе управленческих действий.

     Предположение о человеческой мотивации  по «Теории X»

     В этой теории руководство предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные  системы контроля.

     Менеджер  по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

     Более того, руководители Теории X не могут  доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

     Среднему  человеку присуща неприязнь к  работе и желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и предвидеть «ограничение результатов».

     Из-за неприязни к работе большинство  людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты.

     Средний человек предпочитает, чтобы его  направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность.

     Многие  руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

     Один  из серьезных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.