Современные методы отбора, обучения и оценки персонала в трудовой деятельности

Персонал, или кадры организации, выступая главной производительной силой общества, являются носителями отношений, складывающихся в процес­се их формирования, распределения и использования.

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выпо­лняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматри­ваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригод­ностью, компетентностью.

Персонал имеет количественные и качественные харак­теристики. Первые их них включают показатели численности и соста­ва (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - по­казатели образовательного уровня, профессионально-квалификацион­ной структуры и т.п.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти ни­когда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и уво­льнения других работников. Процесс обновления коллектива в резу­льтате выбытия части его членов и прихода новых называется сме­няемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологиче­ские (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстояте­льства), государственные (призыв на военную службу).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на ра­бочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологичес­ких процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, простран­ственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, уста­новок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выпол­няющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и меха­низмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, фор­мам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, заня­тый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, пере­возящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управ­ление производством, административно-хозяйственные, финансово-бу­хгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и дру­гие функции.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объеди­няются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции обще­го управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (ор­ганизации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят та­кже их заместителей и главных специалистов, государственных ин­спекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящиеся к руковод­ству, но выполняющих вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретичес­ких и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависи­мости от уровня подготовки различают специалистов высшей и сред­ней квалификации. Первые осуществляют руководство производствен­но-техническими и творческими процессами, вторые являются испол­нителями работ.[6]

Специалисты могут быть "главными", "ведущими" "старшими" или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист на­ряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет админис­тративного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осущес­твляет еще и методическое руководство, а главный координирует ра­боту ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент нет работы, часто держат "про запас" без четко определенных обязанностей, и для них существует даже спе­циальный термин "дикие гуси".

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организа­ции, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующи­йся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, пра­вовым положением.

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией пони­мают комплекс специальных теоретических знаний и практических на­выков, приобретенных человеком в результате специальной подготов­ки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необ­ходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обяза­нностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на зада­тках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по про­фессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной ком­петентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстре­мальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиона­льная пригодность - совокупность психических и психофизиологичес­ких особенностей человека, необходимых для осуществления эффекти­вной профессиональной деятельности.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы (рис. 1).

Рис. 1. Управление трудовыми ресурсами

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организации и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод увольнение, разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

Общеизвестно, сколь важное значение имеет управление людьми для организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. [1]

2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами.  Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. В Таблице 1 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора.

Таблица 1. [17]

Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.