Современные методы отбора, обучения и оценки персонала в трудовой деятельности

Министерство образования и высшей школы

Российской Федерации

Сыктывкарский государственный университет

Кафедра Психологии

Контрольная РАБОТА

Современные методы отбора, обучения и оценки персонала в трудовой деятельности.

Выполнила студентка 743 группы

Суворова Светлана

Сыктывкар

2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………………………………3

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………5

2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………………….8

2.1 Предварительная отборочная беседа..……………………………………………………………………..8

2.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. ………………………………………….9

2.3 Беседа по найму..……………………………………………………………………………………………9

2.4 Тесты по найму……………………………………………………………………………………………. 11

2.5 Проверки рекомендаций и послужного списка…………………………………………………………..13

2.6 Медицинский осмотр……………………………………………………………………………………....13

3. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………….14

3.1. Традиционные методы обучения персонала…………………………………………………………….14

3.2. Активные методы обучения персонала……………………………………………………………….….14

4. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………….…..16

4.1 Количественные методы оценки……………………………………………………………………….….16

4.1.1 Метод стандартных оценок………………………………………………………………………….…..16

4.1.2 Экспертные оценки…………………………………………………………………………………….....16

4.1.3 Сравнительные методы…………………………………………………………………………….…….19

4.2 Качественные методы оценки……………………………………………………………………………..19

4.2.1 Оценка по методу черт………………………………………………………………………………...…19

4.2.2 Оценка на основе анализа труда…………………………………………………………………….…..20

Заключение………………………………………………………………………………………………….…..21

Список литературы…………………………………………………………………………………………..…22

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к “человеческим ресурсам” и к их роли в конкурентоспособности.

Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания спе­циальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Система оценивания персонала повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

-            положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

-            планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

-            планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

-            принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

-            Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

-            Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

-            Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

-            Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Исходя из вышесказанного целью контрольной работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов отбора, обучения и оценки персонала, выявление преимуществ различных методов, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

Исходя из цели работы, мною были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть основные методы отбора, обучения и оценки персонала.

- определить оптимальные методы отбора, обучения и оценки персонала в трудовой деятельности и выявить их преимущества.

- рассмотреть на практике исспользование данных методов.

Предметом контрольной работы являются методы отбора, обучения и оценки персонала в трудовой деятельности.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПЕРСОНАЛА.

Проблема изучения развития первой производительной силы приобретает особое значение в условиях рыночной экономики. Ана­лиз трудовых показателей - один из основных разделов анализа ра­боты предприятий.

Трудоспособное население рабочего возраста составляет основ­ной контингент трудовых ресурсов. Сюда в зависимости от отношения к трудовой деятельности входят следующие группы населения:

1) занятые в общественном хозяйстве;

2) обучающиеся с отрывом от производства в высших и средних учебных заведениях, ПТУ, а также находящихся на срочной воен­ной службе;

3) занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве и др.

Наряду с указанным контингентом, особую группу составляют лица пенсионного возраста, продолжающиеся трудиться в обществен­ном хозяйстве.[11]

Совокупность работников предприятий можно подразделить на производственный персонал, занятый в материальной сфере производ­ства, и непроизводственный (жилищное хозяйство, культурно-быто­вые и детские учреждения и т.п.)

Отсюда персонал, как экономическая категория выра­жают отношения по поводу населения, обладающего физической и ин­теллектуальной способностью к труду в соответствии с установлен­ными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Следовательно, персонал - сложная социально-экономи­ческая категория, которая одновременно может служить мерой трудо­вого потенциала общества, а также планово-учетным показателем. Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономичес­кой категории позволяет: во-первых, более полно показать формиро­вание работника нового типа; во-вторых, глубже раскрывать коли­чественные и качественные суммирования трудового потенциала в ус­ловиях научно-технического прогресса; в-третьих, осуществлять разработку проблем экономически трудовых ресурсов в органической взаимосвязи со сложившимися условиями рыночной экономики.