Социально- психологический климат группы

     В зависимости от разнообразного сочетания  потребностей людей, реализующиеся  в специфических моделях межличностного поведения, имеют своим следствием три типа совместимости: 
А)  взаимообменная– относится к взаимному проявлению любви, контроля и включенности; 
Б) инициаторная – основывается на принципе комплементарности, т.е. дополнительности: в этом случае один из членов группы выступает в качестве субъекта инициативы, а другие являются ее объектом; 
В) реципрокная – характеризуется степенью, в которой проявление каждым субъектом контроля, включенности или любви отвечает желаниям других людей относительно соответствующей потребностной сферы. 
            Н.Н. и А.Н. Обозовы выделили следующие три подхода к изучению психологической совместимости:

• структурный – в соответствии с ним совместимость рассматривается как сходство или различие индивидно - личностных характеристик партнеров;
• функциональный – совместимость рассматривается как результат согласования внутригрупповых функций, или ролей, партнеров;
• адаптивный – в этом случае речь идет не столь о самой совместимости, сколько о ее последствиях в виде развертывающихся между партнерами межличностных отношений.

Психологическую совместимость можно рассматривать  как многомерный феномен. Можно  выделить четыре плана (измерения) совместимости: 
·      совместимость, основанная на сыгранности, сработанности членов группы – обусловлена  длительным, иногда многолетним их взаимодействием; 
·      операционально-ролевая совместимость – в ее основе лежит хорошее понимание партнерами замыслов и действий друг друга в различных игровых эпизодах безотносительно к продолжительности предварительных совместных дел; 
·      совместимость в личностных чертах – основывается на взаимном соответствии личностных черт членов группы; 
·      совместимость в деловом общении – проявляется в удовлетворенности партнеров межличностными отношениями, складывающимися между ними в ситуациях деятельности. 
           Одно из значительных проявлений психологической совместимости характеризуется сходством жизненных целей и интересов членов группы. 
Таким образом, можно сделать вывод, что совместимость – одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности. 
Применение психологических знаний в управлении может существенно повысить эффективность и надежность самых разнообразных решений, связанных с совершенствованием организационной деятельности, с формированием дружного коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 3. Признаки благоприятного и неблагоприятного климата в группе.

    Социально-психологический  климат как интегральное состояние  коллектива включает в себя целый  комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.  
           Характеристики   благоприятного социально-психологического климата:  
1.    В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.  
2.    В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.  
3.    В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность,  трудолюбие и бескорыстие.  
4.    Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.  
5.    Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.  
6.    В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.  
           Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:  
1.    В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.  
2.    В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.  
3.    Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.  
4.    Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.  
5.    Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.  
6.    В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.  
7.    В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

    Таким образом, благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.  
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Пути оптимизации социально-психологического климата группы.

     Социально-психологический  климат коллектива может оказывать  как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности его членов. Любой коллектив – это группа людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо в ней влияет на другое (других) и испытывает на себе влияние со стороны других. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя организации, его владение межличностным стилем решения конфликтов, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие лидеров (влиятельных людей, эффективно осуществляющих формальное или неформальное руководство в организации) в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы “накладывают отпечаток” на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективное мнение, настроение, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке. Внешние объективные факторы: технические, технологические, организационные, правовые и другие воздействуют на коллектив и личность через совокупность этих внутренних условий. Психология каждого коллектива специфична и неповторима.

     В работах западных психологов большое внимание уделяется вопросам тактики воздействий руководителя с целью регуляции и оптимизации производственного климата. Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный характер. Во многих статьях обосновывается необходимость психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи со сложностью проблем по регуляции социально- психологического климата  в  постоянно меняющемся организационном контексте.

     Среди основных путей по оптимизации климата выдвигаются следующие:

1. Формирование  единодушия и согласованности  в отношении норм, принятых в  организации.

2. Создание  таких условий в рамках организации,  которые обеспечили бы возможность  актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.

3. Повышение  уверенности членов организации  в собственных силах и способностях, формирование убежденности в  том, что причастность к организации  позволит лучше контролировать  как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

4. Развитие  умений целенаправленного воздействия  на мотивационную сферу подчиненных  с тем, чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.

5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

7. Использование  процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.

     Приемы  воздействия на социально- психологический  климат включают в себя принципы психоанализа Фрейда, теории поля Левина, теории ролей Мида, социометрию Морено, идеи гештальтпсихологии и бихевиоризма Маслоу и Роджерса. Часто улучшение климата можно получить, создавая атмосферу, стимулирующую выявление скрытых чувств членов коллектива. Это позволяет прояснить межличностные отношения. Изменение психологического климата в группе тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего общения с другими.

           Все формы воздействия на социально- психологический климат (как в организациях, так и в группах социально - психологического тренинга) можно условно разделить на пять видов:

1. Группы  социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество  психологических упражнений, направленных  на развитие способности осознавать  свои чувства и ощущения, свое  подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а, следовательно, и ее социально- психологического климата.

2. Игры  общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально- психологического климата в группе.

3. Обсуждения. Являются дополнением игр и  средством прояснения отношений.  Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально- психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально- психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как “нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, “царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

4. Еще один ряд приемов регуляции социально- психологического климата, применяемых как в группах контактов, так и в управлении организацией, - это невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.

5. Делаются  попытки повлиять на климат предприятия, изменяя обстановку в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов – это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

     Описанные выше способы регуляции социально- психологического климата, безусловно, не исчерпывают всех вариантов методик, применяемых в психологии, однако, они отражают основные пути воздействия на социально- психологический климат коллектива.