Социально – психологический климат организации

     Подразделение №2

     социальный  статус руководителя - 0,33

     деловой критерий - 0,22

     личностный  критерий - 0,11

     критерий  лидерства - 0,22

     референтометрический  критерий 0,22

     Подразделение №3

     социальный  статус руководителя - 0,22

     деловой критерий - 0,33

     личностный  критерий - 0,11

     критерий  лидерства - 0,56

     референтометрический  критерий 0,56

     Подразделение № 4.

     социальный  статус руководителя - 0,17

     деловой критерий - 0,17

     личностный  критерий - 0,33

     критерий  лидерства - 0,40

     референтометрический критерий 0,40

     Подразделение №5.

     социальный  статус руководителя - 0,29

     деловой критерий - 0,14

     личностный  критерий - 0,57

     критерий  лидерства - 0,86

     референтометрический  критерий 0,71

     Подразделение №6.

     социальный  статус руководителя - 0,50

     деловой критерий - 0,33

     личностный критерий - 0,17

     критерий  лидерства - 0,17

     референтометрический  критерий 0,50

     Подразделение №8.

     социальный  статус руководителя - 0,22

     деловой критерий - 0,33

     личностный  критерий - 0,22

     критерий  лидерства - 0,67

     референтометрический  критерий 0,33

     Подразделение №9.

     социальный  статус руководителя - 0,50

     деловой критерий - 0,50

     личностный  критерий - 0,25

     критерий  лидерства - 0,38

     референтометрический  критерий 1,0

     Можно отметить, что лидирующее положение  по социальному статусу имеют  руководители подразделений №6 (0,50) и №8 (0,50). На втором месте - руководитель подразделения № 3 (0,33). Третье место у руководителя подразделения №5 (0,29). Следующее место поделили руководители №3 (0,22) и №8 (0,22). Последнее место по этой позиции занимает руководитель подразделения №4 (0,17).

     Таким образом:

     не  все руководители имеют высокий  социальный статус;

     высокие показатели по одинарному ролевому критерию находятся во взаимосвязи либо:

     1) с личностной сферой и референтометрией

     (подразделение  №5 - 0,86 - 0,57 - 0,71;

     подразделение №4 - 0,40 - 0,33 - 0,40;

     подразделение №8 - 0,67 - 0,33 - 0,33).

     2) с деловой сферой и референтометрией

     (подразделение  №6 - 0,50 - 0,33 - 0,50). 

     отсутствие  взаимосвязи между лидерством и  референтометрией при наличии высокого социального статуса (подразделение №6 - 0,17 - 0,50 - 0,50) свидетельствуют о том, что хотя руководитель является только формальным лидером, тем не менее, подчиненные уважают его мнение и он пользуется авторитетом.

     Самую низкую позицию с достаточно ровными  показателями по всем критериям занимает руководитель подразделения №2

     1) 0,33 ; 2) 0,22 ; 3) 0,11 ; 4) 0,22 ; 5) 0,22 .Это может  быть обусловлено недостаточным  опытом работы в должности  руководителя.

     Самая высокая позиция у руководителя подразделения №8, получившего признание  подчиненных по всем критериям, кроме личностного.

     1) 0,50; 2) 0,50; 3) 0,25; 4) 0,38; 5) 1,0. Это свидетельствует  о том, что руководитель недостаточно  компетентен в решении личностных  проблем своих подчиненных.

     В целом можно отметить, что все  руководители обладают высоким уровнем профессионализма и пользуются авторитетом среди подчиненных.

     2.3. Анализ результатов исследования  состояния СПК коллектива фирмы  в целом 

     В процессе анализа результатов исследования состояния СПК фирмы, было выявлено, что ведущими характеристиками являются:

     Преобладание  жизнерадостного типа настроения (77,8%);

     Активность  и энергичность групп (55,6%);

     Желание работать коллективно (55,6%);

     Доброжелательность и взаимные симпатии (44,5%).

     Вместе  с тем, наблюдается:

     отсутствие  переживания по поводу совместных достижений и неудач (55,6%);

     недостаточно  уважительное отношение к сотрудникам (33,3%).

     Таким образом, состояние СПК коллектива фирмы в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения. 

     2.4. Отношение сотрудников к различным  аспектам своей деятельности 

     Показателями, характеризующими отношение сотрудников  к различным аспектам трудового  процесса, являются:

     удовлетворенность деятельностью руководителей (88,9%);

     оперативность (55,6%) и конструктивность (55,6%) совещаний;

     забота  о новичках (44,4%);

     отсутствие  конфликтов из-за мелочей (33,3%);

     адекватность  оценок руководством работы подчиненных (33,3%).

     Негативным  образом сотрудники характеризуют:

     уровень доходов (100,0%);

     отсутствие  ритмичности в работе (55,6%);

     коллегиальность в принятии решений (33,3%).

     Руководству следует обратить больше внимания на сферу оплаты труда сотрудников, а также на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии вследствие неритмичного характера труда.1 В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния СПК наряду со стилем руководства. 

     2.5. Корреляционный анализ 

     На  основании результатов исследования было выявлено, что референтометрический показатели коррелируют со всеми  параметрами, а именно: с социальным статусом (R=0.470), с личностной сферой (R=0.480), с неформальным лидерством (R=0.346), в большей степени, чем с показателями в деловой сфере (R=0.215). Также можно отметить взаимосвязь по таким параметрам, как производственная сфера и социальный статус (R=0.422) , личностная сфера и социальный статус (R=0.404), личностная и производственная сферы (R=0.397).

     Таким образом, следует отметить взаимодействие и взаимовлияние факторов СПК  друг на друга, в частности, эмоциональное  состояние работников и результаты деятельности находятся в зависимости друг от друга и от социального статуса.

     Характеризуя  СПК коллектива, выявлена ярко выраженная корреляция между переживанием сотрудниками достижений и неудач и сплоченностью  коллектива (R=0.731). Искренние симпатии и участие отражаются как на сплоченности коллективов (R=0.696), так и на совместном переживании успехов и неудач (R=0.688), а также на уважительном отношении к мнению товарищей (R=0.622). Взаимные симпатии способствуют созданию в коллективах бодрого, жизнерадостного типа настроения (R=0.599). Кроме того, уважительное отношение к членам коллектива придает группе энергичность и делает ее членов более активными (R=0.576). Переживание достижений происходит в результате совместной деятельности (R=0.567).Созданию условий для развития чувства коллективизма способствует в том числе, и справедливое отношение ко всем сотрудникам (R=0.569). 

     2.6. Факторный анализ 

     В работе применялся следующий путь обработки  результатов. С помощью статистических процедур сначала строилась матрица  корреляций. После вычисления матрицы проводится факторный анализ методом главных компонент. На этом шаге вычислялись первые самые мощные главные компоненты и строились матрицы факторных нагрузок каждой строки матрицы корреляций на каждую главную компоненту. Главные компоненты - это независимые, ортогональные измерения (оси), в пространстве которых можно «упаковать» все коррелируемые параметры. Главные компоненты отличаются тем свойством, что первая из них является и самой мощной, задающей и самое сильное измерение (ось) факгорного пространства. Вторая компонента - следующая по величине, а каждая последующая - меньше, чем предыдущая. Для анализа отбирались факторы с весом, значительно более 1.0, то есть те, которые объясняют не меньше дисперсии результатов, чем одна переменная. Подсчитывался вес каждого фактора, процент объясняемой и накопленной дисперсии. На следующем шаге мы использовали процедуру VАRIМАХ вращения для поиска более простой и интерпретируемой структуры.

     Обработка проводилась в пакете компьютерных программ: SPSS 10.0 for Windows.

     С помощью выше описанной процедуры были выявлены универсальные факторы - категории, всего 16, объясняющие 76,4 % распределения.

     Для выбора числа интерпретируемых факторов мы воспользовались критерием каменистой осыпи, являющимся графическим методом, предложенным Кэттелэм (Cattell, 1966). Согласно методу, можно изобразить собственные значения, представленные в таблице ранее, в виде простого графика. Кэттэл предложил найти такое место на графике, где убывание собственных значений слева направо максимально замедляется. В соответствии с этим критерием можно оставить два наиболее значимых фактора, объясняющих, соответственно, 17,7%, 10,7% дисперсии

     В результате факторного анализа было выявлено следующее.

      1. В первый  фактор с наиболее значимым  факторным весом вошли следующие переменные:

     Справедливость (r=0.701 при P<0.01);

     Эффективность совещаний (r=0.679 при P<0.01);

     Активность  группы (r=0.662 при P<0.01);

     Отношение сотрудников к успехам и неудачам (r=0.656 при P<0.01); 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Идентификация сотрудников с принятыми решениями (r=0.650 при P<0.01);

     Удовлетворенность совместной деятельностью (r=0.633 при P<0.01).

     Как можно заметить, стержневым, определяющим все другие виды отношений является фактор справедливости.

     Составляющими компонентами справедливости является эффективность проводимых совещаний и собраний с отсутствием директивности руководства в этих процессах.

     Активность  членов группы в выполнении своих  обязанностей напрямую зависит от оценки действий руководства, как справедливых и несправедливых. В понятие справедливости большинство сотрудников включают и отношения коллег к совместным успехам и неудачам. В то же время. Справедливость понимается как участие в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности.

     В целом, можно сказать, что определяющим психологическим феноменом является стремление сотрудников к совместной позитивной деятельности, где их мнение будет услышано. Стремление к налаживанию  такой деятельности, которая будет  восприниматься, как общая, объединяющая всех.