Социальная психология В.М.Бехтерва

Иную версию смерти Бехтерева высказывал писатель Глеб Анфилов. Согласно его гипотезе, смерть ученого была непосредственно связана с его работами в области создания "идеологического оружия". Эти работы заключались в тех самых опытах с животными, которыми Бехтерев занимался совместно с дрессировщиком Дуровым. Ученые тогда якобы пытались найти некую радиоволну, которая "заведует" трансляцией мыслей, и не только животных, но и людей. Согласно гипотезе Анфилова, основанной на беседах с бывшими сотрудниками Бехтерева, в их группе выделилось два направления. Одно из них - передача мыслей и эмоций на расстоянии, то есть телепатия. Здесь удалось добиться определенных успехов, в основном по трансляции эмоциональных состояний. При разработках другого направления для внушения использовалась обычная радиосеть или микрофон. Были выявлены комплексные радиосигналы определенного ритма,

-17-

вызывающие у слушателей легкое гипнотическое состояние, повышающее степень внушаемости. Сначала на эти скрытые сигналы реагируют лишь немногие, самые податливые, а дальше уже идет процесс взаимной индукции, характерный для толпы. Люди, таким образом, приводятся в завороженное состояние, которое Бехтерев называл "гипнотическим очарованием". Через некоторое время характер сигналов менялся, чтобы внушенные идеи закрепились в подсознании. Поэтому этот метод использовался сходным образом при демонстрации звукового кино. 

Получившееся в результате экспериментов "идеологическое оружие" должно было иметь внутреннее применение. Если обычно психологическое оружие направляется на подавление и дезорганизацию неприятеля, то это, напротив, должно было мобилизовать и вдохновлять "своих". Фактически это было оружие для покорения собственного народа. Оно не создавало не только послушные толпы, но и образ обожаемого вождя. О таком применении Бехтерев сначала и не предполагал. Но уже с первыми успехами кто-то из сотрудников доложил в компетентные органы. Идеологи быстро оценили открывшиеся возможности. В начале 1927 года один из руководителей работ неожиданно пропал, скорее всего, сбежал в Германию, прихватив с собой секретные бумаги. Это, во всяком случае, многое объясняет в сходстве политических ситуаций России и Германии тех времен. Бехтерев оказался под прицелом НКВД. К тому же власти уже не испытывали в нем нужды, поскольку метод был отработан и апробирован. Оставалось лишь внедрить его в жизнь. Этому, скорее всего, воспротивился Бехтерев, и тогда его убрали. 

Академику воздали все соответствующие тому времени почести: торжественные похороны на Волковском кладбище (Литераторские мостки) в Ленинграде, внимание к его трудам и увековечение имени в топонимике страны: село Сарали, где родился ученый, было переименовано в Бехтерево. 

ВЫВОДЫ

Владимир Михайлович Бехтерев - основоположник отечественной экспериментальной психологии, врач, невропатолог, психиатр, физиолог и морфолог, работы которого по изучению морфологии мозга стали значительным вкладом в науку.

-18-

Он открыл ядра и проводящие пути в мозге; создал учение о проводящих путях спинного мозга и функциональной анатомии мозга; установил анатомо-физиологическую основу равновесия и пространственной ориентации, обнаружил в коре головного мозга центры движения и секреции внутренних органов и т.д. Главную свою славу Бехтерев приобрел как невропатолог. Он описал целый ряд физиологических и патологических рефлексов, расстройств и синдромов: боязнь покраснеть, боязнь опоздать, навязчивую ревность, навязчивую улыбку, боязнь чужого взгляда, боязнь полового бессилия, одержимость гадами (рептилофрению), неудержимый смех или плач и другие. Бехтереву также принадлежат работы по коллективной психологии, в которых законы действий коллектива сравниваются с законами физики. Не существовало с некоторых пор ни одного раздела в невропатологии, где бы серьезный разговор обошелся без идей, гипотез Бехтерева. А одна из болезней навсегда получила его имя. 

«Если больному после разговора с врачом не стало легче, то это не врач.»  (В.М. Бехтерев)

 

2. Структурные методы управления конфликтами.

Для разрешения конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организаций для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта.

В группу этих методов входят:

• методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

• методы, связанные с «разведением» частей организации участников конфликта или снижением их взаимозависимости;

• методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

-19-

• методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

• методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Конфликтная ситуация — ситуация, в которой имеются несогласованные интересы. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу в том или ином виде, например физическую, юридическую, моральную.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то это не конфликт, а предконфликтная ситуация. Таким образом, в качестве обязательных компонентов конфликта предполагаются негативные чувства и противодействие субъектов, что отражено в определении А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».

При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем и во внутреннем плане.

Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы.

-20-

Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет».

Интересное определение предлагает Н. В. Гришина: «Конфликт выступает как биполярное явление — противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем стороны конфликта представлены активным субъектом (субъектами)».

Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

• единоборство — вооруженный конфликт;

• борьба — столкновение индивидуальных соперников;

• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: - интересы;

- цели;

- права;

- отсутствие баланса между правами и ответственностью. Основные причины конфликтов в действующих организациях:

- распределение ресурсов (не имеет  значения каких) — даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;

• взаимозависимость задач — возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы (например, при нарушении принципа единоначалия);

-21-

• различия в представлениях и ценностях — вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей;

• различия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться — люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно, готовы оспаривать каждое слово, что создает вокруг них атмосферу, чреватую конфликтом;

• увеличение потребности в специалистах и зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов (конфликты между штатными специалистами и административно-управленческим персоналом) — административный персонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают свои роли в организации с различных позиций, например, с увеличением значения технических знаний и опыта во всех областях деятельности организации роль технических специалистов все более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень сложности, специализации и конкуренции в деятельности большинства организаций приводит к тому, что конфликты между специалистами и управленцами становятся основной заботой руководства при управлении поведением организации как единого целого;

• неудовлетворительные коммуникации — такие причины, как: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе, плохая передача информации — способны служить как причиной, так и следствием конфликта, они могут действовать как его катализатор, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Возникновение точек рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы.

-22-

 Они являются естественным  фрагментом жизни любого коллектива, поэтому возникновение конфликта  — это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.

Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности: конфликт изменение адаптация выживание. Ценность конфликтов в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.

Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт — это то, с чем можно работать. Работа с конфликтом должна осознаваться менеджером как общий социальный и личный интерес.

Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того, наличие конфликта может привести к более эффективному выполнению планов, разработке стратегий и проектов.

Конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит в основном от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо знать причины его возникновения, тип и возможные последствия, что позволяет выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

-23-

ВЫВОДЫ

  Итак, благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать и все должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному коллективу и организации в целом. В русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди, наконец, оценивают понимание норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе – не просто, и этому нужно специально учиться.

Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Конфликт необходим любой организации, как «приток крови» организму.

Когда конфликтов мало, коллективу не хватает творческой активности.

Когда их чересчур много, падает производительность.

Таким образом служащие и менеджеры должны управлять им, извлекая из него максимальную полезность. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя.