Соціально-психологічні проблеми керівництва педагогічним колективом

Соціально-психологічні проблеми керівництва педагогічним колективом

[ виправити ] текст  може містити помилки, будь  ласка перевіряйте перш ніж  використовувати. 

Тема:

Соціально-психологічні проблеми керівництва педагогічним колективом  

Зміст

 Введення 

 1. Проблема в стилі відносин

2. Проблема в плануванні  роботи школи 

3. Проблеми у підготовці  та проведенні педагогічних рад 

4. Проблема в роботі  з номенклатурної документацією 

5. Проблема в організації  платних додаткових освітніх  послуг 

6. Проблема "важкого" вчителя

7. Проблема конфліктів  у педагогічному колективі 

7.1 Причини конфліктів 

7.2 Попередження  конфліктів 

7.3 Вирішення конфліктів 

 Висновок 

 Література  

Введення 

 Управління школою  в сучасних умовах - складний процес, складовими якого є правильний вибір цілей і завдань, вивчення і глибокий аналіз досягнутого рівня навчально-виховної роботи, система раціонального планування, організація діяльності учнівського та педагогічного колективів, вибір оптимальних шляхів для підвищення рівня навчання і виховання, ефективний контроль.

Управління школою - це науково обгрунтовані дії адміністрації  і педагогів, спрямовані на раціональне  використання часу і сил викладачів і учнів у навчально-виховному  процесі з метою поглибленого вивчення навчальних предметів, морального виховання, всебічного розвитку особистості та підготовки до свідомого вибору професії.

 Вирішення цих  питань залежить від уміння  керівника школи і викладачів  творчо використовувати новітні  досягнення науки і передового  досвіду, від стосунків у колективі, від активності педагогів і учнів у навчальній та виховній роботі.

 Найбільш важливим  документом, який регламентує діяльність  освітніх установ, є Закон України  «Про освіту». У законі РФ  «Про освіту» містяться ті  основні принципи і положення, на основі яких будуватиметься і стратегія і тактика реалізації законодавчо закріплених ідей розвитку та освіти в Росії.

 Центральною ланкою  системи освіти в Російській  Федерації є загальна середня  освіта, що включає середні загальноосвітні  школи, школи з поглибленим вивченням окремих предметів, гімназії, ліцеї, вечірні школи, освітні заклади інтернатного типу, спеціальні школи для дітей з відхиленнями у фізичному і психічному розвитку, позашкільні освітні установи.

 Сучасна школа  розвивається в умовах ринку, нових економічних відносин. Закон України «Про освіту», рішення Міністерства освіти, специфічні умови матеріального забезпечення вимагають від керівників шкіл принципово нових підходів до управління школою.

 У рішеннях  про школу особливе місце приділяється питанням демократизації управління школою. Відзначається неприпустимість командно-адміністративного стилю керівництва, переважної ініціативу, активність членів колективу, свободу особистості. Разом з тим скрізь підкреслюється важливість дисципліни, необхідність поєднання єдиноначальності і колегіальності в керівництві школи, роль педагогічної ради, профспілки, батьківського комітету та дитячого самоврядування.

 Завдання педагогічної  науки - знайти оптимальний варіант  в управлінні школою, визначивши місце директора в системі керівництва, чітко розмежувати його права і обов'язки та обов'язки підлеглих. Головне - це вміла організація, глибока повага до колег, вміння підтримувати будь-яку корисну ініціативу, здатність слухати та враховувати думку колективу та його представників.

 Дана робота  представляє собою виявлення  соціально-психологічних проблем  керівництва педагогічним колективом, а також спробу виділити типові  помилки керівників загальноосвітніх  установ, проаналізувати їх причини  і головне - показати, що треба зробити, щоб їх уникнути.

 Головна мета  роботи - спробувати навчити читачів  на чужих помилках, допомогти  "не наступити на ті граблі, на які вже не раз наступали  до них".  

1. Проблема в стилі  відносин 

 Стиль відносин  не випадково поставлений на перше місце, тому що  саме від цього залежить, якою буде школа. Стиль відносин - проблема комплексна. Це відносини між колективом співробітників школи і керівником, між керівником і його заступниками, між директором школи та батьками, між директором школи і колективом учнів.

Саме в цьому  питанні виключно важлива роль директора  школи. Маємо підстави стверджувати, що від того, як складуться і яким будуть відносини керівника школи  з вищевказаними колективами, залежать і відносини між педагогами школи, і відносини між вчителями та учнями.

 Розглянемо першу  проблему: директор і педагогічний  колектив.

 Спробуємо поставити  собі як керівникові, досить  простий, але підступне запитання: "Чому від мене пішли протягом  року 3-4 вчителя, а від сусіда  не пішов ніхто?"

 Чому в деяких  школах (при однаковій з іншими  заробітної плати) вчителя вважають  за краще працювати, навіть  якщо доводиться їздити здалеку?  У принципі, відповідь одна: у  тій школі вчителю добре. І  це "добре" - в шанобливому ставленні  з боку адміністрації до його роботи і до нього як до людини. Там вчителі по-товариськи ставляться один до одного, там немає наушнічанья, там директор заохочує критично зауваження на нарадах будь-якого рівня, там помічають навіть незначні успіхи в роботі, там атмосфера співпереживання, вміння радіти чужим успіхам. Загалом, хочеться вранці йти до школи і зустрітися з директором, своїми друзями, своїми учнями. І стан таке: як добре, що є ця школа, ця робота, ці люди!

 У створенні  подібного мікроклімату і кілька  десятків років тому, і сьогодні головне, ключова фігура - директор школи. За останні роки, починаючи з 1992 року, з прийняття Закону РФ "Про освіту", незмірно зросли права директора школи.  Він (а не РОНО, як було раніше) став роботодавцем для всіх співробітників школи, він визначає премії, надбавки, доплати, він активно впливає на розподіл навчальних годин, тобто на педагогічне навантаження, від якої залежить зарплата вчителя. А якщо врахувати, що в деяких школах відсутня профспілкова організація, то й в усіх питаннях звільнення з роботи директора належить вирішальна роль.

 Опитування багатьох  десятків керівників шкіл абсолютно  різного директорського стажу  фактично давав однакову відповідь  на один і той же питання: "Якого вчителя Ви хотіли  б бачити працюючим у своїй школі?". Виявляється, що всі хочуть бачити людину, люблячого дітей, ерудита в широкому розумінні цього слова, комунікабельну, розумного ... Словом, всі хотіли б мати у своїй школі - Особистість.

 З іншого боку, численні опитування та анкетування  директорів шкіл показали, що за рейтингом директор школи "любить" вчителя, перш за все за "керованість". Тому самостійність педагога цінується низько (передостаннє місце за рейтингом).

 Звідси і починається  якесь діалектичне протиріччя: з  одного боку - керівник мріє, щоб усі вчителі школи були Особистостями, з іншого боку - виявляється, що той же директор школи вважає, що вчитель повинен беззаперечно виконувати будь-які його розпорядження, вказівки, накази. А ось так у реальному житті не буває!  Особистість знає собі ціну, Особистість все ставить під сумнів, іншими словами, Особистість не може бути пішаком на шаховій дошці.

 Так що керівникові  треба вибрати для себе, чого  ж він хоче: якщо хоче мати  вчителі - особистість, то повинен  розуміти, що особисто йому, керівнику, працювати буде важче. Хто сумнівається, нехай уявить собі школу, де вчителями були б Сухомлинський, Амонашвілі, Шаталов, Ільїн ... а себе би представив у ролі директора школи. З особистостями необхідно спілкуватися не тільки на рівних, але і доброзичливо - шанобливо. Але й віддача для учнів, для справи освіти незрівнянно вище, ніж від тих, хто негайно виконує керівні вказівки, не вникаючи в їхній зміст.

 Останнім часом  значно збільшився потік скарг  вчителів на стиль взаємовідносин  керівника і підлеглих. Хотілося б підкреслити, що люди скаржаться не на те, що робить директор, а на те, як це робиться.

 Головна трудність  новопризначеного директора, якщо  він залишається в колективі  "своєї" школи, зміна статусу.  Причому, якщо він раніше був  на посаді вчителя, то це значно складніше, ніж, якщо він був заступником директора з навчально-виховної роботи.

 Головна помилка  починаючого директора в цьому  разі - бажання дуже швидко утвердитися  в новій ролі, в зміні характеру  поведінки. Треба просто залишатися самим собою, надмірно не командувати, але і не допускати фамільярності. Важче з колишніми подругами в плані об'єктивної оцінки їх роботи. Але тут існує тільки один засіб - оцінка роботи кожного за кінцевим результатом.

 Найбільші труднощі  у початківця директора, призначеного в іншу школу, - почуття самотності, а звідси велике бажання привести з собою когось - зі своєї старої школи. По - людськи це цілком можна зрозуміти, тому, що так хочеться мати можливість поділитися з ким - то своїми враженнями.

 Але досвід показує, що в більшості випадків - це помилка, яка призводить до більш тривалого за часом процесу входження директора в новий для нього колектив. Важко вимагати від людини, щоб він за короткий термін став іншим, змінив риси свого характеру, але з моменту свого призначення людина стала "Керівником". А "керувати" - це значить "направляти чию - яку діяльність; бути спонукальною причиною чиїх - яких дій, вчинків".

 Щоб дійсно  стати спонукальною причиною  хорошої роботи педагогів, необхідно  створити команду однодумців. Начебто все гранично просто - кожному до всього має бути справа. Отже, необхідно залучити до процесу управління якомога більше вчителів. Навіть якщо Ви потрапили до школи, де зняли з роботи директора, який працював до Вас, не робіть типової помилки, не кажіть: "Більше цього неподобства не буде, тепер ми ..." Справа в тому, що при будь-яких неподобства основна маса вчителів працювала чесно. Саме тому необхідно сказати, що ми всі разом збережемо все хороше, що було, і постараємося домогтися більшого. Основна маса працівників школи-жінки, тому особливо важливо звернути увагу на "манеру поводитися, говорити, одягатися" і т.п., тобто на те, що включає в себе поняття "стиль".

 Хотілося б  звернути увагу, що майже десять  років тому, в 1990 році, вийшла в світ чудова книга Р.Х. Шакурова "Соціально - психологічні основи управління: керівник і педагогічний колектив" (Москва, "Просвіта", 1990 р.), матеріали якої вкрай необхідні будь-якому керівнику.

 Дослідження Р.Х.  Шакурова показали, що головним  для директора, з точки зору вчителя, є вимогливість до себе, самокритичність, тактовність, ввічливість, знання педагогіки, особисте педагогічну майстерність, вміння надати допомогу. Все це підтверджує думку, що в першу чергу необхідні суто особистісні якості. Грубою помилкою з боку керівника буде вислуховування різних пліток. Щоб цього не було, є простий і доступний засіб: сказати на перших же зборах, що кожен, хто буде говорити про свого колегу, може робити це тільки в його присутності. Або під час бесіди, запропонувати покликати того, про кого йде мова в розмові. Смію Вас запевнити, що одного такого випадку буде цілком достатньо, щоб припинити нашіптування в школі.

 Багато помилок  керівника виникають з прагнення  зробити краще. Один директор  пояснював, що його різка критика на педагогічній раді групи вчителів продиктована тим, що він хотів бути об'єктивним. Мабуть, це так і було. Але питання в іншому: а для чого це робилося, тобто на який кінцевий результат хотів вийти керівник? На моє запитання, що більше б подіяло на самого директора: бесіда з ним начальника управління або публічна критика на нараді керівників шкіл - він відповів, що, звичайно, бесіда, тому що він оцінив би, що начальник управління довіряє йому, сподівається на нього і т.п. Це не означає, що директору не можна було виступати так, як він виступав на педагогічній раді, але це означає, що вибрана ним міра є "останньою" із заходів переконання. А мистецтво управління полягає в тому, щоб керівник мав свободу маневру і застосовував "останню" міру тоді, коли вона дійсно є останньою. Згадаймо слова поета:

"Словом можна  вбити, 

 Словом можна  врятувати, 

 Словом можна  полки за собою повести ".

 Особлива проблема - це відносини директора школи  зі своїми заступниками. Зараз,  коли керівник освітнього закладу сам має право призначати своїх заступників, начебто вся адміністрація може бути єдиною командою. Директор повинен добре знати і сильні, і слабкі сторони своїх заступників, їх сімейний стан. Намагатися допомогти, де можливо, і порадою, і справою. Але при будь-яких хороших відносинах керівник не повинен переступити якусь межу, щоб хороші відносини не переросли у панібратство. Заступники повинні бачити в керівнику перша особа в міру відповідальності. При будь браку часу його повинно вистачати директору, щоб запрошувати кожного із заступників після районних нарад і цікавитися, що там говорили.

 Щотижневі наради  також повинні починатися зі  звітів кожного (починаючи з  директора) про виконання планів  на тиждень. А якщо не виконано, то чому? Необхідно привчати до створення певної системи в роботі.