Роль способностей в профессиональной подготовке руководителя

• Настойчивость в достижении целей.
• Навыки саморегуляции.
• Увлеченность новым и еще не известным.
• Ясность цели, что помогает сосредоточиться на ее достижении.

Именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют установлению здорового психологического климата. Идеальный руководитель имеет мужество самоопределения, то есть знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует. Стремится вкладывать силы и средства не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы. Редко проявляет раздражение при своих сотрудниках. Старается избегать догм в своей работе. Направляет больше энергии на изменение себя, чем на изменение других. Знает и уважает весь спектр чужих мнений. Может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных. Не подвержен воздействию безответственных действий других. Старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях. Знает и умеет разделять и передавать ответственность.

Личности, оказывающей  отрицательное влияние на психологический  климат коллектива, являющейся причиной конфликтных отношений в коллективе, свойственны: эгоизм, проявляющийся в корыстолюбии; бестактность в обращении (грубость, оскорбительный тон), недоброжелательность; карьеризм и зазнайство, неуважение интересов и достоинств других людей; низкая культура поведения.

Руководитель оказывает  влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. Это, может служить достаточным основанием для утверждения, что ведущую роль в формировании климата играют качества личности и стиль деятельности руководителя:

1. Руководитель осуществляет административные функции, от него в той или иной мере зависят подбор кадров, поощрение или наказание членов коллектива, продвижение их по службе, что сказывается на самочувствии каждого работника и коллектива в целом.

2. В обязанности руководителя входит организация труда работников, а этот фактор прямо сказывается на социально-психологическом климате.

3. Руководитель коллектива выступает как воспитатель. Его задачей является формирование таких качеств у членов коллектива, которые обеспечивают активную и производительную работу, кроме того, создает положительный настрой у всех.

В. В. Бойко и соавторы выделили типы руководителей и описали  их влияние на психологический климат в коллективе:

Отрицательные типы:

А: Сам ничего не делает и с других ничего не требует. Работа идёт самотёком, вопросы ставятся по указанию свыше или по инициативе кого-либо из подчинённых. Для людей ответственных в таком коллективе тягостно, они не находят удовлетворения в работе, так как их труд не ценится, их беспокоит существующий ход дел, но их активность молчаливо осуждается пассивными сотрудниками.

Б: Сам ничего не делает, а с других требует строго, не учитывая ни сложившихся обстоятельств, ни индивидуальности членов коллектива. Его требования безапелляционны  и максимальны. В случае невыполнения его распоряжений, планов он строго взыскивает с работника, и, как правило, публично, якобы в назидание другим. При таком руководителе в коллективе устанавливается напряженная обстановка. Слабые работники жалуются на строгости, сильные не удовлетворены тем, что их работа не оценивается по достоинству, так как, по мнению руководителя, она не достигает минимума; их успехи руководитель иногда по каким-то причинам замалчивает. Авторитет такого руководителя невысок, потому что сотрудники видят, что его вклад в дело или нулевой, или минимальный. Резкость его суждений и строгость требований воспринимаются как проявление несправедливости. Но его стиль руководства не подвергается открытой критике из стремления избежать неприятностей. Отдельные члены коллектива приспосабливаются к психологии руководителя и чувствуют себя более или менее комфортно.

В: Руководитель сам работает с максимальной отдачей сил и  от людей требует того же. Однако стиль руководства при этом, как  правило, авторитарный – давление на членов коллектива осуществляется без учета обстоятельств, состояния и индивидуальных особенностей работников. Данный стиль руководства зависит от сложившейся ситуации в коллективе, уровня его развития, но в большей мере он определится характером руководителя, присущей ему властностью и самолюбием. Такая обстановка подавляет инициативу, ограничивает свободу каждого, раздражает и вызывает протест, особенно в достаточно зрелом и развитом коллективе. Климат устанавливается ровный, постоянно прохладный. К нему адаптируются одаренные и работоспособные сотрудники. Так называемые средние работники ощущают напряжённость, но остаются в коллективе ради перспективы собственного роста. Слабые работники испытывают чувство отчаяния и оставляют коллектив.

Промежуточные и переходные типы:

А: Руководитель творческий, но очень добродушный и мягкий в отношениях с сотрудниками. Он доброжелательно относится к  людям, радуется их успехам, но требований к их работе предъявляет невысокие. В коллективе царит благодушие, всем дышится легко, хотя не все члены коллектива бывают удовлетворены стилем руководства такого руководителя.

Б: Неуравновешенный руководитель, то чересчур строгий, то вовсе нетребовательный к различным неполадкам в работе в зависимости от собственного настроения, состояния. Он может быть добрым и внимательным, но, как только у него портится настроение, при малейшем поводе «взрывается», создавая нервозную обстановку в коллективе. Психологический климат в таком коллективе неустойчивый, что не располагает к нормальной творческой работе.

-Положительный тип. Руководитель, как правило, талантливый, отличающийся богатством и оригинальностью идей. Его заслуженный авторитет способствует созданию благодатной почвы для успешной работы всего коллектива. Чрезвычайно ценны для коллектива его организаторские способности, то есть умение сплотить членов коллектива, увлечь их своими идеями и деловой активностью. Такой руководитель умело раскрывает перспективы в работе. Он учитывает индивидуальность каждого работника, формируя у него личную заинтересованность в работе, адекватно выбирает средства стимулирования сотрудников. Такой руководитель обычно непреклонен, но тактичен в требованиях. Испытывает чувство личной ответственности за свою собственную и коллективную деятельность. Выражает доброжелательное отношение к каждому сотруднику. При таком руководителе устанавливается стабильный положительный климат, так как создаются оптимальные условия для работы и взаимоотношений по вертикали и горизонтали, устраняется почва для конфликтов.

Всё вышеизложенное свидетельствует, что психологический климат в коллективе в значительной степени зависит от личностных качеств и стиля управления руководителя. То и другое может воздействовать на коллектив непроизвольно или стихийно, в силу сложившегося у руководителя стереотипа отношений с подчинёнными.

 Как показывают научные данные, члены коллектива довольны работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия:

- Доброжелательное, уважительное отношение руководителя к работнику. Человек тяжело переживает равнодушное, а тем более отрицательное отношение к нему руководителя. При этом он думает о переходе в другой коллектив и при случае осуществляет свое намерение.

- Человеку предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес.

- Каждый человек рассчитывает, что его работа будет замечена и отмечена. Даже критика иногда переносится легче, чем безразличное или равнодушное отношение к тому, что делает работник.

- Работник заинтересован в росте своего мастерства и общекультурного уровня. Если для такого роста создаются условия, то он глубоко удовлетворен жизнью и работой в данном коллективе. Если таких условий нет, то он склонен искать новое место работы. Этот факт отмечен во многих работах.

- Каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе и, наконец, самоуважение. Если человек всё время работает в одной и той же; должности, а способен делать лучше и больше, то постепенно гаснут его творческие способности, он может деградировать и как личность.

1. Члены коллектива бывают глубоко удовлетворены, когда поощрение их трудовых заслуг определяется руководителем при согласовании с активом. И наоборот, они негодуют, когда руководитель поощряет работника, исходя из личной симпатии, а не из объективной опенки его работы.

2. Работник желает видеть в своём руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального и доброжелательного, настоящего наставника коллектива. Если руководитель отвечает этим представлениям людей, то они испытывают глубокое удовлетворение его работой и своим положением в коллективе.

 

 

 

Заключение.

По итогу проделанной  работы хочется написать, что многие руководители занимая свою должность - даже не обращают внимания хотя бы на 5 пунктов способностей(из 13 требуемых) а главное психология руководства людьми на столько хрупка и индивидуальна, что скорее всего мало у кого из руководителей получится быть «идеальным руководителем». Одна из важнейших проблем любого начальника(руководителя) –сделать так, чтобы подчиненные не только слушались, но и любили. Очень важно всегда быть доступным для любого своего работника –можно по телефону, а можно и при личной встрече. Любой начальник должен быть на глазах у своих работников. Это поможет в установлении более дружественной обстановки. Причем, поможет очень сильно. Для благоприятной атмосферы в коллективе ,т.е. психологического климата , руководителю нужно стремиться к идеальному управлению.

Идеальный руководитель:

- разрешает высказывать свои пожелания и предложения чрезвычайно важно. Причем, сделать это лучше в виде анонимных посланий.

- стремится стать другом каждому своему работнику. Если стирается грань начальника и подчиненного– можно существенно повысить работоспособность коллектива. Однако здесь не стоит забывать, что чрезмерное сближение способно только ухудшить образ начальника в глазах сотрудников и они потеряют уважение.

- всегда слушает то, что говорят работники. У каждого есть свое мнение и ни в коем случае не стоит запрещать людям его выражать.

-обращается с подчиненными так, как хочет, чтоб обращались с ним. Не иначе.

-всегда старается поддерживать моральный дух работников .Если этого не делать, руководитель напрочь выбьет из них всю инициативу. Очень важна поддержка в случаях выполнения очень важной и срочной работы .Ведь иногда случается так, что какой-то проект нужно сдать быстро и без малейших ошибок – в этом случае необходимо обязательно принимать участие в работе вместе с подчиненными, а не просто управлять ими, как марионетками.

-стремиться стать примером для сотрудников.

В ходе исследования (размышления) мы достигли своей цели: выявили роль способностей в проф.подготовке руководителя, и нашли варианты для создания позитивно психологического климата в коллективе, или другими словами благоприятной среды.

 

Библиографический список                                                                          

 

1. Базаров Т. Ю., Долгополова О. А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2002. 224 с.
2. Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. 295 с.
3. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. Спб.: Питер, 2006. 528 с.
4. Виханский О.С.Стратегическое управление.М., 2009
5. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина,2009
6. Весние В.Р. Менеджмент для предпринимателей. - М.: "АНТИКВА", 1993 -208с.
7. Кошелева С. В. Психологические основы управления персоналом. С-Пб., 1998.
8. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 1996 - 384с.
9.   Конфликтология. / Под ред. А.С. Кармина. С-Пб., 1999.
10. Михайлина Г.И.,Матраева Л.В.,Михайлин Д.Л.,Беляк А.В. Управление персоналом.– М.: Дашко и К°, 2009
11. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. –М.: Альфа-Пресс,2009
12. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Сирин, 1998. 257 с.
13. Пугачев В.П.Управление свободой. - М.:Аспект-Пресс,2008
14. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. Л., 1986.