Роль психолога на виробничому підприємстві Южно-Української АЕС

- Координує діяльність  фахівців апарату відкрите суспільство  і відділень по виконанню завдань  Служби та її розвитку;

- Планує і організовує  взаємодію фахівців регіональної  служби з метою вирішення актуальних  проблем роботи з персоналом  фірми;

- Забезпечує умови для  зростання професійної ефективності  фахівців Служби і дотримання  стандартів психологічної роботи;

- Проводить підбір кандидатів  до складу регіональної служби, організовує підвищення професійної  кваліфікації діючих спеціалістів;

- Здійснює контроль над  виконанням корпоративних норм  і вимог до організації Служби, рекомендацій щодо соціально-психологічного  забезпечення;

- Формує бази даних  психологічної інформації та  звітність за підсумками діяльності  регіональної служби.

3.4. Управління по роботі  з персоналом ЮУ АЕС здійснює керівництво регіональною службою відділень.

3.5. Фахівці Служби працюють  на посадах психологів, або керівників  підрозділів Служби. Посадові обов'язки  фахівців Служби розробляються  на підставі відповідних Типових  посадових інструкцій.

3.6. Діяльність підрозділу  Служби здійснюється на підставі  Типового положення. На керівника  покладається керівництво поточною  діяльністю цього підрозділу  та координація діяльності регіональної  психологічної служби.

3.7. У своїй діяльності  спеціалісти Служби функціонально  підпорядковуються керівнику підрозділу  по роботі з персоналом і  керуються методичними вказівками  і рекомендаціями Управління  по роботі з персоналом ЮУ АЕС (підприємства).

3.8. Фахівці Служби планують  свою роботу і організують  взаємодію з іншими підрозділами, виходячи з перспективних і  поточних завдань щодо соціально-психологічного  забезпечення. Плани роботи затверджуються  керівником кадрової служби.

3.9. При необхідності рішення  комплексно-дослідних завдань оцінки, розвитку персоналу та супроводу  основної діяльності відкрите  суспільство можуть створюватися  тимчасові групи із залученням  фахівців Служби інших філій  і працівників підрозділів фірми.

3.10. За результатами практичної  діяльності фахівці Служби готують  аналітичні матеріали, висновки  і рекомендації з питань, що  входять в їх компетенцію. Висновки  за результатами досліджень повинні  бути науково обгрунтовані.

3.11. Матеріали психологічних  досліджень мають цільове призначення  і зберігаються на правах конфіденційних  документів.

3.12. Оцінку прямих керівників  фахівців Служби: голови про відкрите  суспільство (керуючого відділенням), керівника кадрової служби та  кандидатів на ці посади проводять  фахівці Служби вищестоящої структури  управління.

3.13. Для проведення психологічної  роботи організується «робоче  місце психолога», призначений для  індивідуальних психодіагностичних досліджень, інтерв'ю, консультацій, заходів психологічної допомоги та розвитку, ведення діловодства та зберігання психологічної інформації.

«Робоче місце психолога» створюється в окремому приміщенні і обладнується засобами оргтехніки, що відповідають системним вимогам  прикладного програмного забезпечення, аудіо-відеотехнікою, навчальними та методичними посібниками, діагностичними матеріалами та іншими необхідними  засобами праці.

3.14. Фахівцями Служби в  обов'язковому порядку ведеться  така документація:

- Журнал реєстрації психодіагностичних досліджень;

- Зведені таблиці соціально-психологічних  даних;

- Протоколи психологічних  методик;

- Звіти та висновки.

3.15. Відповідальність за  збереження психологічної інформації, інструментарію та порядок їх  використання несе спеціаліст  Служби, а в його відсутність  - керівник підрозділу по роботі  з персоналом.

3.16. Фахівці Служби готують  річний звіт про свою діяльність  по соціально-психологічного забезпечення  роботи з персоналом, який містить  кількісні і якісні показники.

4. Науково-методичне забезпечення

4.1. Науково-методичне забезпечення  діяльності Служби здійснюють  Управління по роботі з персоналом  ВП «ЮУ АЄС» та аналогічні підрозділи фірм.

4.2. Завданнями науково-методичного  забезпечення є:

- Розробка методологічних  основ організації та проведення  заходів соціально-психологічного  забезпечення в унітарне підприємство  е;

- Розробка критеріїв ефективності  психологічної роботи;

- Адаптація до умов  діяльності досягнень практичної  психології, теорії управління та  менеджменту персоналу;

- Впровадження нових форм  і методів психологічної роботи, їх експериментальна перевірка  і розробка рекомендацій щодо  застосування;

- Вдосконалення системи  збору, обробки та аналізу даних;

- Створення галузевих  психологічних норм;

- Узагальнення, поширення  накопиченого досвіду, підготовка  аналітичних та інформаційно-довідкових  матеріалів, програм, методичних  і навчальних посібників;

- Взаємодія з профільними  науково-дослідними, навчальними закладами,  Російським психологічним суспільством  та іншими професійними спільнотами;

- Підтримка рівня професійної  компетентності фахівців Служби  шляхом передачі психологічних  технологій та контролю (супервізії).

4.3. Для вирішення завдань  науково-методичного забезпечення  діяльності Служби можуть створюватися  експертні групи із числа фахівців  Служби, співробітників структурних  підрозділів відкрите суспільство  і зовнішніх консультантів.

5. Підбір та підвищення  кваліфікації фахівців служби

5.1. На посади спеціалістів  Служби приймаються особи, які  закінчили профільні вищі навчальні  заклади за спеціальністю "психологія", яким присвоєна кваліфікація  «Психолог», і мають досвід практичної  роботи за фахом не менше  3-х років. У необхідних випадках  на посади спеціалістів Служби  можуть прийматися фахівці, що  мають кваліфікацію «Соціолог».

5.2. Підбір фахівців до  складу Служби здійснюється відповідно  до кваліфікаційної характеристики  «Психолог».

5.3. Кандидати до складу  Служби проходять узгодження  та оцінку професійної компетентності  в Управлінні по роботі з  персоналом ВАТ «ФСК ЄЕС».

5.4. Прийом на роботу  фахівців Служби здійснюється  відповідно до встановленого  порядку.

5.5. Методичні семінари  для фахівців Служби проводяться  фірмою та фірмами не рідше  одного разу на два роки.

5.6. Фахівці Служби проходять  підвищення кваліфікації відповідно  до планів навчання персоналу  не рідше одного разу на  три роки.

 

 

 

 

 

Додаток 3

 

Вимоги пред'являються  до головного енергетику при прийомі  на роботу

У ПС 500 кВ ВП «ЮУ АЄС»

1. Вища профільна освіта.

2. Досвід роботи головним  енергетиком в машинобудуванні  або в розподіляють організаціях  від 3-х років.

3. З методичними здібностями.

4. Організаторські здібності.

5. Вік до 40 років.

6. Успішний попередній  досвід роботи (в енергетичній  промисловості).

7. Допуск до робіт з  організації експлуатації ТЕУ

8. Атестація по промбезопасноcті, 5 група з електробезпеки до і вище 1000 Вт

9. Досвід роботи з ведення  договірної роботи з підрядними  організаціями, видачі ТЗ, отриманню  ТУ, взаємодії з енергопостачальними  та організаціями Держтехнагляду РФ.

Обов'язки:

1. Здійснення керівництва  довіреним підрозділом і координація  діяльності входять до нього  структурних груп (близько 60 осіб  підлеглих).

2. Забезпечення планування  роботи енергетичного господарства  підприємства.

3. Забезпечення виконання  договірних поставок електроенергії.

4. Забезпечення безперебійного  постачання електроенергією.

5. Здійснення контролю  за експлуатацією об'єктів підвищеної  небезпеки.

6. Забезпечення проведення  випробувань і приймання енергоустановок  і мереж в експлуатацію.

Умови:

1. Перед співбесідою обов'язково  резюме з фото.

2. Умови роботи і оплати  обговорюється з успішним кандидатом  при співбесіді.

 

Додаток 4

 

Схема роботи психолога з  відбору кандидатів для прийому  на роботу

1. Попереднє вивчення

Перший етап роботи психолога  з кандидатом на заміщення вакантної  посади - ознайомча бесіда і попередня  діагностика. Її основна мета - прогноз  ділових і психологічних якостей  кандидата (попередня оцінка). На підставі результатів, отриманих при першій зустрічі, звичайно приймається рішення  про доцільність проходження  кандидатом наступних етапів профвідбору. Інша мета, яка може бути реалізована  під час первинної бесіди, - це формування у кандидата мотивації  до майбутньої професійної діяльності. Навіть якщо з якихось причин особа, що прийшло на співбесіду, не буде працювати  на підприємстві (в організації), контакт  з психологом як з представником  кадрового апарату має сприяти  формуванню поважного ставлення  до підрозділу і організації в  цілому.

2. Структура співбесіди  при прийомі на роботу

I. Знайомство, встановлення  контакту. Займає 5-10 хвилин. Під час  знайомства слід вказати тривалість  і загальний план бесіди, перерахувати  основні питання, які будуть  порушені. Від уміння психолога  створити дружню, неформальну атмосферу  залежить рівень відвертості  і відкритості, який дозволить  собі кандидат. Іноді недосвідчені  або страждають комплексом неповноцінності  співробітники використовують ситуацію  бесіди з кандидатом для підвищення  своєї самооцінки. Що виникає  при цьому у кандидата напругу  знижує якість і кількість  одержуваної від нього інформації  і негативно відбивається на  авторитеті всієї організації  в цілому.

Рекомендується звернути увагу на перше враження, яке виникає  від нової людини. В більшості  випадків це враження відносить співрозмовника до певного типу людей і може служити  непрямою характеристикою кандидата. Однак при цьому слід враховувати  феномен психологічної проекції, який полягає в тому, що інтерв'юер, як і будь яка інша людина, неусвідомлено наділяє оточуючих тими якостями, якими володіють вже знайомі йому люди, чимось схожі на незнайомця.

II. Аналіз соціально-демографічних,  освітніх, ділових та психологічних  якостей кандидата. Займає більшу  частину часу (20-40 хвилин), відведеного  на співбесіду з кандидатом. Проводиться  на матеріалі уточнюючих запитань-відповідей. Форма і зміст типових питань  описуються нижче, в розділі  «Психологічні методи проведення  співбесіди при прийомі на  роботу».

III. Відповіді на питання  кандидата. Займають 5-10 хвилин. Психолог  пропонує кандидату задавати  питання, що цікавлять його  питання. Останні дозволяють отримати  інформацію про ієрархії мотивів  і потреб кандидата. Те, про  що він запитує в першу чергу,  суб'єктивно найбільш важливо.  Відсутність питань у відповідь  на пропозицію поставити їх  може свідчити про зниженому  рівні активності або відсутності  інтересу (зниженою мотивації) до  майбутньої професійної діяльності. Незначні, другорядні питання говорять  про невміння кандидата виділяти  головне (може бути наслідком  порушення інтелектуальної продуктивності  в ситуації стресу, якою є співбесіда), або низькому інтелектуальному  рівні.

IV. Завершення співбесіди. Займає 3-5 хвилин, під час яких  інтерв'юер надає кандидату інформацію  про подальшу взаємодію, етапи  профвідбору (медична комісія,  спец. Перевірка тощо), приблизна  тривалість процесу оформлення  документів, дає напрямок у відповідні  медичні установи.

На закінчення психолог повідомляє кандидату про враження від розмови, можливі перспективи і подякувати за інтерес до організації (підприємству).