Рекомендации по прохождению собеседования

Собеседование, это  не способ донести свои мысли кандидату. Собеседование - это возможность  узнать его, а, следовательно, необходимо больше слушать. Так присутствуя  на собеседовании одной из московских компаний, я сделал вывод, что лучшая стратегия попасть на работу, это  как можно больше молчать и  кивать головой! По итогам такого собеседования, кандидат оставит приятное впечатление  о себе (еще бы!), а так же имидж  умного и понимающего сотрудника ему обеспечен. На самом деле, вам  необходимо не менее 80% времени слушать что и о чем говорит кандидат. Так же противопоказано что-либо доказывать кандидату. Даже если его точка зрения не совпадает с вашей, собеседование - это не то место, где есть необходимость переубеждать. Просто примите к сведению и поинтересуйтесь, откуда такое мнение.

И помните, качественно  проведенное собеседование - это  не только полная информация о реальных возможностях кандидата. Хорошее собеседование  повышает мотивацию кандидата принять  именно ваше предложение. Не единожды будучи сотрудниками, прошлые кандидаты заявляли мне примерно следующее: «У меня было примерно два одинаковых предложения о работе, но я принял ваше. Если вы так тщательно и на высоком уровне проводите собеседование, то это та компания, где есть чему поучиться. И все остальные процессы так же построены на высоком уровне».

Начало  собеседования 

Оценка кандидата  начинается еще до вашей встречи  с ним. Зафиксируйте время его  прихода в ваш офис. Нормальным считается приход на собеседование  за 5-15 минут до его начала. В то же время, приход на собеседование более  чем за 15 минут до его начала должен вызывать вопрос с вашей стороны. Такое бывает, конечно, редко, но тем не менее говорит об очень высокой заинтересованности кандидата в работе именно в вашей компании или его неадекватности. Приход заблаговременно на собеседование в моей практике выдал шпиона конкурирующей компании. В то же время опоздание на первое собеседование еще не о чем говорит. Важно, что бы это не повторилось на втором и третьем собеседовании. Если это произошло, будьте уверены, перед вами кандидат, который страдает хроническим отсутствием контроля времени и опоздание - это его стиль. Исправлять данные привычки в уже зрелом возрасте достаточно сложно, а иногда и практически не возможно.

Собеседование лучше  проводить не на своем рабочем  месте, а в комнате для переговоров, где вас не будут беспокоить коллеги  и не будет необходимости отвлекаться. Сосредоточенность на кандидате  и отсутствие переключения между  задачами позволят вам не упустить нюансов. В то же время обстановка тихой переговорной комнаты более  комфортна и для кандидата  и располагает его к общению.

Начните собеседование  с приветствия и «малого разговора» о погоде, футболе, хобби. Это позволит вам настроиться на более эффективное  общение и через две – три  минуты перейти к сути дела. Первым вопросом рекомендую использовать просьбу: «Расскажите, пожалуйста, в течении десяти минут о себе, все что считаете нужным и что позволяет судить о вас как о человеке и специалисте, который справиться с поставленными задачами.» Иногда кандидата надо подтолкнуть дополнительными вопросами или спровоцировать, заявив, что вам не удалось детально изучить его резюме и попросить его подробно пересказать свою биографию. Задача данного вопроса не только получить информацию о кандидате, но и проверить его управляемость. Для этого у вас перед глазами, так чтобы вы могли незаметно контролировать время, должны находиться часы. Обычно я снимаю их с руки и кладу на стол. Под управляемостью будем понимать способность сотрудника корректировать свое поведение согласно получаемой обратной связи от руководства. Неуправляемые люди - это те, про которых говорят: «хоть кол на голове чеши, а они все равно по своему все будут делать». Наверняка среди ваших коллег есть такие. Среди них бывают высококлассные специалисты, но управлять (руководить) ими очень и очень сложно.

Не перебивайте  кандидата, все, что он говорит важно! Тем более, когда это его первый рассказ. Как правило, через заданных десять минут умолкают только 20% кандидатов. Остальных приходиться перебивать (все таки перебивать!) на 25 минуте монолога. При этом вам необходимо дать обратную связь кандидату, что он перебрал свое время и вы этим не очень довольны. Только не думайте, что вы напрасно потратили эти 25 минут. На самом деле, если вы внимательно слушали и помечали уточняющие вопросы на будущее, то смогли получить и ценную информацию и темы для последующих вопросов. Чем человек больше говорит, тем больше в его словах правды и ценной личной информации. На 40-вой минуте собеседования вы сможете проверить насколько человек способен воспринимать обратную связь. Попросите в течении пяти минут рассказать что либо или развернуто ответить на ваш вопрос. Повторная попытка более успешна для большинства кандидатов. В установленное время укладывается уже 70% кандидатов, что не так уж плохо.

Давайте сделаем  небольшое отступление. Для эффективного ведения собеседования вам необходимо делать записи и пометки. Для облегчения и структурирования данного процесса рекомендую использовать следующие  заготовки:

Список требований в виде таблички к кандидату, где  вы помечаете оценку кандидата по каждому критерию. Позволяет после  собеседования сравнивать кандидатов не только на уровне нравиться/ не нравиться, но и в измеримой форме.

Таблицу «сильные и  слабые стороны/ возможности и угрозы» (смотри Таблицу 1). Не напоминает SWOT матрицу? Вообще-то это она и есть. Позволяет  структурировать замечания по кандидату.

Матрица «может –  хочет - управляем – безопасен» (смотри Таблицу 2). «Может» - насколько кандидат способен исполнять планируемые должностные обязанности с точки зрения имеющихся компетенций или приобретенных в будущем. Как правило, к нам приходят кандидаты, компетенций в настоящее время которых не достаточно. Соответственно, оценка так же является некоторым авансом и охватывает так же способность к обучению кандидата. «Хочет» - насколько мотивирован кандидат на выполнение предлагаемой работы и почему он хочет работать именно в вашей компании. Про «управляемость» мы уже говорили. А вот «безопасность» отражает возможность проблем с кандидатом при решении конфликтных ситуаций «сотрудник – наниматель», а так же насколько будущий сотрудник может контролировать свои действия и речь.

Оценивать кандидата  вы можете как упрощенно при помощи символов «+» и «-«, так и используя пятибалльную систему оценки.

Что касается пометок, то рекомендую использовать следующую  систему знаков:

«?» - пометка, что  есть вопрос. Вопрос записываем, что бы не забыть задать. Под пометкой оставляем место для записи ответа кандидата и обводим и вопрос и ответ.

«*» - некоторая пометка  для себя, значение не высокое.

«!» - что-то важное о  кандидате.

Записи рекомендую сохранять не только до момента приема кандидата на работу, но и так же можно подшивать в его личное дело. Естественно, что на каждом последующем собеседовании ваши записи с прошлого должны быть всегда под рукой для выявления нестыковок и незаданных вопросов.

Наполнение всех трех собеседований должно быть примерно следующим (смотри Таблицу 3):

В начале собеседования обращайте внимание так же на одежду и аксессуары кандидата. Они вам расскажут, насколько реальны прошлые заработки кандидата. Но что более важно, соответствует ли его стиль и имидж в одежде декларируемому кандидатом и требованиям вашей организации. Кандидат - лицо вашей компании и если на собеседовании он одет неаккуратно или безвкусно, будьте уверены, в повседневной работе все будет гораздо хуже. Если кандидат чувствует себя неуверенно в парадном костюме, значит он не так часто его носит и очень заинтересован в получении данной работы. Для вас это возможность понять, что по стоимости сотрудника можно торговаться в будущем и задаться вопросом, в чем причина такой заинтересованности. Задавайте вопросы, то что называется в лоб: «А почему вы так сильно заинтересованы в работе именно в нашей организации?».

К обязательным элементам  собеседования относятся следующие:

«Что вы знаете о  нашей компании?». Хороший продавец, как правило, идя на собеседование постарается узнать о вашей компании как можно больше. Неоднократно у меня бывали случаи, когда кандидаты владели конфиденциальной информацией о компании, которой, как я считал, владеет только высшее руководство компании. С одной стороны это положительно характеризовало кандидата: идя к клиенту на встречу, он будет стараться собрать максимально полную информацию о нем, что позволит эффективно продавать. С другой, озадачить службу безопасности каналами утечки данной информации из компании.

«Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» Прояснив данный вопрос можно лучше понять мотивацию кандидата, а так же сэкономить на материальной мотивации.

Вопросы кандидата  к вам. Как правило, кандидат интересуется именно тем, что его интересует и позволяют судить о глубине интереса к будущему месту работы. По вопросам можно судить об опыте кандидата, проблемам с которыми он столкнулся в прошлом и т.д. Отсутствие вопросов со стороны кандидата свидетельствует об отсутствии интереса к будущему месту работы и негативно характеризуют кандидата.

«Как вы себя видите через три – пять лет? Кто вы и чем занимаетесь? Чего вы хотите в жизни? И чего вам не хватает  в настоящее время?». Настоящий  продавец должен иметь цель, ему  должно чего то не хватать, то что называется «немного голодным». Мотивирует только неудовлетворенная потребность. В случае отсутствия таких потребностей, продавец никогда не станет успешным на конкурентном рынке. ( В одной из компаний совместно с владельцем нам пришлось создавать данную неудовлетворенность у продавцов. Ситуация достаточно проста – отрасль диктует высокий уровень оплаты торгового персонала. За полтора – два года продавцы решали свои материальные проблемы и удовлетворяли амбиции. После этого темпы роста продаж падали, а то и вообще отсутствовали. Собственник видел выход в смене торгового персонала и такой опыт у него был. Но мы решили провести эксперимент – показали сотрудникам, куда можно с пользой тратить деньги. Так в компании появилась мода на катание на горных лыжах на лучших курортах Европы, отдых на экзотических островах и новые автомобили, а затем и их тюнинг. В настоящее время большинство продавцов достаивают собственные коттеджи и что будет дальше снова заботит собственника бизнеса. Не скажу, что это было просто, но на значительное время нам удалось избежать смены торгового персонала создав им неудовлетворенность в доходах через повышение расходов.)

Если ответ кандидата  вас не удовлетворил, был расплывчатым и очень общим, задавайте дополнительные вопросы до тех пор, пока не добьетесь  однозначно удовлетворяющего вас ответа с точки зрения информации.

Вопросы интервьюера 

Основной инструмент интервьюера – это вопросы. Именно вопросы позволят вам заполнить  большинство предлагаемых таблиц и  оценить кандидата.

В первую очередь  мы должны выяснить способности и  соответствие продавца. Сделать это  можно, задав следующие вопросы:

Почему вы выбрали  профессию продавца?

Почему вам нравиться  продавать?

За все время  вашей работы в торговле, что вам  лучше удавалось: обслуживание клиентов или освоение новой территории?

Что для вас самое  сложное или неприятное в работе продавца?

Что вам кажется  наименее привлекательным (как вариант, наиболее привлекательным) в описании предлагаемой должности?

Почему, как вам  кажется, вам удаются продажи? и  т.д.

Следующим этапом необходимо выяснить готовность продавца выполнять  свои обязанности и опытность. Прояснить  данные факторы мы можем при помощи следующих вопросов:

Расскажите о каком-нибудь случае, когда вы переработали (по количеству продаж и установленной норме)? Почему это вам удалось?

Как часто вы готовы делать больше, чем обязаны?

Приведите пример вашей  инициативы в нестандартной ситуации?

Опишите типичный рабочий  день.

Из каких компонентов  состоит ваша работа и сколько  времени приходиться на каждый из них?

Расскажите о каких либо долгосрочных планах и путях их осуществления?

Какие качества вы считаете наиболее важными для работы продавца?

Чему вы научились  за время работы?

Почему люди приобретают  товар или услугу? И т.д.

Интересуйтесь наличием водительских прав и военного билета. В случае отсутствия одного из документов вам необходимо насторожиться.

Людей зависимых  часто выдает быстрая смена настроения, импульсивность, непоследовательность.

Обращайте внимание на нездоровый внешний вид, интересуйтесь  причинами.

Задавайте прямые вопросы  «Каков был ваш последний выигрыш  в казино?», «Вы употребляли наркотики?»  и т.д.