Рекомендации по прохождению собеседования

•  Назовите желаемый минимум и максимум заработной платы?

Здесь Вы можете назвать  уровень заработной платы на 10-15% выше прежней, но не более 30%. Можете назвать  сумму приближенную, к той, которая  указана в объявлении по данной позиции.

•    Как долго планируете у нас работать?

Здесь вполне уместен  ответ, что Вам необходимо время  для того, чтобы понять насколько  Вы найдете общий язык с коллективом, насколько будете справляться с  Вашими обязанностями, насколько будут  интересны задачи, которые будут  перед Вами ставиться.

•    Расскажите о своих достижениях?

Расскажите о том, как Вы повлияли на рабочий процесс  в компании или о том, каких  успехов достигла компания или отдел, в котором Вы работали, можно рассказать, что нового Вы освоили, чему научились  на прежнем рабочем месте, особенно если это будет полезно в Вашей  новой работе.

•    Как Вы переносите большие производственные нагрузки?

В этом случае от Вас  хотят услышать, готовы ли Вы в случае необходимости работать сверхурочно, к командировкам.

Что категорически нельзя делать на собеседовании, и какие ошибки могут быть:

- опаздывать на  собеседование, не предупредив  менеджера; 

- небрежно, неряшливо  одеваться;

- вести себя высокомерно;

- отказываться отвечать  на уточняющие вопросы, касающиеся  квалификации;

- отвечать на вопросы  расплывчато, неуверенно;

- позволять себе  в разговоре различные фривольности  и пошлости;

- не входите на  собеседование, жуя жвачку или  слушая плеер;

- рассказывать, какой  Вы отличный специалист;

- не пытайте работодателя  во время собеседования, есть  ли шансы, что Вас примут  на эту работу;

- лучше не спрашивайте  про зарплату, большинство работодателей  предпочитают сотрудников, которым  в первую очередь интересна  их работа, а потом уже зарплата. О зарплате можно узнать в  объявлении, на сайте компании  или сам менеджер расскажет  Вам об этом. Вы можете поинтересоваться  об уровне заработной платы,  если в объявлении указано  «по результатам собеседования»  или «по договоренности», если  ни на сайте компании, ни в  объявлении это не указано; 

- речь кандидата  неграмотна, он не оперирует профессиональными  терминами, злоупотребляет жаргонными  выражениями;

- неодобрительно  высказываться о своем прежнем  руководстве;

не предоставлять  рекомендаций и просить не связываться  с предыдущим работодателем;

- явно преувеличивать  свои заслуги и достижения;

- демонстрировать  отсутствие делового этикета:  не любезен с окружающими людьми, в частности – не благодарит  того, кто проводил с ним собеседование.

Вопросы, которые вы зададите интервьюеру

У вас должно быть готово несколько вопросов на тот  случай, если интервьюер спросит: «У вас  есть какие-либо вопросы?». Вопросы  должны предполагать положительные  ответы от интервьюера, а так же показать, что вы заинтересованы и много знаете о компании.

Задавая умные и  хорошо обдуманные вопросы, вы убеждаете  интервьюера, что у вас вполне серьезные намерения и вам  нужно больше информации. Кроме того, продуманные вопросы доказывают, что вы хорошо подготовились к  интервью.

Вопросы, которые  стоит задавать:

Задавайте конкретные вопросы по поводу должности. Вам  нужно узнать какие обязанности  возлагаются на работника, чтобы  сопоставить свои интересы и профессиональные качества с тем, что на самом деле требуется.

Постарайтесь, как  можно больше узнать о качествах  и навыках, которые интервьюер ищет в потенциальных работниках. Разузнав о нужных качествах, вы можете попытаться объяснить интервьюеру, что ваши навыки и способности относятся  непосредственно к этим характеристикам.

Задавайте вопросы, которые касающиеся возможностей продвижения  по служебной лестнице. Каждая компания проводит индивидуальную политику продвижения  по службе, поэтому вам важно узнать о политике интересующей вас компании, чтобы сопоставить ее с поставленными  целями. Кроме того, вы можете задать вопрос о периодических оценках  вашей деятельности.

Следует задать конкретные вопросы о тренинговых программах компании, если об этом не было сказано в брошюрах организации.

Задайте вопрос, в  каком месте вы будете работать и часто ли придется ездить в командировки. Если у вас есть какие-либо ограничения – самое время задать вопрос, чего стоит ожидать занявшему эту должность. 

Технология  и техника собеседований  при найме

Кто нам нужен?

Прежде чем приступить обсуждению системы отбора персонала  при найме, давайте попробуем  разобраться, что за люди нам нужны. Итак, что за характеристики нас  интересуют в первую очередь:

наличие жизненных  целей;

умение пользоваться компьютером (на определенном требуемом  уровне);

умение убеждать (убедительность).

Следующих четыре «мягких» параметра можете сформулировать сами. «Мягкие», т.к. данные факторы желательны, но не являются обязательными при  принятии решения о приеме на работу.

Естественно, что  любой руководитель мечтает о  сотрудниках с сильной внутренней мотивацией, опытных, настойчивых и  т.д. Как распознать таких?  

Собеседование

Цель собеседования  для работодателя – узнать потенциально сотрудника максимально полно, минимизировать риски связанные с ошибками при  найме. Продолжительность одного собеседования  должна составлять не менее 30 минут, а  всего кандидат должен пройти не менее  трех собеседований. Такие достаточно жесткие условия по продолжительности  связаны с определенными нюансами нашей психики, в том числе  и с первым впечатлением. Интересно  так же анализировать свои ощущения, как они меняются с каждым следующим  собеседованием о конкретном кандидате. Эффект первого впечатления никто  не отменял. Это самое стойкое  впечатление о человеке, но отнюдь не всегда самое правильное и развеять его может только продолжительное  общение. В одной из компаний, где  мне довелось работать, продавцом  работал молодой человек. О его  приеме на работу ходила целая легенда. По всем формальным «жестким» и «мягким» критериям, он не должен был пройти даже первый тур собеседований. Но, тем не менее, был принят на работу и является более чем успешным продавцом. Руководитель отдела, который его интервьюировал, рассказывал про свои впечатления о кандидате: «В первые 15 минут собеседования, мне его хотелось прервать. Зачем терять время? Кандидат никак не подходит нам. Но корпоративные правила есть корпоративные правила (в данной компании существует правило, что собеседование не должно продолжаться меньше сорока минут) и я продолжил собеседование, делая его закончить как можно скорее. В процессе интервью, мое мнение постепенно стало меняться, так же раскрепощался и кандидат. Конечно, у меня были сомнения и после первого и второго интервью, на которое я его пригласил. Но уже к окончанию третьего все сомнения пропали. А ведь могли и упустить хорошего продавца!». Действительно, в наше время дефицита квалифицированного персонала, стоит внимательнее присматриваться к каждому потенциальному сотруднику.

Очень хорошо, когда  собеседования проводят разные люди или парами. В этом случае можно  обменяться мнениями о кандидате  и предметно их обсудить. При ведении  собеседовании парами, вопросы задаются сессиями. Один из интервьюеров имеет  право задавать вопросы в течении 10-15 минут, второй в это время наблюдает со стороны, фиксируя на бумаге уточняющие вопросы, которые бы хотел задать. В этом случае сохраняется достаточно спокойная обстановка для кандидата. Техника перекрестного допроса или тактика «плохой полицейский – хороший полицейский» являются стрессовыми для кандидата. В настоящее время ведется дискуссия, насколько этично их применение. Выражу свою точку зрения, применять данные тактики стоит только в крайних случаях и, желательно, с участием опытного психолога – довести человека до срыва очень просто.

Обычно по вышесказанному мне задают три вопроса или  скорее возражения.

«Я могу сказать  о человеке все через 10 минут общения  с ним! Зачем так долго выбирать сотрудника?» Опытные руководители действительно могут многое сказать о человеке после непродолжительного общения. Но, как правило, ответы на конкретные вопросы о кандидате носят характер не фактов, а предположений и домыслов. В такой ситуации ошибиться достаточно просто – не домысливайте за кандидата, спросите его о том, что вас интересует. А ошибка с выбором, это ваша ошибка, которая приведет скорее всего к увольнению кандидата в скором будущем или к его неуспешности в вашей компании.

«3 часа на собеседование! Чем все это время заниматься?»  Поверьте, что времени будет еще  и мало, после того как ознакомитесь и станете применять на практике написанное ниже. Я познакомлю вас  с рядом приемом и техник, которые  позволяют «проявить» кандидата.

«У меня нет столько  времени, я занятой человек! Можно  ли как то побыстрее?» Побыстрее нельзя, а вот сэкономить ваше драгоценное время помогут специалисты службы персонала или наиболее квалифицированные ваши помощники. Первое собеседование и просев кандидатов могут осуществить они. Вы так же можете присутствовать в течении минут 15-20 на втором собеседовании и полностью на финальном. Единственная просьба, что бы сотрудники службы персонала оценивали лишь личностные качества кандидата, а не его профессиональный уровень. Чаще всего они не могут сделать это квалифицированно и отсеивают перспективных кандидатов не справедливо. Задайте критерии, по которым может происходить отсев, но меньше самодеятельности с их стороны. Здесь всплывает в памяти пример, когда девушка рекрутер, только окончившая ВУЗ, отказала кандидату на должность коммерческого директора, сославшись на невысокие профессиональные компетенции. Так и хочется спросить: «А судьи кто?»

Если говорить про  быстрые собеседования, то мне удалось  пару лет назад понаблюдать технику  данных интервью на примере компании «Евросеть». Шли первые отборочные интервью на позицию управленца высшего эшелона управления компанией. Собеседование длилось пять минут и структура была примерно следующая:

Кандидата просили в течение трех минут рассказать о себе и почему он может претендовать на данную позицию.

Интервьюер задавал  два-три вопроса кандидату по большей части уточняющего характера.

Разрешал кандидату  задать три любых вопроса.

Смысл и суть применения данных конкретных техник мы рассмотрим позже, скомпонованы они для таких  быстрых интервью достаточно удачно. Но позволить их применять может  только компания, к которой стоит  очередь желающих работать квалифицированных специалистов. Остальным рекомендую внимательнее присматриваться к каждому кандидату.

Прежде чем перейти  к наполнению столь продолжительных  собеседований смыслом, еще несколько  коротких советов:

Не судите о кандидате  по резюме. Оно должно быть безусловно адекватным и отражать предыдущий опыт и компетенции продавцов. Но в настоящее время доступно столько примеров и инструкций по написанию резюме, что резюме кандидатов отражают только вкус последних. Так несколько раз при изучении резюме кандидатов у меня возникало два чувства: белая зависть и недоумение. Я завидовал тому количеству тренингов, семинаров, университетов, которые удалось посетить кандидату. В то же время возникало недоумение, почему я этого кандидата собеседую на работу, а не он меня? Где-то это выливалось даже в небольшой комплекс моей неполноценности. J Но не надолго, первые 40 минут собеседования расставляли все на свои места.

Приглашение на второе и третье собеседование, а так  же вынесение решения не спешите  делать. Пообещайте, что перезвоните  на следующий день и сделайте это. Даже если кандидат вам не подходит, не спешите с ответом. Тем более  не спешите пригласить на второе собеседование, делайте это ближе к концу  дня, создавайте интригу.

Не обсуждайте размер заработной платы на первом собеседовании  с кандидатом. От кандидата безусловно приветствуются вопросы «Сколько будут платить?» и «Что для этого я должен делать/ как смогу максимизировать свой доход?». Желательно именно сочетание этих вопросов, оно говорит о позитивном настрое на работу, а не просто получения вознаграждения. Размер заработной платы обсуждается уже по итогам третьего собеседования, как правило, при правильном поведении собеседования размер желаемого вознаграждения кандидата снижается на 20-30%. Соответственно, поинтересуйтесь желаемым уровнем оплаты и покажите, что вы приняли данную информацию к сведению.

На все три собеседования  в настоящее время у вас  есть только 7 дней. Это примерно тот  срок, когда действительно достойный  кандидат готов ждать окончательного ответа от вас. В противном случае, при достаточно высоком уровне предложения  работы для продавцов он примет предложение  другой компании. Увеличение срока  окончательного ответа приводит к резкому  возрастанию числа отказов со стороны именно кандидатов. Пару лет  назад, набирая продавцов в регионе, нам не удавалось построить процесс  проведения трех собеседований быстрее, чем за 15 дней. Это привело к  тому, что пятерых сотрудников  мы искали четыре месяца. При сокращении цикла собеседований до 7-10 дней все  вакансии были закрыты в течение  двух недель.