Психология мотивов человека

8. Теории мотивации доктора Шейна

     Доктор  Шейн выделил восемь основных ценностей  в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив  для каждого якоря свою мотивацию:

     Технико-функциональный

     Ярко  выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим  профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:

• постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
• создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
• продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

     Общее руководство

     Стремление  сотрудника к общему руководству  и контролю остальных, развитое чувство  ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация  для таких сотрудников такова:

• поручить управление каким-либо проектом
• предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать
• признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере

     Самостоятельность и независимость

     Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна  собственная оценка по качеству и  срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация  такого сотрудника должна иметь следующее  содержание:

• поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле
• поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность
• не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений

     Чувство безопасности и стабильность

     Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский  подход к рабочим проблемам и  новые роли их мало интересуют. Их мотивация:

• предлагать им более традиционную и менее рискованную работу
• долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
• давать новые задания в старом проекте

     Предпринимательская жилка

     Постоянное  стремление создавать новые деловые  предприятия; разработка своего видения  дела и попытка его осуществления  в реальности; применение рационализаторского  и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и  предсказуемую работу. Для таких  сотрудников подходит следующая  мотивация:

• предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями
• привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта
• не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
• по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту

     Стремление  быть полезным и преданность делу

     Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет  личное значение, любит учить и  консультировать других. Мотивация  для таких сотрудников:

• оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта
• ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
• предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
• выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
• помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

     Испытание сил в чистом виде

     Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные  задачи, а рутинные задания для  него скучны и неинтересны. Для мотивации  таких сотрудников необходимо:

• предлагать как можно более разнообразные и новые задачи
• заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил
• их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение

     Стиль жизни

     Работа  сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для  сотрудника важен баланс между работой  и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:

• предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
• использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
• оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
• поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
• участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

     Мотивационный комплекс трудовой деятельности - графическое описания взаимосвязи пяти групп мотивов, позволяющее прогнозировать характер изменений трудового поведения индивидуума при коррекции системы стимулирования его деятельности. Впервые как понятие введен в обиход проф. Литвинюком А.А. в 1992 г. На базе теории мотивационного комплеса В Российском государственном торгово-экономическом университете разработана компьютерная диагностическая система, позволяющая осуществлять поиск ошибок в системе мотивации труда персонала организации и дающая рекомендации по их исправлению. По мнению ряда специалистов, теория мотивационного комплекса является относительно малоизвестной, но очень эффективной российской системой управления трудовым поведением работников в любой организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Выполнив  контрольную работу можно сделать  следующий вывод: что мотив - это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им вообще. В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи динамическими образованиями, могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации.

     Термином  же «мотивация» в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, то есть система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определённом уровне.

     Возникновение, продолжительность и устойчивость поведения, его направленность и  прекращение после достижения цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта - все это требует мотивационного объяснения.

     Мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем становятся чертами личности человека. К таким чертам можно  отнести мотив достижения успехов  и мотив избегания неудачи, а  также определенный локус контроля, самооценку, уровень притязаний.

     Мотив достижения успеха - стремление человека добиваться успехов в различных  видах деятельности и общения. Мотив  избегания неудачи - относительно устойчивое стремление человека избегать неудач в жизненных ситуациях, связанных  с оценкой другими людьми результатов  его деятельности и общения.

     Список литературы 

1. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. - СПб.: Питер, 2006.

2. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

3. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. - М.: Дашков и К, 2005.

4. Петерс В.А. Психология и педагогика. - М.: Велби, Проспект, 2005.

5. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология - М: Академия, 2007.

6. Психология  и педагогика: Учебное пособие. / Сост. Романова И.А. - М.: 2006.