Психология малых групп и коллективов

         Условные — объединенные по определенному признаку общности

8

людей, включающие субъектов, не имеющих прямых или  косвенных объективных взаимоотношений. Люди, составляющие эти общности, могут вообще ничего не знать друг о друге и при этом находиться в определенных, более или менее одинаковых, отношениях с другими членами своих групп, уже реальных. Эти общности объединяются по различным основаниям: роду деятельности, полу, возрасту, уровню образования, национальности и др.

         По  уровню развития: низкого уровня и высокого развития.

         Уровень группового развития — характеристика сформированности межличностных отношений, выражающаяся в группообразовании.

         В зарубежной социальной психологии параметрами  группообразования считаются: время существования группы, наличие отношений власти и подчинения, количество групповых коммуникаций, число взаимных выборов.

         В отечественной социальной психологии для характеристики уровня группового развития принимают во внимание два фактора: степень опосредованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности, т.е. целями, ценностями, организацией, и социальный характер этих целей и ценностей, т.е. степень соответствия их общественно-историческому процессу — прогрессу, стагнации или регрессу.

         Низкого уровня развития — группы, основанные на асоциальных факторах, отсутствии общих целей и интересов, конформности или нонконформности ее членов.

         По  значимости: референтные и группы членства.

         Референтные (эталонные) — труппы, определяемые по степени сознательности отношения к ним индивидов.Это реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя как с эталоном и на чьи нормы, мнения, ценности и оценки ориентируется в своем поведении и самооценке.

         Референтная группа выполняет две важные функции.

         Нормативная функция проявляется в мотивационных процессах.

9

         Референтная группа выступает при этом как  источник норм поведения, социальных установок и ценностных ориентации индивида.

         Сравнительная функция проявляется в процессах  социального восприятия (социальной перцепции). Референтная группа выступает здесь как эталон, посредством которого индивид оценивает себя и других

         Референтные группы могут быть в представлении  индивида как «положительными», так и «отрицательными».

         К «положительным» относятся те, с  которыми индивид идентифицирует себя и членом которых он хотел бы стать.

         К «отрицательным» референтным группам  относятся те, которые вызывают у индивида неприятие.

         У каждого индивида может быть различное  число референтных групп в зависимости от видов отношений и деятельности. Возможны ситуации, когда референтные для индивида группы имеют противоположно направленные ценности, что может привести к образованию у него серьезных внутриличностных конфликтов, требующих психологического или психотерапевтического консультирования.

         Экспериментально было установлено, что некоторые члены малых групп разделяют нормы поведения не своих групп, а других, на которые они ориентируются, хотя своим членством в них и не представлены. Впервые деление групп на референтные и группы членства ввел Г. Хаймен.

         Группы  членства — это группы, в которых индивид не противопоставлен самой группе, и где он соотносит себя со всеми другими членами группы, а они себя — с ним.

         Кроме перечисленных, можно выделить множество  других социально-психологических критериев для дифференцирования малых групп, например:

• естественные: семья;
• подобия (психологического, экономического и идеологического):

10

классы, партии, секты, движения;

• по общности профессиональных или любительских интересов клубы;
• организованные и стихийные;
• долговременные и кратковременные;
• устойчивые и нестабильные;
• открытые и закрытые;
• развивающиеся и уже сложившиеся;

         — психотренинга, психокоррекционные и психотерапевтические.

 Группы исследуют  по:

• степени подчиненности личности;
• типу контроля за групповой деятельностью;
• характеру распределения ролей в группе;
• характеру коммуникаций в группе.

         В современных условиях образование  и формирование малых групп имеет, как минимум, три источника:

1. разделение труда, производственная необходимость: бригады, участки, цеха, отделы, классы, курсы;
2. потребности человека в общении, принадлежности, помощи другим и самому себе: клубы по интересам, группы общения;
3. вынужденное сосуществование: воинские подразделения, осужденные к лишению свободы,  детские дома, больницы, группы не кратковременного (более недели) отдыха и др.

 

         3.  Содержание и структура  психологии коллектива

         Коллектив—  группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

         Производственный  коллектив — типичный представитель  организованной социальной группы. Его  субъект-объектная структура включает в себя, как правило, два основных уровня: уровень руководства и  уровень 

11

исполнения.

         Главной особенностью трудового коллектива является то, что человеческий фактор воздействует на конечный результат труда посредством взаимоотношений типа «лицом к лицу». 

         Это означает, что многое (или  почти все) в деловых контактах  членов трудового коллектив, зависит от межличностных отношений. 

         К характеристике психологии коллектива можно отнести межличностные отношения в нем, настроения, мнения коллектива, традиции и психологический климат.

         Психологический климат коллектива в определенном смысле — интегральная характеристика его психологии, в нем отражаются и межличностные отношения, и настроения, и мнения и традиции коллектива.

         Психодогический климат производственного коллектива определяется характером деловых взаимоотношений м взаимодействий и индивидуальным характером и свойствами личности.

         Психология  деловых взаимоотношений  обусловлена целями и задачами коллективного труда; психология межличностных отношений задается особенностями взаимного восприятия и оценкой индивида другими, психологической совместимостью членов коллективе! в деловых и межличностных контактах.

         В трудовом коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны:

• высокая сплоченность;
• коллективистское самоопределение в противовес конформности или нонконформности, проявляющимся в группах низкого уровня развития;
• коллективистская интеграция;
• социально ценный характер мотивации межличностных выборов;
• высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;
• высокая объективность в возложении и принятии ответственности за

12

результаты Совместной деятельности.

         В трудовых коллективах проявляется  ряд социально-психологических закономерностей, которые качественно отличаются от закономерностей в группа* низкого развития. Так,

• с увеличением коллектива не уменьшается вклад, вносимый его членами, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности;
• отсутствуют резкие противоречия между групповыми и индивидуальными интересами;
• имеется положительная связь между эффективной совместной деятельностью и благоприятным психологическим климатом;

         - создаются наилучшие возможности для интеграции и персонализации. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, в коллективе этот эффект отсутствует.

         Одно  из важных понятий, характеризующих  трудовой коллектив, — понятие сплоченности. Сплоченность группы — это взаимное тяготение ее членов. Сплоченность трудового коллектива — один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. Степень ее может быть, естественно, разной. Что касается высшего уровня сплоченности, то в рамках психологической интерпретации это понятие включает в себя следующие признаки:

• уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем больше членов коллектива нравятся друг другу, тем выше его сплоченность;
• степень привлекательности, полезности коллектива для его членов: чем большее людей удовлетворено своим пребыванием в коллективе, тем выше сила его притяжения и сплоченность;
• сходство базовых ценностных ориентации членов коллектива: все его члены объединены общностью интересов;

13

• ясность и определенность коллективных целей, принимаемых всеми членами коллектива;
• совпадение в большинстве случаев личных интересов индивидов с интересами корпоративными;
• кооперативная взаимозависимость членов коллектива в совместной деятельности: они позитивно взаимодействуют друг с другом не только как работники, функционеры, но и как товарищи, приятели, друзья;
• демократический стиль лидерства: руководитель трудового коллектива — объект уважения, обожания, почитания;
• принятие членами коллектива нормативных требований: им легко и без принуждения «сверху», «снизу» и «сбоку» подчиняются;
• осуществление делового (формального) общения как неформального: члены коллектива называют друг друга просто по имени и на «ты»; нередко это касается и руководителя, и он такое общение принимает и поддерживает, разумеется, в тех ситуациях, где это психологически обоснованно и приемлемо в интересах коллектива. Скажем, новичок в трудовом коллективе вряд ли психологически готов к подобному, да и едва ли у него есть права на такую форму общения;
• позитивность эмоционального фона общения членов коллектива друг с другом: он богат чувственными переживаниями людей друг за друга и на производстве, и за его пределами;
• встречи членов коллектива  в неслужебной обстановке: люди нередко и с желанием проводят «междусобойчики за рюмкой чая»,

         празднуют вместе официальные и личные даты и торжественные события, участвуют в досуговых мероприятиях;

• конструктивное разрешение возникающих в рамках совместной деятельности и межличностных отношений конфликтов: в стиле партнерства, т.е. взаимной выгоды, а не победы одной из сторон и поражения другой стороны:;
• достаточно высокий престиж коллектива в глазах его членов;

14

• отсутствие неформальных мелких группировок в трудовом коллективе и неформальных лидеров.

         Факторы, обеспечивающие сплоченность коллектива:

• привлекательность членов коллектива, т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;
• сходство взглядов, установок, ценностей;
• сходство отношения к групповым целям, которое основывается на их соответствии потребностям членов коллектива;
• характер взаимосвязи членов коллектива на основе принятия 
  ими общей (кооперативной и конкурентной) стратегии поведения;
• удовлетворенность групповой деятельностью;
• характер руководства и принятия решений;
• групповая атмосфера (психологический климат в коллективе) 
  на основе межличностных отношений;
• престижность коллектива;
• соперничество с другим коллективом или коллективами;

         — враждебное, неприязненное отношение общества к коллективу. 
Наряду со сплоченностью в коллективе может существовать и напряженность. Она обусловлена объединением людей с различными позициями, взглядами, моделями поведения, планами и потребностями, что может порождать неудовлетворенность собой и другими членами коллектива.

         Важной  характеристикой трудового коллектива является уровень групповой интеграции. Этим понятием обозначается определенное состояние коллектива, в котором:

• внутригрупповые структуры упорядочены;
• основные компоненты групповой активности согласованы;
• суббординационные взаимосвязи устойчивы (нет конкурирующих лидеров);
• межличностные взаимодействия гармоничны;

         15