Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине: Управленческая психология.  

тема: психологический  климат в коллективе,

управленческие  аспекты.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      ВВЕДЕНИЕ

      В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего  возросшими требованиями к уровню психологической  включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической  жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование  социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий  труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового  коллектива во многом зависит и общая  социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

     Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить  показателем как их состояния, так  и их изменения под влиянием социального  и научно-технического прогресса. Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.  (Парыгин Б.Д.)

     Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

     Социально – психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения  в коллективе, влияют на формы и  развития трудового коллектива. 

      Социально - психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

     Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Магазин «Мурманские сувениры» живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.  
 
 
 
 

  СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. 

 

     Управление  персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

• Подбор и расстановка кадров;
• Обучение  и развитие кадров;
• Компенсация за выполненную работу;
• Создание условий на рабочем месте;
• Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

 

      Результаты  работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек добился для  себя, реагируя на стимулы, какие собственные  проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая –  что он сделал для организационного окружения, для организации в  ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла  по отношению к человеку.

      Свести, сделать соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

      Группу  основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• Содержание, смысла и значимости работы;
• Оригинальности и творческого характера работы;
• Увлекательности и интенсивности работы;
• Степени независимости, прав и власти на работе;
• Степени ответственности и риска;
• Престижности и статусной работы;
• Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
• Безопасности комфортности условий на работе;
• Признания и поощрения хорошей работы;
• Заработной платы и премий;
• Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемой организации;
• Гарантии роста и развития;
• Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;
• Отношений между членами организации;
• Конкретных лиц, работающих в организации;

 

     Для каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости  отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.

     Организация ожидает от человека, что он проявит  себя как:

• Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;
• Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• Член организации, разделяющий ее ценности;
• Работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;
• Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
• Исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее  с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• Член организации, способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство и ответственность;
• Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства;

 

      Комбинация  ожидания организации по отношению  к человеку, а также степень  значимости для организации каждого  отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению  к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

      Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

      Если  член организации успешно выполняет  свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.

      Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно  не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место  в совокупности работ, выполняемых  коллективом.  Для выполнения своей  роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

      Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации  являются три типа расположения:

• Удовлетворенность работой;
• Увлеченность работы;
• Приверженность организации.

      То, насколько у работников развиты  эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

      Стабильность  в поведении человека играет большую  роль в установлении его взаимоотношений  с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в челом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые  шаги, то коллектив негативно реагирует  на такого человека.

      В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации.

     Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

     Отношения в коллективе могут быть:

     отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;

     отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);

     официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами;

     неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;