Психологические особенности женщины-руководителя

работе, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются

своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то

обстоятельств. Поэтому неожиданное  предложение занять ту или иную должность

руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику,

непонятную непосвященному. Когда  женщина становится руководителем, не

исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей

и является ее негласным покровителем или союзником.

Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее

время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на

собраниях трудовых коллективов.

Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как

фактически происходит превращение  в руководителя. Распространено правило

холодной воды: руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо

представляющего процесс руководства, бросают в море дел, где его беспощадно

затягивает водоворот забот, хлопот, проблем. Начинается вынужденное

познание профессии методом  проб и ошибок, без которого, впрочем, даже

подготовленные руководители никогда  не обходились и никогда не обходятся.

Пожалуй, самый трудный этап для  молодого руководителя – и женщины  и

мужчины – начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо

причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы –

подписывание бумажек, заседательскую карусель, метод «давай, давай». Других

просто-напросто сжимает пресс  времени, его не остается ни на что, кроме

служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними

вышестоящего руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынести

себе приговор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, что

более опытный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство

реальности, интуиция, особенно для  женщины, имеют решающее значение.

Третья типичная ситуация. Стала руководителем благодаря специальной

подготовке.

Руководителями не рождаются, ими  становятся. Чтобы человек стал

руководителем, необходима система  подготовки, хотя бы и минимальная.

Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам  быть

руководителем?», «А если у вас родится  ребенок, а потом еще один или

сразу двойня?», «Хватит ли у вас  мужества и сил?», «Представляете ли вы

себе, что дальше будет все труднее  и труднее?», «Не лучше ли уступить

дорогу мужчинам?», «Подумайте и  еще раз подумайте» и т.д.

Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей

эффективна система работы с  молодыми специалистами на предприятии. Она

включает освоение теоретических  и практических основ руководства  по

определенной программе и стажировку на руководящих должностях во

вспомогательных и основных цехах, в заводоуправлении.

Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения

практических знаний, навыков и  умений полезна стажировка, имеющая  несколько

разновидностей:

> стажировка рядом с умелым руководителем;

> стажировка в отсутствии руководителя;

> разовая стажировка.

После стажировки при назначении на должность руководителя человек  уже

знаком в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и

компетентно.

Четвертая ситуация. Самостоятельная женщина-руководитель.

Я хочу упомянуть еще об одном  типе преуспевающих женщин, которые

могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своем женском

начала: речь идет о самостоятельных  женщинах-предпринимателях. У

всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или

сами создавали фирмы и ставили  их на ноги, или же получали их в

наследство и успешно продолжали уже начатое дело. Однако эти женщины-

предприниматели по отношению к  женщинам, сделавшим карьеру, имеют  огромное

преимущество: им не надо было «пробиваться»  наверх. С первого дня они

были шефами и поэтому могли  позволить себе быть одновременно и

руководителем, и женщиной. Наше так  часто критикуемое капиталистическое

общество имеет огромное преимущество; каждый прилежный и

ориентированный на успех человек  может и без капитала стать

самостоятельным и преуспеть в  собственном деле!

3. Качества и стиль женского  руководства.

Авторы управленческой литературы настолько привыкли «танцевать от

мужчины», что продолжительное время всякие попытки определить качество и

стиль женского руководства рассматривались  как ненужные. Типичным

аргументом был тезис, что руководителям  и того и другого пола приходится

одинаково вертеться. Но мужчины и  женщины играют по-своему.

3.1. Мужчины о руководителе-женщине.

С настоящее время в науке  управления сформулировано свыше 80

положительных качеств, каждое их которых  имеет свою противоположность. При

этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это -

на первом месте, другое – на втором и т.д. У каждого человека свое

восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают

обобщенный образ со

своим набором свойств.

На первое место мужчины ставят женственность, хорошую внешность,

обаяние. Мужчины не любят в женщине вообще, а в женщине-руководителе

особенно неряшливость, неопрятность. Им не нравятся безвкусно одетые

женщины, не знающие меры в косметике, украшениях.

Для руководителей выпускаются  самоучители по мимике, жестам, улыбке,

деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень

важные. Кстати, правила этикета  женщина хорошо чувствует интуитивно.

Вторая группа наиболее ценимых  качеств у женщины-руководителя –

компетентность (знание дела) и деловитость. Под деловитостью понимаются

целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до

конца, единство дела слова и дела, обязательность, работоспособность.

Некоторые проявления деловитости  связаны с женской психологией  и

физиологией. Например, работоспособность. Мужчина, много работая, не умеет,

как правило, расслабляться. Женщина  в принципе лучше владеет сменой ритма

на рабочем столе и темпа  труда, различными приемами для снятия напряжения,

среди которых, особенно в критических  ситуациях занимают … слезы, исповеди,

а то и просто разговор по душам.

Учитывая, что руководителю приходится много и постоянно иметь дело с

самым сильным раздражителем –  человеком и что его профессия  одна из

наиболее рискованных в психо-физическом отношении, способность снимать

напряжение входит в число профессиональных умений.

Если обобщить мнения мужчин и женщин, то наилучший женский стиль

руководства - в гибком соединении доброты и строгости, женственности  и

деловитости, спокойствия и требовательности, мягкости и воли.

От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от женщины –

сначала понимания, потом решения.

Антипод деловитости – бюрократизм, волокита. Считается, что

руководитель женщина способна больше сострадать, сопереживать. Поэтому-то

мужчине легче превратиться в бюрократа.

Третья группа качеств – умение общаться с людьми.

Представители сильного пола терпеть  не могут, когда женщина-

руководитель, копируя далеко не лучших мужчин, грубит, кричит, бранится.

Самое лучшее – оставаться собой, не терять то хорошее, что присуще  твоей

природе.

Особое качество руководителей-женщин – эмоциональность. Мужчины

понимают, что без эмоций нет  женщины. Но чисто эмоциональные  методы они не

воспринимают. Однако есть женщины, которые  умеют своей эмоциональностью

управлять, держать в узде естественное желание распалиться в острой

ситуации.

3.2. Женщина оценивает женщину.

Женщина оказалась более строгим  судьей.

Её также привлекают женственность, обаяние хороший внешний вид.

Причем женщине свойственно  видеть технологию и финансовую сторону

создания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрышные

моменты. Если женщина внешне опускается, мужчина лишь констатирует это.

Женщина же старается понять, почему так произошло, ищет глубокие внутренние

причины.

Женщины очень высоко оценивают  умение общаться с людьми и умение

создавать дружный, сплоченный коллектив.

Руководитель, умеющий общаться с  людьми, вовсе не похож на доброго

дядюшку или мягкосердечную тетушку. Он может быть и жестким, и

требовательным, и резким. И подчиненные  не считают, что общительность,

внимательность, корректность – лишь прием для обеспечения себе дешевого

авторитета.

Каждый руководитель имеет свой подчерк общения:

«Дама в белых перчатках» – внешне играет в порядочность,

уважительность, честность, а на самом  деле делает гадости и унижает

достоинства других «приличными методами».

«Холодно-высокомерная леди» –  ее интересует только служба, и никаких

душевных состояний, она избегает неформального общения с подчиненными, не

проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески

подчеркивая свое руководящее превосходство, легко ранит словом.

«Жуткая сплетница». Случается, что  о руководителе-женщине подчиненные

отзываются весьма неплохо. Но, подчеркивают они, очень портит ее слабость –

посплетничать, перемыть косточки, переворошить чужое грязное белье.

«Капризная барышня». Отличительная  черта – замкнутость на себя,

обвинение всех и вся в злом умысле против нее, недоброжелательстве;

бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство

результатами их работы.

«Синий чулок». Отношение к этому  типу руководителя неоднозначно. Это,

как правило, одинокая женщина категорично  судит обо всем. Упорна и

работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в ее жизни

ведущую роль, то на первом месте у  нее работа, работа и еще раз  работа,

которая заменяет ей все. В этом отношении  она – идеальная деловая женщина,

своеобразно подтверждающая вывод  о том, что профессия руководителя требует

большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от

домашних дел.

Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором  не

проявляется или слабо сказывается  их индивидуальность, самобытность.

Главные причины формирования такого стиля – попытка превратить себя в некий

идеал, подстройка под стиль вышестоящих  руководителей.

3.3. Каков же портрет идеальной  «леди-босс»?

Его нарисовали М. Хенинг и А. Жарден. Это яркая личность, она

женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически

активна,

решения принимает сама, но прекрасно  улавливает настроения других; ей

несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать,

целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику,

замечания и даже

оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли

(«руководитель, деловая женщина») на другую («дочь, мать, жена»),

уверенна в понимании, поддержке  и помощи со стороны мужа и детей.

И ещё одно немаловажное условие, а  может быть, и самое важное:

проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении

жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с

мужчинами. Женщина - лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже

противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно

оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем

более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо

бесперспективный ход, путём которого женщина - лидер лишает себя

«опыта предыдущего поколения», что неверно, по сути.

Врождённые качества - необходимое, но недостаточное условие для

настоящего лидера.

Ещё совет: вместо того, чтобы подолгу  мусолить проблему, подолгу

анализировать её, надо смотреть в  будущее, думать, как избежать

повторения ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с

человеком прямо: любой откровенный разговор только прибавит вам

очков. Быть руководителем в России - двойная ответственность. К

сожалению, культура отношений между  начальником и подчинённым здесь,

мягко говоря, отличается от западной модели.

4. Особенности женского мышления.

> Женщины очень поздно решаются  делать карьеру. Часто только  через десять

лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для

запланированной карьеры это слишком  поздно!

> Большинство женщин слишком  пассивно. Вместо того чтобы что-то предпринять

самим, они позволяют событиям идти своим чередом.

> Женщины считают, что решающим  фактором профессионального успеха  является

их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они  перестают

интересоваться более существенными  вещами в своем окружении, такими,

скажем, как система отношений  и информационных каналов на предприятии,

возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают

каких-либо лояльных взаимных отношений, зависимостей отношений типа «ты

- мне, я – тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между

сотрудниками и всегда учитываемых  в известной степени в своей