Психологическая совместимость и сплоченность рабочей группы.Роль руководителя в формировании психологического климата в коллективе

3. УРОВНИ ГРУППОВОЙ СОВМЕСТИМОСТИ

    Одним из аспектов, или компонентов, общей  сплоченности группы может быть признана совместимость образующих ее людей. Традиционно едва ли не ведущим способом выяснения совместимости индивидов в группе служил гомеостатический подход. Решая задачу на приборе типа "гомеостат", члены группы добиваются или не могут добиться согласованности сенсомоторных действий, что рассматривается как наличие или отсутствие их совместимости. По-видимому, и в самом деле таким способом может быть выявлена совместимость как согласованность людей в группе при осуществлении простейших совместных действий. Но можно ли на этой основе делать вывод о совместимости людей в группе, если иметь в виду более сложные виды деятельности? Люди, которые не могут так вращать ручки гомеостата, чтобы не мешать, а помогать друг другу, в такой элементарной деятельности и впрямь несовместимы. Но дает ли это основания заключить, что они окажутся несовместимы и в конструкторской, военно-тактической, художественно-творческой деятельности? Разве именно наличие сенсомоторной согласованности обеспечивает совместимость членов группы в других видах деятельности? Это уже кажется более чем сомнительным.

    Указанные соображения вынуждают искать основу психологической совместимости в согласованности не при выполнении той или иной отдельно взятой операции, а внутри цельной, совместно выполняемой деятельности, которая для субъекта детерминируется общей задачей и в структуру которой оказывается встроенным образ ее участников (их способности, намерения, представления о способах решения задач). В контексте этого теоретического подхода исследуется сплоченность группы как согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений участников совместной деятельности о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый из членов группы при реализации общей для всех цели. Как показало конкретное исследование, отсутствие согласованности функционально-ролевых ожиданий может стать источником конфликтов, эрозии сплоченности и появления признаков психологической несовместимости в группе.

    Групповая деятельность – явление динамическое. Далеко не всегда можно во всей полноте  расписать все функции всех членов группы и заблаговременно согласовать все функционально-ролевые ожидания, в особенности, если деятельность носит творческий характер. В таком случае сплоченность как согласование функционально-ролевых ожиданий не может обеспечить подлинную интеграцию личности в группе.

    Данное  обстоятельство заставляет нас вернуться  к представлению о ценностно-ориентационном единстве как основном и важнейшем  показателе сплоченности высокоразвитой группы, но уже обратившись не столько  к предметно-целевым характеристикам  групповой деятельности, сколько к ее нравственной основе, находящей выражение в личностной позиции каждого ее члена по отношению к тем, с кем он связан общей целью.

    Все формы ценностно-ориентационного  единства, которые были до сих пор  рассмотрены, характеризовали сплоченность как результат совпадения ориентаций в некотором объекте (цель, задачи, руководитель и т.п.), когда, фигурально выражаясь, "все смотрят в одном направлении". Теперь же надо рассмотреть случаи единства, проявляющегося в том, что все в группе видят друг друга, относятся друг к другу с единой нравственной позиции. Здесь имеется в виду феномен возложения ответственности, то есть устойчивая позиция личности, проявляющаяся в признании правомерности отнесения возможных социальных санкций (одобрения или наказания за успех или неудачи совместной деятельности) к себе лично или к другим лицам в группе.

    Феномен возложения ответственности изучался в западной социальной психологии как  индивидуально-психологическая характеристика человека, проявляющаяся или не проявляющаяся в зависимости от того, что представляет собой другой индивид, на которого может быть возложена ответственность за неудачу или которому могут быть возданы почести за успех, и что представляет собой ситуация деятельности – кооперативная или конкурентная (Г.Келли, А.Тилл, С.Шерман и др.). Так, канадские психологи показали зависимость возложения ответственности от внешней привлекательности другого лица. Выяснилось, что ответственность за хорошие поступки и успешные дела приписывается хорошеньким женщинам, а женщинам внешне непривлекательным приписывается ответственность за неудачи и плохие поступки. Обычно акты возложения ответственности изучали в игровых условиях, вне связи с конкретной социальной средой, значимой совместной деятельностью в группах. Поэтому интересный сам по себе феномен по существу не был объяснен и использован в целях интерпретации процессов и явлений внутригрупповой активности.

    Эксперименты, проведенные с позиций теории деятельностного опосредствования, свидетельствуют, что характер возложения ответственности обнаруживает зависимость от уровня развития группы. Подтвердилась гипотеза, что в группе высокого уровня развития акты возложения ответственности носят в основном объективный характер, а индивидуальный вклад каждого оценивается адекватно практически вне зависимости от конечного успеха или неудачи совместной деятельности. Противоположная картина наблюдалась в низкоразвитой группе, где в случае успеха совместной деятельности субъект оценки отмечает свои заслуги, а в случае неудачи готов переложить вину на других или, по крайней мере, на "объективные обстоятельства". Можно предположить, что в такой группе акты возложения ответственности обусловлены главным образом индивидуально-психологическими особенностями субъекта оценки, и это как раз та сфера, где обнаруживают действие все те закономерности и зависимости, которые были экспериментально обнаружены западными социальными психологами и неправомерно отнесены к характеристике малых групп вообще.

    Неадекватность  в приписывании ответственности  за успехи или неудачи реально выполняемой и социально оцениваемой деятельности является конфликтогенным фактором в любой группе. Так как сплошь и рядом участники совместной деятельности не в состоянии объективно измерить собственный вклад в общее дело, то их оценки имеют явно субъективный характер. Нравственная сила, блокирующая крайности субъективизма, создает условия для совместимости людей на основе принятых моральных норм – не уклоняться от ответственности, не перекладывать вину "с больной головы на здоровую", не приписывать себе успех, умаляя значения другого в общих достижениях, не ссылаться на "объективные обстоятельства" и т.д. Подводя некоторые итоги, скажем, что сплоченность группы высокого уровня развития и совместимость ее членов образуют своего рода иерархию уровней. На самом нижнем уровне оказывается сплоченность, выражающаяся в интенсивности коммуникативной практики группы, совместимость как взаимность социометрических выборов, психофизиологическая совместимость характеров и темпераментов, согласованность сенсомоторных операций при выполнении действий и т.д. Сплоченность на этом уровне является необходимым условием для интеграции индивида в группе, где межличностные отношения в минимальной степени опосредствованы содержанием и ценностями социальной деятельности. Необходимые и достаточные для характеристики диффузной группы, эти условия недостаточны и не столь уже принципиальны для характеристики высокоразвитой группы.

    Опосредствованность межличностных отношений содержанием  совместной деятельности, которая ставит перед каждым участником вопрос: "Что надо делать, чтобы в условиях разделения труда соответствовать требованиям и ожиданиям других членов группы?" – поднимает группу на более высокий уровень сплоченности. Эта форма сплоченности оказывается необходимой для определенных, в достаточной степени стабильных этапов становления совместной деятельности и является признаком недиффузности группы. Однако она оставляет в стороне вопрос, во имя чего совершается деятельность и согласуются функционально-ролевые ожидания ее участников.

    Высший  уровень сплоченности и совместимости  людей в совместной деятельности выступает в форме ценностно-ориентационного  единства, с одной стороны, и адекватности возложения ответственности – с  другой.

4. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

    Самым общим образом социально-психологический  климат можно определить как состояние  членов организации, обусловленное  особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой  своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояние психики членов организации характеризуется различной степенью осознанности.

    Необходимо  четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него, можно сказать, что социально-психологический  климат - это отражение состояния  отношений и общения между  отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели. Различают "здоровый" и "нездоровый" социально-психологический климат. Здоровье организации и ее климата определяется дуальной полезностью ее функций. В случае возникновения дисфункций организация объективно становится опасной для общества. Иначе говоря, процветающая, с точки зрения экономики, организация может стать "нездоровой", если ее источники прибыли незаконны. В Приложении 1 показана общая структура социально- психологического климата

    Социально-психологический  климат во многом зависит от организации, общностей и условий, в которых  они функционируют. На состояние социально-психологического климата влияют:

    1 Тип организации, то есть является  она государственной или коммерческой  структурой; закрытым (режимным) или  открытым учреждением; научным  или производственным коллективом;  благотворительной организацией или преступным сообществом.

    2 Образ жизни (сельский, городской  и т. п.), а также качества  жизни членов организации.

    3 Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические. Их можно подразделить  на микро- и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.

    Закрытыми (режимными) бывают и армейские, и  научно коммерческие, и монастырского типа, и медицинские (информационные), и учебные, и производственные организации, учреждения, исполняющие уголовное наказание, и экипажи космических кораблей, и составы специалистов, обслуживающих антарктические станции. Эти организации выполняют различные задачи и функции, имеют неодинаковую степень физической и информационной изоляции. На первый взгляд кажется, что между ними нет ничего общего, но изоляционная деформация социальных отношений формирует своеобразные, а нередко и типичные особенности социально-психологического климата закрытых учреждений.

    Социально-психологический  климат организации формируется  за счет множества разнообразных  воздействий, которые можно условно  разделить на факторы макро- и  микросреды.

    Под макросредой понимается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производствa, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости.

    Микросреда  учреждения - это "поле" повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

    Известно, что рациональная организация трудового  процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психическое состояние каждого работника и коллектива в целом. Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой связи, закрепленные в официальной структуре подразделения. Понятие "структура" означает здесь определенную совокупность устойчивых взаимосвязей между членами коллектива.

    Известно, что человек при выполнении своей  работы, так или иначе, нередко  выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам.

    Устойчивые  взаимодействия между двумя и  более лицами приводят к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей, норм.