Ограничения в  применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные  условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы —  стремление одной  стороны навязать  другой свое решение

Применяется в следующих ситуациях:

• когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;
• в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
• в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;
• против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:
• навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;
• использование конкуренции;
• использование власти путем принуждения;
• требование подчинения.

Данный метод  эффективен в ситуациях, при которых  администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш

Конфликтология

Автор(ы): Цыбульская М.В. Яхонтова E.C

Наиболее  полное представление о стратегиях и тактиках поведения в конфликте  можно получить, зная типичные «конфликтные привычки» (психологические реакции поведения), которые свойственны всем людям, вступающим в конфликтные отношения.

   Рассматривая  одну и ту же конфликтную ситуацию, можно проследить, как меняются психологические  реакции поведения участников конфликта  в зависимости от выбранной стратегии поведения.

   Ситуация. Вы твердо не согласны с тем, что вам говорит человек. Вы готовы защищать свою точку зрения, но чувствуете, что Вам его не переубедить.

Стратегия поведения – Конкуренция\«Конфликтные привычки»:

• продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения;
• выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет Вашу точку зрения;
• пробуете его перехитрить;
• предпочитаете криком решить проблему;
• станете искать союзников с цепью оказать на противника должное воздействие;
• твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил;
• можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.

 
 

   КОНКУРЕНЦИЯ (1/9) – «АКУЛА». Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Предпочтение такого поведения в конфликте нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения, т.к. эта стратегия отражает такую форму борьбы за власть, при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, обличенное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Она, несомненно, оправдана, если кто-то берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия поведения «Акулы» редко приносит долгосрочные результаты – проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества.

   Тактические действия «Акулы»:

• жестко контролирует действия противника и его источники информации;
• постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами;
• использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;
• провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;
• выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.

При столкновении с таким типом поведения в  конфликте нужно помнить, что  «Акула» боится, когда о ней  собирается информация, и старается  перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.

   Качества  личности:

• властность, авторитарность;
• нетерпение к разногласиям и инакомыслию;
• ориентировка на сохранение того, что есть;
• боязнь нововведений, неоднозначных решений;
• боязнь критики своего стиля поведения;
• использование своего положения с цепью достижения власти;
• игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях

.3. ОБЩАЯ СХЕМА РАЗРЕШЕНИЯ  КОНФЛИКТА

 

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к

следующему.

1.     Признать  существование конфликта, т.е. признать наличие

противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих

участников. Практически  эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно

сложно сознаться  и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с

сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди

страдают, а открытого  признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения

и воздействия  на другого, однако совместного обсуждения и выхода из

создавшейся ситуации не происходит.

2.     Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта

и невозможности  его решить «с ходу» целесообразно  договориться о возможности

проведения переговоров  и уточнить, каких именно переговоров: с посредником

или без него и  кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3.     Согласовать  процедуру переговоров. Определить, где, когда и как

начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру  ведения

переговоров, время  начала совместной деятельности.

4.     Выявить  круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная

проблема состоит  в том, чтобы определить в совместно  используемых терминах,

что является предметом  конфликта, а что нет. На этом этапе  вырабатываются

совместные подходы  к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки

наибольшего разногласия  и точки возможного сближения  позиций.

5.     Разработать  варианты решений. Стороны при  совместной работе предлагают

несколько вариантов  решений с расчетом затрат по каждому  из них, с учетом

возможных последствий.

6.     Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных

вариантов, при  взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к

соглашению, целесообразно  это общее решение представить  в письменном виде:

коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или

ответственных случаях  письменные документы составляются после каждого этапа

переговоров.

7.     Реализовать  принятое решение на практике. Если процесс совместных

действий заканчивается  только принятием проработанного и  согласованного

решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение

может явиться  детонатором других, более сильных  и продолжительных конфликтов.

Причины, вызвавшие  первый конфликт, не исчезли, а только усилились

невыполненными  обещаниями. Повторные переговоры будут намного сложнее.

Как метод решения  конфликтов, переговоры, представляющие собой набор

тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений, широко

используется на определенных этапах его развития. На некоторых из них

переговоры могут  быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже

поздно их начинать (см. табл. 2).

Таблица 2

Возможность переговоров  в зависимости от этапа

развития конфликта

    

 

     3.4. Конфликт в организации. СТРАТЕГИЯ РАЗРЕШЕНИЯ конфликта

Современный человек  постоянно оказывается в конфликтных  ситуациях. И хотя они

разделяются на производственные и бытовые, социальные и политические, тактика

поведения в конфликте, как правило, одна и та же. В мировой конфликтологии

сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными

ситуациями, а также  советов и указаний по самоорганизации (само менеджменту)

в конфликтном  взаимодействии.

Существует два способа овладения накопленным теорией и практикой опытом.

Один предполагает регулярные упражнения и тренировки, многократное

использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. И чем больше

человек повторяет  упражнение, тем совершеннее и прочнее будут его навыки, тем

увереннее он будет  чувствовать себя в самых непредвиденных конфликтных

инцидентах. Этот способ достаточно эффективен. Но не всегда найдется время

для ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неизбежно  приведет к потере

навыков.

Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в конфликтной

ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Почувствовав

эффективность выбранной  тактики, можно совершенствовать свою технологию,

опираясь на внутреннее ощущение. Если удается найти свою технологию и

внутреннюю опору, то этот навык не пропадет никогда. В целом этот способ

эффективен, но следует  помнить, что ситуации, в которые  человек попадает,

меняются, даже если он не продвигается по иерархической  лестнице.

Чаще всего интерес  к проблеме управлений конфликтом возникает  применительно к

трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще. По мнению

исследователей, управленческая деятельность включает конфликт по определению,

как в функциональном, так и в дисфункциональном значении этого понятия.

Управленческая  деятельность — это последовательное преодоление

рассогласований в процессе решения производственных задач, а стиль управления

— это методы и  приемы, применяемые для достижения намеченных целей и задач и

линий поведения  в возникающих при этом конфликтных  ситуациях.

Можно сказать, что  руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны, он