Прогнозирование конфликта - важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен  на выявление причин конфликта в  потенциальному развития. Основными  источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных  и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогрупы, а также другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта. Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. По получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта. Прогнозирование конфликтов - это обоснованное предположение о возможности их возникновения и развития. Оно основывается на исследованиях конфликтов и на практической деятельности по диагностики социальных противоречий, которые назревают

Особенности прогнозирования  конфликтов

.

  Как показывает практика, многие внешних стимулов возникновение конфликтов можно предвидеть и устранять. Эти стимулы связано с цикличность жизнедеятельности производственной системы, ее естественным развитием и реформированием (сокращение штатов, изменением решаемых задач и т.п.). Анализируя стимулы, можно прогнозировать вероятность возникновения конфликта, а следовательно, разрабатывать пути предотвращения его возникновению. Прогноз - это указание с определенной вероятностью места и времени возникновения будущего конфликта, основанный на психологическом диагнозе всех компонентов и содержания конфликта. Для повышения точности прогнозов возникновения конфликтов и их развития, необходимо: разработать описательные модели конфликтов, который предполагает определение их сущности, классификационных признаков; описание структуры, функций, эволюции, динамики; сформировать объяснительные модели для выявления причин и движущих сил конфликта. Прогнозирование основывается на анализе структурных компонентов конфликта, к которым относятся: проблема (наличие, сложность, возможность решения); конфликтная ситуация, т.е. состояние возможного конфликта, отношения между сторонами, направления развития (увеличение или уменьшение количества разногласий); сигналы, частота их возникновения и вероятность стимулирования ними возникновения конфликта; инцидентах (частота, регулярность, характеристика проявления реакции участников); состав потенциальных участников, их личностные особенности, готовность к конфликтным действиям, ценностные ориентации и мотивы поведения. Прогнозирования, как, впрочем, и профилактика и предупреждение - это те виды руководящих воздействий, которые являются целесообразными на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньше усилий необходимо приложить для ее эффективного решения. Функция своевременного обнаружения социальных противоречий, а также обоснованного предположения их возникновения и развития на почве конфликтных ситуаций, обеспечивается прогнозированием. В управленческой деятельности руководителя важное значение приобретает умение спрогнозировать возможное возникновение и развитие конфликта. Это необходимо потому, что на предприятии наряду с деструктивными конфликтами, которые создают препятствия для производственной деятельности, возможны и конструктивные конфликты, развитие и своевременное решение которых повышает эффективность и слаженность работы, помогает успешно достигать намеченных целей. В прогнозировании производственных конфликтов выделяют два блока действий: аналитический и прогностический. К аналитическому блоку относятся следующие операции: выявление социально-психологических характеристик возможных субъектов конфликта; анализ истории и нынешнего состояния отношений между ними, выявления возможных или уже существующих компонентов противоречий между субъектами; важности этих компонентов для всех членов коллектива; определение условий, при каких дисгармония в взаимодействиях способна привести к возникновению конфликтной ситуации; уточнение социально-психологических характеристик всех сотрудников, которые могут принять участие в конфликте, и анализ их возможных отношений с вероятными участниками конфликта. На основе проведенного анализа осуществляются операции прогностического блока. К ним относятся: определение возможных стратегий поведения непосредственных участников конфликта; выявления возможной интенсивности конфликтного взаимодействия; уточнение стратегии поведения других сторон, которые смогут принять участие в конфликте или уклониться от него; определения возможных путей разрешения конфликта, его остроты, длительности и предполагаемых последствий Общественная жизнь не может существовать без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения мнений и различного рода противоречия, нередко перерастают в конфликты. Социальная организация предприятие или трудовой коллектив, где осуществляются различного рода виды деятельности, не может избежать проблемы улаживания конфликтов. Обычно конфликт в социально-трудовой сфере рассматривается как ненормальное явление: сбой в работе, препятствие для реализации стратегических целей.Негативное восприятие вполне обосновано, так как любой конфликт несет в себе заряд огромной разрушительной силы: нарушается процесс нормального функционирования предприятия, разрушаются отношения между людьми, нередко задача разрешения конфликта сопровождается освобождением части сотрудников.Однако, отсутствие конфликтов следует считать свидетельством застоя, стагнации. Конфликт - это показатель развития, фактор динамической стабильности организации. Необходимое управление процессом, задачей которого является предотвращение возникновения отрицательного взаимодействия, а также предоставление неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. До недавнего времени в системах управления предприятиями и организациями отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функций управления, предотвращения и разрешения конфликтов не было.В их обязанности входило только создание «нормального морально-психологического климата», что на самом деле означало маскировки имеющихся, неизбежных в коллективе, противоречий и конфликтных столкновений.Там, где конфликты возникали, их решения возлагалось, как правило, на профсоюзы и другие общественные организации. Конечно, улаживать конфликты приходилось и руководителям, но результат вмешательства зависел от личного их опыта и интуиции. Сегодня система управления персоналом включает функции по управлению конфликтами и стрессами. В частности, подсистема трудовых отношений выполняет такие функции, как анализ и регулирование групповых и личностных отношений и отношений с руководством; управление производственными конфликтами и стрессами;проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений, управление сотрудничеством с профсоюзами. Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами. Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологи и специально созданными подразделениями. Во многих крупных и средних организациях эти функции могут быть возложены на отделы трудовых отношений. Управление конфликтами, как и управление персоналом в целом, должно осуществляться с учетом сложности и многоаспектности трудовых отношений во всех направлениях - между работодателем (предпринимателем) и наемными работниками;между администрацией предприятия (фирмы) и профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива; между начальником и подчиненными, между отдельными работниками или группами-смежниками, выполняющих взаимосвязанные трудовые операции.Последнее объясняется тем, что трудовые отношения формируются под влиянием факторов социальной среды и функционального взаимодействия, зависят от закона и трудовых традиций, является основой конструктивного разрешения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности. Не стоит доказывать, насколько важно, желанным, реальным является прогнозирование конфликтных ситуаций и разработки технологий урегулирования с применением организационно-распорядительных и социально-психологических методов воздействия на конфликтное поведение и оптимальных способов разрешения конфликтов.Иными словами, в современных условиях актуальными встают вопросы создания целостной системы управления конфликтами в конкретной организации. Тем более, что управление персоналом, включая процесс разрешения конфликтов, не сводится к отдаче распоряжений и командования людьми.Это больше забота о рациональном использовании человеческого ресурса с точки зрения учета интересов как организации (предприятия), так и каждого работника.Причем, руководитель должен учитывать интересы учредителей (собственников) предприятия, наемных работников фирмы, потребителей произведенных товаров и услуг, а также постоянно видеть возможные, в рамках рыночных отношений, различия интересов разных социальных групп и их представителей - разногласия,что часто становятся источником сложных для решения проблем,причиной возникновения конфликтов.Руководителю, особенно высшего звена, приходится иметь дело с множеством конфликтов, возникающих между структурными подразделениями организации - филиалами, цехами, отделами: между руководителями среднего и низкого уровня, а также подчиненными им работниками, между службами предприятия,представителями поставщиков материалов и потребителями продукции,выпускаемой продукции.Ему, по возложенными на него обязанностями, нужно быть активным внедренцев эффективного управления, строгим охранником производственной, технологической, трудовой, финансовой, правовой дисциплины и четкого порядка на рабочих местах, активно заботиться о нормальных, доброжелательные отношения с партнерами.Для этого руководитель и имеет властные полномочия, распоряжается средствами стимулирования и контроля, может определять степень и формы наказания за халатность в работе. Вместе с тем руководителю нужно «ориентироваться на человека», уделять достаточно внимания настроения людей и удовлетворению их разнообразных потребностей.Ему важно знать своих подчиненных и партнеров, иметь представление об их интересах и предпочтениях, быть как можно более осведомленным о семейных обстоятельствах и жизненные трудности, а также о других особенностях для того, чтобы более осмысленно поддерживать в людях, связанных общим делом, трудовой энтузиазм ,вселять в них уверенность в успехе, не дать им отвлекаться на несущественные, второстепенные вопросы,что только мешают видеть главное. Надо исходить из того, что персонал - это объединение личностей, взаимосвязанных индивидуальностей, ведь зачастую люди не подвержены совпадения межличностных интересов, сближение внутригрупповых и межгрупповых позиций. Надо исходить также из того, что в случае возникновения ситуаций, в которых руководитель оказывается непосредственным участником конфликта, его возможности влиять на ход конфликтного противоборства, управлять решением разногласий остаются лучшими.Основное же заключается в том, что и в такой ситуации ему следует вести себя так, чтобы в большей степени быть ответственным за результат и последствия конфликтного поведения.Проблема для него может заключаться не только в том, чтобы просто разрешить конфликт в организации, а чтобы не дать ему развиваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применить технологии конструктивного решения.Для этого необходимо проанализировать причины и разновидности конфликтов в организациях. Поэтому в данном учебном пособии, в отличие от тех, что уже существуют, акцент делается на активной роли руководителя-менеджера в предупреждении или разрешении конфликта.С точки зрения на это, в структуре учебного пособия, кроме традиционного материала конфликтологии как науки, подробно рассмотрена система управления конфликтами в организации, диагностику конфликта и корректировка поведения его участников, прогнозирования развития конфликтов,управление стрессами в конфликтной ситуации, возможность бесконфликтного общения в процессе проведения профессиональных переговоров и совещаний, бесконфликтной взаимодействия сторон в дискуссиях и спорах,в процессе нововведений и при решении трудовых споров

  Ємельяненко Л. М «Конфліктологія (200 

  СОДЕРЖАНИЕ  ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 

 Управление  конфликтами как сложный процесс  включает следующие виды деятельности:

 прогнозирование  конфликтов и оценки их функциональной  \ направленности;

   предупреждения  или стимулирования конфликта; 

   регулирование  конфликта; 

   разрешение  конфликта. 

  Содержание  управления конфликтами находится  в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в табл. 5.1.  Прогнозирование конфликта - это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.Основными источниками прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями факторами могут быть: стиль управления, уровень социальной напряженности;социально-психоло-гический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозирование конфликтов занимает постоянный анализ как общих так и единичных причин конфликтов. Выделяют следующие виды тактик воздействия на оппонента:  тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект является материальным. Это могут быть как межличностные конфликты (например своевольное заселения в квартиру), так и межгрупповые (межгосударственные).Для конфликтов между группами и государствами такая тактика чаще всего представляет собой сложную деятельность, состоящую из ряда этапов и включает политические, военные, экономические и другие средства [18];  тактика физического насилия.Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений (вплоть до убийства), блокирование чужой деятельности, причинение боли и т. п.;  тактика психологического насилия. Эта тактика оскорбляет оппонента, задевает самолюбие, достоинство и честь.Ее проявления: унижение, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (в более чем 40%) применяется в межличностных конфликтах;

тактика давления. Спектр приемов включает выдвижение требований, указаний, приказов, угроз, вплоть до ультиматума, предъявление компромата, шантаж. В конфликтах по вертикали применяются две из трех ситуаций;  тактика демонстративных действий. Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне.Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудачная попытка самоубийства, обязательства, которые не отменяются (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т. п. );  санкционирования.Влияние на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-нибудь предлогом, открытый отказ от исполнения; тактика коалиций. Цель - усиление своего положения в конфликте.Выражается в создании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращении к СМИ, различных органов власти. Используется в более чем трети конфликтов; тактика фиксации своей позиции - наиболее часто применяемая тактика (в 75-80% конфликтов).Учреждается на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.п.; тактика дружелюбия.Предполагает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать, предоставление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение; тактика соглашений. Предусматривает обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Выбранная стратегия поведения  обусловливает выбор  соответствующих  тактик:

разрешение  конфликта с учетом сущности противоречий. Эта тактика применяется, если участники  конфликта не определили настоящую  его причину, сосредоточив внимание на приводе к конфликтного столкновения.В  этом случае следует установить объективную (деловую) зону конфликта и выяснить субъективные мотивы сторон-конфликтерив;

 разрешение  конфликта с учетом его цели. Чаще противопоставление целей  связано не с их содержанием,  а с недостаточным пониманием  рационального момента конфликта.Поэтому  разрешение конфликта следует начать с конкретизации целей оппонентов.

   разрешение  конфликта с учетом эмоционального  состояния сторон. Главная задача  при использовании этой тактики  сводится к снижению степени  эмоциональной напряженности.Необходимо  понять, что неуправляемые эмоции наносят ущерб каждой из сторон.

   разрешение  конфликта на основе личных  качеств его участников. При этом  прежде всего следует сосредоточиться  на психологических особенностях  лиц, оценив их уравновешенность, внушаемость, тип характера, темперамент  и т.д..

  разрешение  конфликта с учетом его возможных  последствий (полное примирение сторон, постепенное угасание конфликта, механическое его прекращение, например, расформирование  отдела и т.п.).

    Использования соответствующих стратегий и тактик приводит к устранению конфликтных противоречий.Варианты разрешения конфликта могут быть такими:

   полное  разрешение конфликта на объективном  уровне (например, предоставление сторонам  дефицитных ресурсов, отсутствие  которых привело к конфликту);  полное разрешение конфликта на субъективном уровне путем кардинального изменения конфликтной ситуации;

тактичное решение  конфликта на объективном уровне через преобразования объективной  конфликтной ситуации в направлении  создания незаинтересованности в конфликтных  действиях;

тактичное решение  конфликта на субъективном уровне в  результате ограниченного, но вполне достаточного для временного прекращения разногласий, смена образов конфликтной ситуации [3].

Каждая конкретная ситуация требует использования  соответствующей стратегии и тактики, соответствующей поставленным целям и задачам. Выбор оптимальной линии поведения участников конфликтного взаимодействия позволит им выйти из ситуации с наименьшими потерями и с пользой друг для друга..3. Правила разрешения конфликтов ].

 Правило 1. Признать наличие конфликта. Как ни странно, это бывает труднее.В человеческой натуры есть такая черта: не признавать очевидного. Вместо прятать голову в песок, следует заявить о конфликте публично. Это поможет очистить атмосферу от пересудов и откроет путь переговорам.  Правило 2. Договоритесь о процедуре.Если конфликт признано, договоритесь, где, как и когда вы начнете совместную работу по его преодолению.  Правило 3. Очертите конфликт. Важно определить конфликт в терминах проблемы, подлежащей урегулированию.Каждая сторона должна выразить, в чем она видит суть конфликта, какие чувства он у нее вызывает, как она оценивает свою роль в конфликтной ситуации. При этом важно сосредоточиться на конкретных действиях, а не на личностях.  Правило 4. Исследуйте возможные варианты решения.Широко известна техника «мозговой атаки», когда все члены выражают любые, даже самые нелепые предложения. Все идеи регистрируются, и выбирается лучшая. Эта процедура нацеливает на сотрудничество и совместное принятие решения.  Правило 5. Контролируйте выполнение совместно принятого решения. Правило 6. Критикуйте оппонента доброжелательно. Чтобы грамотно пользоваться этим, нужно знать, какие существуют формы критики [65]. К наиболее распространенным относятся: критика с желанием помочь делу - в этом случае человек пытается своими аргументами и оценками помочь решению проблемы;  критика с желанием показать себя, продемонстрировать свои знания, эрудицию, подчеркнуть свою важность в глазах других; критика с целью сведения личных счетов - направлена ​​на то, чтобы обидеть, задеть человека, подчеркнуть его слабые стороны, напомнить о просчетах. Ответом на такую ​​критику должны быть не эмоции, а продуманные аргументы;  критика с целью сохранения или повышения своего статуса или престижа.Целью такой критики является возвеличить себя, но тот, кто критикует, может скрывать свои намерения за громкими призывами к порядку и даже за самокритикой. Избежать потенциального конфликта можно, если спокойно оценить ситуацию, отсеять пафос и корыстные мотивы от деловых размышлений; критика с целью перестрахования. Человек, критикующий,  в этом случае использует критику, чтобы завуалировать страх взять на себя ответственность. Если все закончится плохо, то тот, кто критикует, скажет: «А я вас предупреждал!"; критика с целью избежания заслуженных обвинений.Эту форму критики используют заранее, чтобы нейтрализовать своих противников. Тот, кто критикует, может задолго до развития событий собирать факты, чтобы скомпрометировать противников; критика с целью контратаки - это реакция на чье замечания.Она используется для того, чтобы развенчать критикана или интригана; критика с целью получения эмоционального заряда. Есть люди, которые периодически испытывают потребность в эмоциональном страусы и чувствуют себя лучше после него.С этой целью они могут использовать критику, особенно, если люди легко поддаются эмоциональному воздействию.  Правило 7. Следует соблюдать этические нормы общения в конфликтной ситуации.

7.5. Технология разрешения  конфликта Выделяют пять основных стратегий (по К. Томасом): соперничество; компромисс; сотрудничество; избегание; приспособления. Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения;выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность исхода борьбы для того, кто поддерживает данную стратегию; отсутствия времени на домовлення с оппонентом.Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в условиях дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.  Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличии взаемовиключ-  них интересов;удовлетворение временным решением; угрозы потерять все. Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденная или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.Принять такую ​​стратегию оппонента заставляют разные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы.Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной исход, давление третьей стороны. Уход от решения проблемы или ухода является попыткой выйти из конфликта с минимальными потерями. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий.Собственно, речь идет не о решении, а об угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт.Избегать применяется в случае отсутствия сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте.Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника,а как союзника в поиске решения. Самым эффективным является в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон;беспристрастности участников.  Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов.Обычно они указывают на личные качества оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, длительность конфликта (рис. 7.1).