Профессиональная адаптация

В целом технология проведения адаптационной кадровой политики может  быть представлена в виде схемы (таблица 1). В центре внимания находится кадровая служба адаптации и развития персонала - организационная подструктура, выполняющая важные функции на каждой стадии трудовой адаптации.

 

Таблица1 - Технология адаптационной кадровой политики

 

Показатели	Кадровая  служба адаптации	Развития персонала
1	2	3
Предадаптация	Адаптация новых работников	Адаптация работников в новых  условиях
Планирование потребности  в новых кадрах	Планирование конечных результатов  работы новых работников	Планирование конечных результатов  работы персонала в новых условиях
Продолжение таблицы 1
1	2	3
Мониторинг рынка труда	Мониторинг условий для  адаптации новых работников	Мониторинг условий для  адаптации персонала в условиях меняющейся стратегии организации
Формирование критериев  отбора персонала	Формирование принципов  включения новых работников в  трудовые отношения	Формирование принципов  включения работников в новые  трудовые отношения
Оценка адаптивных возможностей кандидатов	Организация адаптирующих мероприятий  для входящего персонала	Организация адаптирующих мероприятий  в условиях новых стратегии
Привлечение и набор персонала	Оценка эффективности  труда работников и уровня его  адаптированности	Оценка эффективного труда  работников и уровня его адаптированное к новым трудовым отношениям
Примечание – разработано  автором на основе изученной литературы

 

Кадровая адаптационная  политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  организации работниками с необходимым  уровнем адаптивного трудового  потенциала;

- актуализацию адаптивного  трудового потенциала, его развитие;

- непрерывный мониторинг  уровня адаптированности работников;

- формирование мотивации  к мобильности и гибкости как  к основным свойствам адаптации;

- реализацию программ  по повышению качества трудовой  жизни;

- непрерывный мониторинг  эффективности труда работников.

Все перечисленные вопросы  являются довольно трудоёмкими для  исследования и могут стать темой  отдельного диссертационного исследования. В целом область адаптационного менеджмента, выступая как модель управления человеческими ресурсами, обширна  и требует использования различных  подходов.

Рассмотренный выше процессный подход к управлению трудовой адаптацией акцентирует своё внимание на совокупности действий управляющего персонала - процедур планирования, организационных изменений, внедрение систем мотивации и  мониторинга. Объектом адаптационного менеджмента является работник как  носитель собственных целей и  инициатив, производственный коллектив  с его социально-экономическими связями. В центре внимания в управлении трудовой адаптацией находятся также  вопросы технико-организационного и социально-экономического содержания труда. Трудовое поведение работника  формируется в соответствии с  его внутренними убеждениями  и возможностями. Условия для  адаптации задаются извне - это психофизиологическая и социально-экономическая среда  организации. Они сводятся к внедрению  программ повышения качества трудовой жизни.

2. Свойства профессиональной адаптации

 

Адаптация как процесс  обладает непрерывностью, казуальностью, результативностью. Непрерывность  адаптации означает, что приспособление человека проходит в процессе всей его трудовой жизни. Непрерывность процесса – это одновременное его осуществление во всех формах: психофизической, социальной и экономической. Казуальность означает наличие причины адаптации. Это, как правило, наличие противоречий между интересами работника и условиями среды, которые актуализируют ту или иную потребность работника. Актуализируются и психофизиологические и социально-экономические потребности. Но каждая потребность может быть реализована через комплекс взаимосвязанных целей. Например, потребность в здоровье может быть связана с комплексом потребностей, влияющих на уровень жизни (высокая должность, рост доходов и т.д.). Результативность адаптации выражается в комплексе характеристик – достижении комфорта, достаточно высокого социального статуса и экономического благосостояния (рисунок 1).

 

Рисунок 1 - Свойства адаптации как процесса: непрерывность, казуальность и результативность

 

Адаптацию можно представить  в виде целостной системы субъектно-объектных  отношений - совокупности взаимосвязанных  и определённым образом упорядоченных  элементов системы, которые изменяются с целью достижения равновесия. Таким  образом, адаптация как система  имеет свойства: взаимообусловленность, равновесность, изменчивость.

Взаимообусловленность и  изменчивость элементов системы  представляет собой изменения поведения  работника и условий среды, которые  имеют между собой прямые и  обратные связи. Равновесие - это состояние, к которому стремится субъект  в отношениях с окружающей средой.

Объединяющим свойством  трудовой адаптации как процесса и как системы является целостность. Целостность трудовой адаптации есть единство всех её проявлений. Трудовая адаптация проявляется как триединый процесс - психофизиологическая, социальная и экономическая адаптация. Эти формы следует различать и как механизмы взаимодействия работника и среды, и как уровни адаптации, и как факторы.

Адаптация как система  подвергается постоянным изменениям, поэтому для неё характерны те же свойства - непрерывность, казуальность и результативность. В то же время  любой процесс, в том числе  и адаптационный, имеет структуру, поэтому для него характерны признаки - взаимообусловленность, равновесность, изменчивость. Таким образом, прослеживается единство процесса и структуры адаптации.

Иерархия уровней адаптации  зависит от важности каждого из них. Прежде всего, адаптация человека - это психофизиологический процесс. Так как адаптация человека протекает  в обществе - это социальный процесс. Жизнь общества и человека немыслима  без экономической деятельности, т. е. труда. Поэтому всякая адаптация  в широком смысле имеет экономический  аспект.

Адаптация зависит от множества  факторов, которые есть отражение  характеристик работника (внутренние факторы) и изменений окружающей среды (внешние факторы).

Выделение свойств трудовой адаптации позволяет углубить её определение. Трудовая адаптация - это целостно-непрерывный, причинно-следственный процесс развития и взаимодействия системы субъектно-объектных отношений между работником и окружающей его средой, структурно-направленный на достижение равновесия и высокого результата.

 

 

3. Социально-профессиональная адаптация молодежи

 

«Профессиональная адаптация - важнейший этап процесса профессионального самоопределения  человека. На этом этапе выявляются недостатки предшествующей профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, осуществляется процесс формирования новых установок, потребностей, интересов  в сфере труда и, наконец, выявляется, насколько жизненные планы оказались  реальными. Поэтому адаптация является своеобразным критерием эффективности  профориентационной работы с молодежью.

Развитие рыночной экономики, модернизация производства, развитие новых наукоемких технологий вызывают значительные изменения в структуре занятости и приводят к изменению профессионально-квалификационной структуры спроса на рынке труда, повышению требований работодателей к качеству рабочей силы. При этом существенно увеличивается конкуренция на рынке труда, что не может не сказаться на занятости молодежи.

Сегодняшний рынок труда  предъявляет новые требования и  к системе образования: необходимо не только дать знания, но и подготовить  выпускников к жизни в новых экономических условиях, привить навыки социально-профессиональной адаптации на рынке труда, навыки самосовершенствования, т. е. подготовить специалистов, способных выдержать конкуренцию.

Существуют стереотипы о  статусе и стоимости труда  рабочих и специалистов, и причинами их явились:

- недостаточная информированность молодежи о профессиях и специальностях, пользующихся спросом на рынке труда;

- наличие значительной дифференциации в уровне оплаты труда между сферой услуг и производственной сферой, бюджетным и внебюджетным сектором;

- низкое качество рабочих мест в отдельных отраслях.

Низкий уровень заработной платы в отдельных отраслях (сельском хозяйстве, легкой промышленности, образовании, культуре, здравоохранении и т. д.) способствует углублению диспропорций на рынке труда и приводит: во-первых, к оттоку квалифицированных кадров в другие сектора экономики; во-вторых, к снижению спроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым специальностям, т. е. невозможности восполнить кадровый дефицит в перспективе.

Профессиональная адаптация - это процесс приспособления учащихся к будущей профессии в общеобразовательных школах, профтехучилищах, техникумах, вузах и т.д. к условиям их профессионального труда, в результате чего происходит закрепление кадров в народном хозяйстве.

Многие исследователи  считают, что процесс профессиональной адаптации начинается непосредственно  на производстве, другие утверждают, что  начало этого процесса закладываются  еще в школе, и подразделяют его  на четыре периода: подготовка к труду  в школе, выбор профессии, профессиональная подготовка, начало трудовой деятельности.

Под профессиональной адаптацией понимают также социально-экономический  процесс приспособления человека к  осваиваемой профессии.

В процессе адаптации  происходит активное включение личности в ту или иную социальную, профессиональную группу, освоение социально-психологических  отношений в этой группе.

Следовательно, в профессиональной адаптации можно  выделить две взаимосвязанные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная  адаптация включает в себя овладение  необходимыми знаниями, умениями, навыками, умением быстро ориентироваться  в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать  свои действия.

Социально-психологическая  адаптация заключается в приспособлении молодого работника к правилам поведения, действующим в конкретной социально - профессиональной группе. Сюда входит ознакомление с целями и задачами коллектива, его традициями, отношениями  между руководителями и подчиненными и т.п.

В процессе приспособления к трудовому коллективу можно  выделить три стадии:

1.ознакомление  с новой ситуацией;

2. стадия приспособления  к этой ситуации - работник переориентируется,  признает главные элементы новой  системы ценностей, но у него  сохраняются в качестве равноценных  многие прежние установки” 

3. стадия ассимиляции  - полное приспособление к трудовому  коллективу, усвоение его установок.

 

 

Заключение

 

Решающий период профессиональной ориентации — период постепенного вхождения молодого человека в избранную  им по желанию или по необходимости  профессию, определяющую его трудовой путь. Решающим этот период является потому, что от того, насколько легко или трудно, быстро или медленно человек будет осваиваться с производственной работой, с окружающими его на предприятии людьми, с его новой ролью уже не учащегося, а квалифицированного рабочего, будет зависеть, как сложится его трудовой путь, насколько успешно и как долго он по нему пойдет. Все это определяется процессом его профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация — это постепенное вхождение молодого человека в условия профессионального труда, период превращения из учащегося в кадрового квалифицированного рабочего не по должности, а по его психическому складу.

В процессе приспособления к трудовому коллективу можно  выделить три стадии:

1. Ознакомление с новой ситуацией;

2. Стадия приспособления к этой ситуации - работник переориентируется, признает главные элементы новой системы ценностей, но у него сохраняются в качестве равноценных многие прежние установки”

3. Стадия ассимиляции - полное приспособление к трудовому коллективу, усвоение его установок.

Сегодня как никогда остро  встает проблема профессионального  самоопределения молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.