Профессиональная адаптация

Содержание

Введение

Актуальность  проблемы профессиональной адаптации как общественной проблемы проявляется в необходимости преодоления противоречия между объективно существующими потребностями общества в сбалансированной структуре кадров и неадекватно этому сложившимися субъективными профессиональными устремлениями молодежи. То есть по своему назначению система профессиональной адаптации должна оказать существенное влияние на рациональное распределение трудовых ресурсов, выбор жизненного пути молодежью, адаптацию ее к профессии.

Адекватность  выбора и уровень освоения профессии  влияют на все стороны и общее  качество жизни. Поэтому одним из центральных и в этом смысле судьбоносных в жизни каждого человека, в  его профессиональной карьере, является вопрос о поиске, выборе и овладении  профессией. Возросшие требования современного производства к уровню профессиональной подготовленности кадров в еще большей, чем раньше, степени актуализируют проблемы профессиональной ориентации молодежи, поскольку профессиональные намерения значительной части учащихся зачастую не соответствуют потребностям народного хозяйства в кадрах определенной профессии. Профессиональная адаптация является неотъемлемой частью профессиональной ориентации. Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой.

Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Для социальной сферы актуальность проблемы профессиональной адаптации обусловлена, прежде всего, спецификой этой отрасли, заключающейся  в том, что её объектом является человек. Главным критерием профессионализма деятельности работника в сфере  «человек – человек» является отзывчивость, доброжелательность, готовность бескорыстно  прийти на помощь, искренняя обеспокоенность  судьбами людей. Для того чтобы помощь, оказываемая клиенту, была качественной, работники социальной сферы должны обладать высоким уровнем профессионализма.

Профессионализм здесь – особое свойство людей  систематически, эффективно, качественно  и надёжно выполнять сложную  деятельность в самых разнообразных  условиях. В этом смысле «средством деятельности» становится сама личность, свойства которой выступают как  профессиональные свойства. Технологии профессиональной адаптации призваны помочь специалисту социальной сферы  на стадии вхождения в профессию, выявить его соответствие выбранной  работе.

Формирование  рыночных отношений в социально-трудовой сфере затронуло все сегменты и сектора экономики. Серьёзные  изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном  распределении заработной платы  в денежных доходах населения  и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями-работодателями и теневым сектором занятости. В  качестве общей тенденции, проявляющейся  во всех направлениях, можно назвать  снижение степени и эффективности  проводимой государственной политики на рынке труда, потерю не только управляемости  процессом становления новых  трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о тенденциях в экономике и в сфере занятости.

1. Сущность профессиональной  адаптации

Основная проблема, решаемая в процессе приспособления к новой  ситуации, - это сближение целей  и ценностных ориентаций различных  слоев населения, усвоение новых  норм поведения с учетом сложившихся  традиций, культуры, нахождения своего места и роли в изменяющейся социальной и рыночной среде.

Следует различать понятия "социальная адаптация" и "трудовая адаптация". Последняя включает лишь соответствующие отношения по поводу производства благ, она неотделима от конкретного характера труда  в сфере производства. Социальная адаптация рассматривает любые аспекты, в том числе и внеэкономические, в связи с приспособленческой, или адаптационной, деятельностью при изменяющихся внешних условиях всего населения (в отличие от субъекта трудовой адаптации - трудовых ресурсов). Трудовая адаптация находится в тесной связи с адаптацией социальной, приспособление же всего населения есть результирующая взаимодействия этих процессов.

Решающее значение для  успешности процесса адаптации имеет  внутренний потенциал работника, его "стартовые" условия. В плановой экономике часто начальный потенциал  молодежи был предпочтительнее из-за развитой системы профессионально-технического образования.

О ходе процесса трудовой адаптации  необходимо судить по комплексу качественных характеристик работы: стабильное, устойчивое выполнение заданий; соблюдение нормативов качества, использования  оборудования, расходование ресурсов; удовлетворенность трудом, баланс поощрений  и взысканий.

Исследователями выделяются своеобразные временные пороги стабильности при трудовой адаптации: годичный срок, трехлетний, пятилетний. Если первые два  порога связаны с процессом вживания в новую производственную ситуацию, то последний говорит о возникновении стремления к росту (и в то же время о безусловном завершении адаптационного процесса) - профессиональному, социальному и т.д.

Трудовая адаптация на предприятии является своего рода индикатором  успешности или провала (при прочих равных условиях) политики по поиску, отбору, найму рабочей силы. Выделяются следующие  стадии в процессе трудовой адаптации: общее ознакомление с ситуацией; приспособление, привыкание, усвоение новых стереотипов; ассимиляция, или  полное приспособление; идентификация, или отождествление личных целей  с целями организации.

В адаптационный период следует  принимать меры к недопущению  ряда негативных моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника. Это приведет либо к удлинению адаптационного периода и низкой производительности труда в течение него, либо к уходу адаптирующегося с предприятия. Речь идет о следующих психологических проблемах, на которые следует обратить внимание: недоумение, испуг, уныние, возмущение, пассивное ("покорное") приятие и т.д.

Профессиональная адаптация: процесс освоения профессиональной деятельности через приобретение практических, теоретических умений и навыков, овладения необходимым объемом  знаний для выполнения должностных  обязанностей на высоком качественном уровне. По прошествии адаптационного периода "новичок" имеет не менее чем средний уровень навыков, что делает его положение устойчивым среди коллег.

Использование различных  подходов к изучению адаптации –  междисциплинарного, структурного, процессного  – позволяет выделить основные свойства данной проблемы.

Процессный  подход. Управление трудовой адаптацией на предприятии может быть представлено в виде процесса - серии взаимосвязанных непрерывных действий со стороны управляющего персонала, направленных на устранение конфликта между личностными и корпоративными потребностями.

Управление трудовой адаптацией отражает особенности приспособленческих процессов, поэтому состоит из трёх этапов: управления предадаптацией, управления адаптацией новых работников, управления адаптацией работников к внутрифирменным изменениям. Процессный подход в управлении означает реализацию концепции непрерывной адаптации. На каждом этапе необходимо выполнение основных управляющих функций - планирования, организации, мотивации и контроля.

Функция планирования сводится к оценке уровня и характера протекающих  приспособленческих процессов. В этом отношении большое значение имеют три показателя: адаптивность, адаптированность, адаптируемость. Адаптивность - степень изменчивости и приспосабливаемости работников к изменяющимся социально-экономическим условиям, их готовность к инициативным решениям и изменениям. Адаптивность имеет прямую зависимость с личностным потенциалом работника, который определяет его трудовое поведение. Уровень адаптивности определяется комплексом личностных показателей, характеризующих психофизиологическую организацию человека и его социально-экономические возможности. Другой показатель - адаптированность работника - показывает уровень его приспособления с точки зрения результата. Измеряется с помощью группы показателей, таких как степень удовлетворённости различными условиями труда и жизни, психофизиологическое и социально-экономическое самочувствие работника, оценка им происходящих изменений. Для успешности приспособленческих процессов планированию подлежат и институциональные условия труда на предприятии. Адаптируемость - это мера предоставляемых возможностей со стороны предприятия для позитивной трудовой адаптации работника. Как показано выше, все три показателя связаны с созданием высокого уровня трудовой жизни работника.

Планирование адаптационных  процессов включает определение  целей организации. В данном случае - это сохранение и воспроизводство  адаптивности работника, достижение его  адаптированности, создание адаптирующей среды.

На стадии предадаптации руководители анализируют рынок труда, планируют количество и структуру будущего производственного персонала, формируют требования к персоналу. В этом отношении полезным будет составление адаптациограммы, описывающей не только требования, предъявляемые профессиональной деятельностью, но и требования, необходимые для быстрой адаптации к окружающей среде. При приёме на работу анализируются адаптационные возможности работника, включая оценку психофизиологического типа личности (состояние здоровья, подвижность нервной системы, интро- и экстраверсия), социально-демографические критерии (пол, возраст, образование, профессиональный опыт), социально-экономические формы поведения (отношение к целям общества; следование социально одобряемым нормам достижения, наличие практической заинтересованности; усилие по достижению целей). Проводится оценка кандидатов и конкурсный отбор работников.

Адаптация нового работника  как область кадрового управление на втором этапе наиболее изучена  и представляет собой программу  действий руководства, включающую ознакомление работника с профессиональной деятельностью  и коллективом предприятия, ориентирование работника на соответствующие результаты, его обучение.

В настоящее время организации  подвержены изменениям со стороны внешней  социально-экономической среды. Это  заставляет организацию менять свои приоритеты, разрабатывать новые  стратегии. Ключевым аспектом кадровой политики в этой ситуации является отбор людей, способных выполнять несколько задач и мотивированных на изменение. В соответствии с поставленной целью среди основных инструментов их достижения выступают высокая адаптивность работников, их адаптированность к возможной реорганизации предприятия. Для того чтобы сохранить производственный персонал, руководство компании должно разрабатывать на предприятии специальные программы, адаптирующие работника к новым условиям. В центре их внимания находятся система повышения квалификации и переобучения, переориентация и перепрофилирование.

Чтобы достичь высокой  адаптивности и адаптированности работников, требуется формирование системы мотивации, ориентированной на изменение. Конечным результатом любой системы мотивации является реализация и накопление адаптивного потенциала работников, их удовлетворённость работой.

Для обеспечения достижения целей необходим постоянный мониторинг показателей адаптированности - до и после принимаемых управленческих решений, определение их взаимосвязи с показателями индивидуальной и коллективной производительности труда. Возможно установление требований адаптивности для входящих в организацию новых работников, нормативов адаптированности как пороговых показателей системы качества трудовой жизни на предприятии.

Система правил и процедур, приводящих к высокому уровню адаптированности работников, может рассматриваться как адаптационная кадровая политика. Основной нормой адаптационной политики является формулирование таких принципов, как гибкость и мобильность персонала. Все адаптационные технологии сводятся к реализации программ повышения качества жизни. Для определения их эффективности необходим мониторинг персонала: отработка конкретных мер по использованию и развитию адаптационного потенциала, оценка эффективности этих мер. Так как трудовая адаптация начинается на стадии предадаптации, перед предприятиями встаёт задача построения адаптационной стратегии, основными направлениями которой является организация связей с рынком труда и со сферой образования. С усилением конкурентной борьбы на рынке крупные предприятия разрабатывают долгосрочные стратегии, которые включают: выплату студентам стипендий и денежное поощрение дипломных работ; представление студентам рабочих мест во время прохождения практики или каникул; приглашение студентов на ярмарки, к участию в учебных предпринимательских играх. Благодаря такой работе большие компании привлекали молодых специалистов различной квалификации, достигая различных кадровых преимуществ по сравнению с мелкими и средними фирмами.