Природа конфликтов и пути их решения

- для достижения взаимовыгодного  компромисса можно использовать  мелкие уступки; 

- получению небольшого  преимущества способствует предоставление  новых фактов, использование манипуляций;

- процедурная легкость  достигается при совместном поиске  информации;

3) Поиск взаимоприемлемого  решения, психологическая борьба. На этом этапе стороны проверяют  возможности друг друга, стараются  захватить инициативу всеми возможными  способами. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных вариантов. Цель каждого из участников - соблюдение равновесия или небольшое преимущество. Задача посредника на данном этапе заключается в направлении переговоров в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают резко задевать одну из сторон, посредник новой должен найти выход из создавшегося положения;

4) Завершение переговоров  или выход из тупика. К этому  этапу уже существует значительное  количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти все дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Посредник, используя данную ему власть, урегулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу [4,с.256].

Человечество накопило огромный опыт ведения переговоров. В последние десятилетия определились несколько правил и процедур их ведения. Определены стороны переговоров, непосредственные участники, предмет, каналы взаимной коммуникации, информация. Замечено, что существуют трудности с выработкой критериев оценки как хода, так и результатов переговоров. В целом же, поведение участников во многом зависит от сложившейся ситуации, а также их образовательного и культурного уровня, волевых и иных личностных характеристик.

Методы управления поведением личности

Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей  в организации, которая позволяет  достичь поставленных целей в  заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации [4,с.256].

Заключение

Таким образом, в результате рассмотрения природы конфликтов, можно сделать следующие выводы.

Потенциальные причины  конфликта в организациях - совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая  текучесть кадров, ухудшение социального  взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Структурные методы решения  конфликта связаны с эффективной  интеграцией структуры управления организацией.

Существует несколько  межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение  и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях  которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.

Список использованной литературы

1. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2009. - С.220.

2. Попова С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. - ЗИП СКУПК, 2010. - С. 43.

3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Москва: Юнити, 2009 с. 379.

4. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 2010.с.256.

5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2009.с. 318.

6. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. - М.: 2009.с. 512.

7. Кричевский Р.Л. Если вы-руководитель... . - М., Дело: 2008.с.128.

8. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. Издательство: Экономика, 2009 г.с. 323.

9. Несмеева А. «Конфликт» Информационно-аналитическая газета «Консультант». №08 (93) от 1 мая 2010 г.с.20-21.

10. Скотт Г. Джинни « Конфликты: пути преодоления».Пер. с англ.- Киев. Изд-во « Верзилин и К ЛТД» 2010г. с.318.

11. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: 2008. с. 286.

12. Субботина Л.Ю. «Конфликты» Издательства: Академия Развития, Академия Холдинг, 2009 г.с. 318.