Особенности межличностных конфликтов в учреждениях культуры и искусств

- неуверенность в завтрашнем дне, нестабильность в деятельности организации, отсутствие ясной кадровой политики и защиты интересов персонала;

- резкие различия в материальной обеспеченности, не связанные с оплатой по основному месту работы, вызывающие не только зависть, но и несовпадение круга интересов, полярные различия в образе жизни [4; с. 188].

Большинство представителей управления сферой культуры и досуга считают, что конфликтные ситуации на этом этапе несут в себе разрушительную силу, приводят к общему ослаблению деятельности организации, вплоть до ее ликвидации или ухода наиболее лучших перспективных сотрудников. В то же время считается, что конфликтные ситуации порождают структурные преобразования, приводят к размежеванию людей с различными этическими идеалами, и, как их последствие, формируют новые творческие коллективы, нестандартные учреждения культуры и искусств.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием следующих  групп факторов и причин:

- объективных;

- организационно-управленческих;

- социально-психологических;

- личностных [7].

Рассмотрим объективные причины конфликтов.

К числу объективных причин конфликтных ситуаций мы можем отнести главным образом те аспекты общественного взаимодействия людей, которые приводят к столкновению установок, мнений, интересов. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной ситуации, обстановки.

Субъективные причины конфликтных ситуаций в целом зависят от тех индивидуальных психологических особенностей оппонентов, приводящих к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой – либо еще способ разрешения определенного противоречия. Грубое разделение объективных и субъективных причин конфликтных ситуаций, а тем более их противопоставление, далеко неправомерно. В основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный. И, пожалуй, нет ни одного конфликта, который был или не был бы как-то обусловлен объективным и субъективным фактором.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организации.

Распределение ресурсов. Даже в самых  крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость  распределять их практически неизбежно  ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность  конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого  человека (или группы) в выполнении задачи.

В процессе деятельности Досугового центра в Санаторном комплексе «Светлана» ежедневно возникает большое количество разногласий, перерастающих в конфликтные ситуации. В основном возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.

Как мы можем отметить, в большей  части эти конфликтные ситуации несут в своей основе несовместимость  общения между сотрудниками.

Различия в целях. Вероятность  этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда  она разбивается на специализированные подразделения.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды  на пути и способы достижения общих  целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать  работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь  самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое  лучшее [3; с. 96].

Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень  часто связаны с неудовлетворительностью  коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным  следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических  особенностях. Это еще одна причина  возникновения конфликтов. Как уже  говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек  обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек  своеобразен и уникален.

Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В  этом случае можно говорить о психологической  несовместимости. Вот почему в настоящее  время менеджеры все большее  внимание уделяют подбору и формированию «слаженных команд».

Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает  вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности  конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов [6; с. 308].

Межличностный конфликт в  учреждениях культуры и искусств чаще всего возникает при отсутствии объективных внутрипроизводственных и организационных причин — в  результате антипатий и личной неприязни  друг к другу, на основе несовпадения ценностей, установок, норм поведения  и т. д.

Межличностный конфликт может  развиться и на почве разногласий  в производственной сфере. В этом случае деловая основа разногласий  переходит во взаимную неприязнь  или даже вражду. Если организационный  и производственный конфликты носят  мобильный характер и могут быть прекращены после устранения причин, то межличностный конфликт зачастую протекает ожесточенно, враждебно, носит затяжной, длительный характер.

Каждый конфликт независимо от причин возникновения имеет следующую  структуру:

1.   В конфликте обозначены  стороны — участники конфликта.

2.   Налицо несовместимость  ценностей и намерений сторон.

3.   Поведение сторон  характеризуется стремлением разрушить  планы и намерения друг друга.

4.   Допускается применение  силы с целью повлиять на  поведение другой стороны в  нужном для себя направлении.

Межличностные конфликты  в учреждениях культуры и искусств возникают в результате наличия  как объективных, так и субъективных факторов. Объективные факторы создают потенциальную возможность возникновения конфликта. Например, на вакантную должность претендуют два или несколько сотрудников. Между ними возникает соперничество, которое может стать причиной конфликта. Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных особенностей личности. Они в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта.

Истоки межличностных  конфликтов, их природа относятся  к области социальной перцепции, под которой понимается восприятие, взаимопонимание, оценка людьми социальных объектов (других людей, самих себя, групп, других социальных общностей). При  взаимодействии в совместной деятельности важно именно взаимопонимание, то есть восприятие человека и изучение особенностей межличностной перцепции. На основе восприятия человека человеком формируется  представление о намерениях, мыслях, способностях, эмоциях, установках партнера по общению. Этот процесс в межличностной  перцепции осуществляется с двух сторон: каждый из партнеров по общению  уподобляет себя другому. Следовательно, при взаимодействии людей в совместной деятельности должны быть приняты в  расчет не только потребности, мотивы и установки одного человека, но и всех людей, участвующих в общении. Кроме того, в расчет должны быть приняты все три измерения  «Я»:

1) Я как данность, то  есть сам субъект, каков он  есть в действительности;

2) субъект, каким он  видит самого себя;

3) субъект, каким он  видится другому.

Всякий реальный межличностный  конфликт в учреждении культуры и  искусств развивается и протекает  во времени, то есть представляет собой  процесс, состоящий из определенных стадий.

Первая стадия - возникновение  объективной конфликтной ситуации. Например, если двое или более сотрудников  стремятся к одной и той  же цели, а объективно достичь ее сейчас может только один из них (скажем, вступление в вакантную должность, получение нового автомобиля для шофера, выделение квартиры и т. п.).

Вторая стадия - осознание  ситуации как конфликтной хотя бы одним из участников. На этой стадии могут быть два пути разрешения конфликта. Первый путь - переход участников к  конфликтному поведению. Второй путь - стремление одного или обоих участников предотвратить конфликт. Когда правомерность  требований и притязаний разных сторон изначально отвергается, вторая стадия означает переход к конфликтному поведению. Второй путь более целесообразен. Успех ее зависит от ряда причин (личности руководителя, принципов  руководства, уровня социально-психологических  знаний руководителя, участников конфронтации и т. п.).

Третья стадия - непосредственный переход к конфликтному поведению. Каждая из сторон стремится блокировать  достижения и цели противоположной  стороны, активно реализовать свои намерения. Это приводит к обострению эмоционального фона конфликтного поведения. Эмоции же еще больше обостряют конфликтное  поведение сторон.

Четвертая стадия - это последняя  стадия развития конфликта и его  разрешение. Пути разрешения конфликтных  ситуаций разнообразны и зависят  от многих причин как субъективного, так и объективного характера.

На основе вышеизложенного, мы можем подчеркнуть, что конфликт в учреждении культуры и искусств - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве, который может быть определен тремя моментами: различия в объемах социальных систем, ролевая структура организации и восприятия учреждения как единого целого, некой «общины».

 

 

Заключение

 

Таким образом, на основе проведенного нами исследования особенностей разработки механизмов управления межличностными конфликтами в учреждениях культуры и искусств, мы можем сделать следующие выводы.

Конфликт – это реальная борьба между людьми и группами, в независимости от истоков этого  противоборства и средств, мобилизуемых каждой из сторон. Это столкновение противоположных тенденций психики  людей, в их взаимоотношениях, порождаемое  разными взглядами, позициями и  интересами.

Межличностные конфликты  в учреждениях культуры и искусств возникают в результате наличия  как объективных, так и субъективных факторов. Объективные факторы создают  потенциальную возможность возникновения  конфликта. Например, на вакантную должность  претендуют два или несколько  сотрудников. Между ними возникает  соперничество, которое может стать  причиной конфликта. Субъективные факторы  в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных особенностей личности. Они в наибольшей степени  определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта.

Таким образом, результаты проведенного нами исследования позволяют сделать  вывод о том, что задачи, поставленные нами в начале исследования выполнены  и цель исследования: выявить эффективные механизмы управления межличностными конфликтами в учреждении культуры и искусств, - достигнута.

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Антонюк В.И. Проблемы социально-психологического климата в советской социальной психологии [Текст] /  В.И. Антонюк, О.И. Золотова, Г.А. Моченов, Е.В. Шорохова. – М., Наука, 2009. – С. 5-25.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст]/ Веснин В.Р. – М.: «ГНОМ – Пресс» при содействии ТД «Элит- 2000», 2009. – 58 с.
3. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология [Текст] / Вишнякова Н.Ф. - Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2012. - 318 с.
4. Гительмахер Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект [Текст] / Гительмахер Р.Б.  - Иваново: ИГУ, 2010. – 180 с.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента [Текст]/ Кабушкин Н.И. – Минск: «Новое знание», 2010. – 112 с.
6. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения [Текст]/ Под ред. Ядова В.А. Л., Изд-во «Наука», 2011. - 192 с.
7. Петpовский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива [Текст] / Шпалинский В.В. - М.: Юнита, 2010. – 600 с.
8. Староверова К. О. Управление конфликтами в учреждениях культуры: методика обучения [Текст] / К. О. Староверова -научно-методическое пособие / М. : Либерия-Бибинформ, 2012 . – 176 с.
9. Субботина Л.Ю. Конфликты [Текст]/ Субботина Л.Ю. - Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2011. - 372 с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]/ Травин В.В., Дятлов В.А. - М.: Дело, 2011. - 365 с.
11. Тренев Н. Н. Управление конфликтами [Текст]/ Тренев Н. Н. - Учебно-практическое пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 2011. – 96 с.