Особенности межличностных конфликтов в учреждениях культуры и искусств

По источникам и причинам возникновения конфликты делят  на объективные и субъективные.

В первом случае конфликтная ситуация способна развиться помимо воли и желания его участников, просто по причине складывающихся в организации или его подразделении разнообразных обстоятельств. Но конфликтная ситуация может появиться также из-за мотивов поведения, намеренных стремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом противостояния является какая-либо материальная или духовная ценность, обладать которой желают участники противостояния. Это может быть имущество, должность на предприятии или размер заработной платы - все то, что является предметом каких-либо и чьих-либо интересов и желаний. Субъекты конфликтного противостояния - сотрудники предприятия и их потребности, интересы, мотивы и представления о ценностях.

По непредвиденным факторам возникновения конфликтные ситуации выступают как организационные, т.е. преобладающие в рамках какой-либо общественной системы, того или иного структурного подразделения из-за изменения объективных обстоятельств или нарушением предписанного распорядка;

- эмоциональные, связанные,  в основном, с субъективным восприятием происходящего вокруг, с субъективной реакцией на поведение и действия других людей, разногласиями во взглядах и т.п.;

- социально-трудовые, возникающие из-за несовпадения, конфронтации отдельных или общих интересов, несовместимостью целей различных лиц и социальных групп; деловые и личностные.

Конфликты коммуникативной  направленности разделяются на:

- горизонтальные, в которых  участвуют люди, которые не находятся подчинении друг у друга;

- вертикальные, в которых участники связаны определенными типами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения.

Особую роль несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель - подчиненный, работодатель - работник и т.п.). В этом случае может иметь силу различие статуса и ранга, и это определенно скажется на протекании конфликтного противостояния.

По общественным последствиям конфликты бывают:

- позитивные, когда разрешение  конфликтной ситуации помогает развитию предприятия, и негативные, которые ухудшают деятельность предприятия;

- конструктивные, в их основе преобладают внешние разногласия, которые способствуют развитию деятельности предприятия, и деструктивные, в основе которых находятся внутренние факторы, которые способствуют повышению социальной напряженности и ухудшению деятельности организации;

- созидательные, способствующие  процветанию организации, ее бурному  развитию, и разрушительные, ведущие  к разрушению социально-экономической  системы.

По видам столкновения противостояние бывает открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются или неизбежными, в большей части закономерными; или вынужденными, хотя и нужными; либо вообще не оправданными, лишенными любой целесообразности.

По способам и размерам регулирования конфликтные ситуации разделяются на антагонистические, которые сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью участников, но и компромиссные, которые допускают различные способы преодоления разногласий и споров, сближения взглядов, интересов, целей. Любой человек, каждая общественная группа определяют присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, определенный стиль поведения в конфликтном противостоянии.

От степени гибкости поведения  сторон конфликта в антагонистической или компромиссной конфликтной ситуации зависят способ и масштаб регулирования конфликта. Он может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству сторон-участников.

Таким образом, мы можем выделить следующие причины конфликтов в организации:

1. Различие или пересечение  интересов членов предприятия. В этом случае интересы рассматриваются как актуализированный мотив, возникающий у определенного сотрудника или общественных групп. Актуализация мотива происходит из-за зарождения насущных потребностей. Например, сотрудники определенного подразделения предприятия рассчитывают на оплату за разработку перспективного проекта; в то же время и сотрудники другого подразделения предприятия тоже рассчитывают получить хороший гонорар, если в производство примут их проект. Противоборство разных интересов приводит к стагнации потребностей определенного отдела, конкуренции между отделами, а в случае появления агрессии - и к конфликтной ситуации. Рассмотрим еще один пример. Конфликтное противоборство может возникнуть еще и в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

2. Различия в ценностях. Индивидуальные и групповые ценностные потребности могут иметь разную значимость для сотрудников предприятия. Например, часть сотрудников считает ценной интересную и содержательную деятельность, а другие ожидают только получение заработной платы любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе общей работы может привести к конфликтной ситуации. Существуют различные ориентации ценностей, которые совершенно несовместимы, и их обладатели почти всегда испытывают напряжение, весьма агрессивны, они являются потенциальным источником зарождения социальной конфликтной ситуации на предприятии. К таким несовместимым ценностным ориентирам вполне возможно соотнести ориентацию на неограниченность поведения и осуществления личной деятельности, а также очень жесткий и масштабный контроль; ориентир на пользование собственными силами и на подмогу, или вмешательство со стороны.

Профилактика и меры предотвращения этого вида конфликтных противостояний на предприятии являются вычленение и мотивирование у сотрудников тех мотивов, способствующих позитивному функционированию различных структур предприятия и их элементов. Подчеркнем, что важно направлять всех сотрудников на достижение целей предприятия, на энтузиазм и патриотический настрой в отношении своего предприятия, на честное зарабатывание хороших заработков и т.д.

3. Всевозможные виды неравенства в экономиечкосм и социальном плане. Отметим, что само неравенство в распределении всевозможных ценностей (будь то вознаграждения, информация, власть, признание, престиж и т.д.) между отдельными сотрудниками предприятия, группами и отделениями выступае лишь в качестве основания для зарождения конфликтконого противостояния. Очень важным аспектом, который провоцирует возникновения и развитие конфликтных противостояний по причине неравенств, можно считать осознания членами предприятия несправедливых распределений заработка и определенных общественных отношений (в первую очередь это отношение власти - подчинения).

Зачастую даже полное неравное отношение в распределении заработка (к примеру, когда начальство получает гонорар намного больше, чем сотрудники, но еще и пользуется льготами, которые недоступны сотрудникам), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такие состояния дел даже нормальным, они не замечают блокировки их актуальных нужд, и конфликтное противостояние не осуществляется.

Если зникают эти аспекты, то конфликное противоборство может возникнуть при создании общей установки сотрудников предприятия на перемену актуальных систем распределения заработной платы и изменения характеров отношения власти. Этому помогают следующие аспекты:

- существование лидера, который поддерживает у сотрудников предприятиямотивацию к изменению сложившихся ситуаций и установки на борьбу;

- наличие систем коммуникаций, котроая способна распространяять общий наастрой на конффликтные взаимодействия между сотрудниками предприятия;

- ввысокий уроввень агрессивных установвок участниковв;

- сплочение общественных групп на предприятии и их способность к общим организованным действиям в конфликтных противостояниях.

4. Неудовлетворене отношениямми между оттдельными сотрудниками предприятия, тем месстом или статуссом, который сотрудники или общественные объединения занимают на предприятии. Эти виды причин вызывают структурные конфликтные противоборства. Конккретными аспектами этих конфликтных противоборствв могутт бытть слледующие:

- стремление к увеличению своей функциональной значимость и степени функцциональной аввтономии. К примеру, оддно из подраздделений предприятия планирует на главное место в разрработке и рреализации кррупного прроекта, ущщемляя при этом прретензии дрругих подрразделений;

- желание отдельных сотрудников навязать предприятию определенные прравила, норрмы или интерресы;

- стремление подрразделения или оттдельных сотрудников ззанять бболее престижное мместо в на предприятии и поллучить наибольшее количество рресурсов в уусловиях, когда мметоды прростой конкурренции совсем неэффективны для достижения этих целей;

- некачественные связи в общественной стрруктуре, которрые ммогут создавать двусмысленное толкование рраспоряжений и прриказов начальства;

- любая завимиость друг от друга, когда один сотрудник предприятия или общественная группа может заввисеть от другого сотрудника предприятия или группы прри осуществлении своих целей. К примеру, когда сотрудник не может рреализовать свои творрческие рразработки, так как заввисит от начальства оттделом или лаборраторией [4; с. 197].

Любая из описанных нами ранее причин вполне может стать причиной, начальным шагом к конфликтной ситуации только если существуют и определенные внешние условия.

 

3. Межличностные конфликты в учреждениях культуры и искусств

 

Существуют определенные особенности  конфликтных ситуаций в учреждениях  культуры и искусств. К наиболее острым конфликтам отнесены:

- недостаток ресурсов деятельности, заставляющий сворачивать определенные направления работы. Особенно сильно они проявляются в музеях, киностудиях, массовых библиотеках, организациях кинопроката, учреждениях клубного типа;

- выявление уровня коммерциализации учреждений культуры и искусств, противоречия между просветительными целями и необходимостью коммерческой реализации досуговых услуг, отвечающих запросам низкого эстетического уровня. Они характерны для большинства учреждений, в основном предлагающих такие услуги, как: кинопродукция, театральные зрелища, музыкальные представления;

- ориентация на какую-либо определенную часть потребителей, включающую основные слои населения или элитарную среду. Такие конфликтные ситуации фиксируют управляющие, которые организуют театральные, музыкальные представления, презентации, вечера отдыха, туристские поездки и т.д.;

- распределения внебюджетных средств, протекающее в большинстве организаций в условиях конфликтной ситуации между отделами и сотрудниками, создающими платные услуги, а также остальным коллективом, как-либо принимающем участие в их производстве;

- различия в оплате однородного труда в Российской Федерации и в различных странах Европы, отток наиболее перспективных и талантливых режиссеров театра и кино, представителей шоу-бизнеса в зарубежные страны;

- использование рекламы, которая приносит доходы учреждению, с точки зрения ее достоверности, содержания, формы подачи. Конфликтные ситуации характерны для массовых коммуникаций – радиопрограмм, телепрограмм, печатных органов;

- отношения со спонсорами, тактика и стратегия их выбора с учетом направленности их деятельности, условий взаимодействия, ее содержания, необходимости переориентации собственного учреждения. Эти конфликтные ситуации возникают зачастую в крупных учреждениях культуры и искусств, имеющих свои традиции и устоявшийся имидж;

- ориентация на традиционные национальные формы культурного процесса, зарубежные заимствования, большей частью американских образцов [9]. Проявляется в учреждениях, связанных с организацией благотворительных вечеров, гастрольных туров, с проведением конкурсов, репертуарной политикой, кинопоказов, и т.п.;

- разнообразные этические установки, признание роли культурного обслуживания в нравственном развитии населения, возможностей нравственной цензуры или полной свободы самовыражения. Наиболее сильно возникают в шоу-бизнесе;

- несовпадение концепций творческих школ, эстетических вкусов, характерное для театральных и музыкальных учреждений; 

- завышенные требования потребителей к уровню и качеству услуг. Это распространенная конфликтная ситуация[8].

Перечисленные нами виды конфликтных ситуаций больше всего связаны с объективными обстоятельствами как материального характера, так и в области ценностной ориентации, реакцией на социальные перемены и отсутствием целостной парадигмы развития отечественной культуры, уровнем вхождения в рыночные отношения. Эти же причины, усиленные спецификой характера личных проявлений сотрудников сферы досуга и искусств, определяют и следующие виды противоборств, которые мы можем отнести к типу конфликтов взаимоотношений. Больше всего распространены:

- конфликт амбиций, связанный с представлением о своей незаменимости, абсолютной правоте и низкой оценке партнеров. Разновидностью такого противоречия в коллективе является так называемая «звездная болезнь», выражающаяся в ощущении своей уникальности и вседозволенности в поведении, пренебрежении этическими нормами и нормами этикета;

- неприятие формальной дисциплины, противопоставление ее творческому процессу, интенсивной внутренней деятельности, проявлению высокой одаренности;

- отсутствие реальных перспектив выдвижения, творческого роста, получения общественного признания;