Особенности межличностных конфликтов в учреждениях культуры и искусств

 

Введение

 

Актуальность исследования механизмов управления межличностными конфликтами на предприятиях культуры и искусств обусловлена тем, что сам факт конфликта как неотъемлемой составляющей функционирования предприятия на сегодняшний день является общепризнанным.

Большинство руководителей учреждений культуры и искусств либо стремятся подавлять конфликтные ситуации в своей организации, либо стараются вообще не вмешиваться в них. И одна, и другая позиция ошибочны, так как они приводят к негативным последствиям в жизнедеятельности предприятия. Позиция, при которой руководитель подавляет любой конфликт в организации, может мешать развитию полезных для организации конфликтных ситуаций. Другая позиция предоставляет возможность свободно развиваться тем конфликтным ситуациям, которые негативные изменения в организации в целом и сотрудникам организации в частности.

Таким образом, очевидно, что вопрос контроля над конфликтными ситуациями весьма значим для продуктивной деятельности предприятия, и он требует более тщательной разработки.

Цель исследования – совершенствование механизмов управления межличностными конфликтами в учреждении культуры и искусств (на примере Досугового центра Санаторного комплекса «Светлана»).

Объект исследования: межличностные конфликты в учреждениях культуры и искусств.

Предмет исследования: разработка механизмов управления межличностными конфликтами в учреждениях культуры и искусств.

В задачи исследования входит:

1. Рассмотреть понятие межличностного конфликта и классифицировать его виды.
2. Выявить причины межличностных конфликтов в организации, их функциональные последствия.
3. Провести анализ организационной структуры Досугового центра Санаторного комплекса «Светлана».
4. Выявить и обосновать механизмы управления межличностными конфликтами в учреждениях искусств (на примере Досугового центра Санаторного комплекса «Светлана»).

Теоретическая значимость исследования раскрыта в расширении научных знаний о конфликтных противостояниях на предприятиях через выявление причин и динамики межличностных отношений. Исследование раскрывает новые возможности последующих обоснований с целью развития наиболее полной системы оптимизации межличностных взаимодействий, повышения конфликтологической компетентности персонала, роста производительности их труда и адаптивности к организационным изменениям.

Практическая значимость исследования выражена в том, что ее результаты могут служить исходным материалом для дальнейших научных разработок в области управления конфликтом в учреждениях культуры и искусств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и характерные особенности конфликтных ситуаций

 

Конфликтная ситуация - такое  совмещение человеческих интересов, которое  создает почву для реального  противоборства между социальными  субъектами. Главная черта - возникновение  предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы.

То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.

Выделяют четыре вида конфликтов:

-внутриличностный, отражающий борьбу примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов личности;

-межличностный, характеризующийся тем, что действующие лица стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие цели;

-межгрупповой, отличающийся тем, что конфликтующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления;

-личностно-групповой - возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям.

-Чтобы спрогнозировать конфликт, надо сначала разобраться, имеется ли проблема, которая возникает в тех случаях, когда есть противоречие, рассогласование чего-то с чем-то. Далее устанавливается направление развития конфликтной ситуации. Затем определяется состав участников конфликта, где особое внимание уделено их мотивам, ценностным ориентациям, отличительным особенностям и манерам поведения. Наконец, анализируется содержание инцидента.

Таким образом, на основе вышеизложенного, мы можем определить конфликтную ситуацию как противостояние за претензии на какой-либо определенный статус, власть, потребности, целями в которой являются уничтожение соперника или нанесение ему ущерба.

На современном этапе развития конфликтологии существует большое количество классификаций конфликтных ситуаций по разным основаниям.

Обычно самыми часто встречающимися являются межличностные конфликты. На предприятиях они проявляется по-разному, обычно в виде борьбы руководящего состава за весьма ограниченные ресурсы. 80-85% межличностных конфликтных ситуаций обусловливается противоборством материальных потребностей отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Эти конфликтные ситуации являются коммуникационными конфликтами. Похожими являются конфликтные ситуации между личностью и группой. Например, противоборство руководящего состава с единым строем подчиненных, которым не нравятся жесткие дисциплинарные правила руководителя, направленные на «закручивание гаек» [2].

Рассмотрим типы конфликтов по характеристикам:

- объективные, связанные с реальными  проблемами и недостатками;

- субъективные, обусловленные различных  оценок тех или иных событий  и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

- конструктивные, предполагающие  рациональные преобразования;

- деструктивные, разрушающие организацию  [9; с. 214].

Таким образом, на основе данного параграфа мы можем сделать вывод о том, что конфликтная ситуация – это качество общения между людьми (или частями внутреннего строения личности), которое выражается в борьбе сторон для достижения своих потребностей, целей и нужд. В этом определении указаны необходимые свойства всякой конфликтной ситуации. На современном этапе развития конфликтологии существует большое количество классификаций конфликтных ситуаций по разным основаниям.

 

2. Механизмы управления межличностными конфликтами в организации

 

На данный момент выделяют две противоположных точки зрения о причинах конфликтных противостояний на предприятиях:

1) конфликтная ситуация является свойством характера человека, его стремлением к первенству, власти, конфликтному поведению - внутренние причины;

2) конфликтная ситуация обуславливается внешними причинами, которые не зависят от личности [8; с. 110].

Конфликт возникает из сложного взаимодействия множества разнообразных сил, находящихся как вовне, так и внутри личности, другими словами, конфликтная ситуация вызывается действием объективных и субъективных причин.

Материалистическая методология  выявляет, что общественный конфликт обусловлен, прежде всего, объективными социально-экономическими причинами. И в целом, конфликтная ситуация представляет очень сложное многогранное явление, в котором преобладают различные социально-психологические аспекты. В это же время, существует тип конфликтных противостояний, обусловленных главным образом различными социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

У.Ф. Линкольн разделяет причины конфликтов по пяти принципам: информация, структура, ценности, отношения и поведение, а также выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный фактор - это та информация, которая приемлема  для одной стороны и неприемлема  для другой. Это может быть: неверная информация от одной из сторон; не желаемое разглашение; недооценка фактов при решении спорных вопросов; лжесвидетельствование, слухи и т.д.

2) Структурный фактор  – разнообразные формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: «доступные ресурсы, процедуры принятия решения».

3) Ценностный фактор – это принципы, провозглашаемые или отвергаемые; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

- личные системы верований  и поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

- групповые системы верований  и поведения;

- системы верований и  поведения общества;

- ценности всего человечества;

- профессиональные ценности;

- религиозные, культурные, региональные, местные и политические  ценности.

4) Фактор отношения - удовлетворение  от взаимодействия двух или  более сторон или отсутствие этого взаимодействия. Внимание на аспектах:

- основа отношений (добровольные  или принудительные);

- сущность отношений (независимые,  зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность взаимоотношений;

- совместимость людей  в процессе взаимоотношений;

- вклад сторон во взаимоотношения  и т.д [3].

Очень важна также история  взаимоотношений, как утверждает Майерс. «Слишком часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликтной ситуации показывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом».

5) Поведенческий фактор - это манера, план поведения в конфликте: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу) [5].

В самом широком виде можно выявить следующие виды причин возникновения конфликтов:

- социально-экономические  – конфликтные ситуации в современном мире представляют собой возникновение и течение реально существующих социально-экономических противоборств;

- социально-психологические  - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и  поведения людей;

- социально-демографические  – конфликтные ситуации из-за различных установок, мотивов поведения, целей и стремлений индивидов, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разнообразным национальным образованиям.

В целом по виду причин выделяется три вида конфликтных ситуаций:

1. Конфликт целей, который характеризуется тем, что участники по-разному видят состояние объекта в будущем, которое они желают.

2. Конфликт взглядов, когда  стороны, участвующие в конфликтной ситуации расходятся во взглядах, идеях и мыслях по спорной теме.

3. Конфликт чувств, когда  у участников спора различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия [7].

Итак, причины возникновения  конфликтов в организациях могут быть весьма разнообразны. К ним могут относиться:

1. Недостатки в организации  производственных процессов, плохие условия труда, несовершенное стимулирование трудовой деятельности.

2. Неправильные действия  руководства из-за отсутствия у него должного опыта (неумение распределять задания, неправильное использование системы стимулирования трудовой деятельности, неумение понять желания сотрудников и их психологию).

3. Недостатки стиля работы  и неправильное поведение руководства, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании сотрудников под влиянием стиля работы прежних начальников.

4. Противоположность мнений сотрудников в оценивании явлений производственной деятельности.

5. Нарушение норм поведения внутри группы (коллектива), распад коллектива на разнообразные группировки, появление разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых», любимчиков).

6. Противоположность интересов сотрудников, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу  личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива.

8. Личностные характеристики  отдельных сотрудников - специфические особенности поведения, отношения к трудовой деятельности, коллективу, черты характера [5].

Также можно дополнить этот перечень следующими причинами:

- неправильные действия  руководителей в субъективном восприятии подчиненных;

- несовместимость стиля  управления и стиля подчинения.

Также, рассуждая об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы управления коллективом) и психологическом (проблемы отношений между людьми) Участники конфликтной ситуации почти всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство обиды, несправедливости, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок в конфликтной ситуации обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.