Основы социальных отношений

Стилизованный механизм социализации действует в рамках определенной субкультуры. Под субкультурой в общем виде понимается комплекс морально-психологических черт и поведенческих проявлений, типичных для людей определенного возраста или определенного профессионального или культурного слоя, который в целом создает определенный стиль жизни и мышления той или иной возрастной, профессиональной или социальной группы. Но субкультура влияет на социализацию человека постольку и в той мере, поскольку и в какой мере являющиеся ее носителями группы людей (сверстники, коллеги и пр.) референты (значимы) для него.

Межличностный механизм социализации функционирует в процессе взаимодействия человека с субъективно значимыми для него лицами. В его основе лежит психологический механизм межличностного переноса благодаря эмпатии, идентификации и т. д. Значимыми лицами могут быть родители (в любом возрасте), любой уважаемый взрослый, друг-сверстник своего или противоположного пола и др. Естественно, что значимые лица могут быть членами тех или иных организаций и групп, с которыми человек взаимодействует, а если это сверстники, то они могут быть и носителями возрастной субкультуры. Но нередки случаи, когда общение со значимыми лицами в группах и организациях может оказывать на человека влияние, не идентичное тому, какое оказывает на него сама группа или организация.

5. Личный статус в первичных  группах. Лидерство. Стили лидерства.

Статус индивида в группе - это реальная социально-психологическая  характеристика его положения в  системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности для остальных участников. Когда  о школьнике, например, говорят, что  он занимает определенную позицию, то этим подчеркивается его официальное, должностное положение в классе (председатель совета, староста и т.п.). Если же об ученике говорят, что он имеет высокий статус, то под этим подразумевается, что данный школьник пользуется признанием и авторитетом  среди товарищей, вызывает доверие  к себе и способен оказывать на членов группы существенное психологическое  влияние.

Внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отношений - это личное, субъективное восприятие им своего собственного статуса, то, как он оценивает свое реальное положение, свой авторитет и степень влияния на остальных членов группы. Действительный статус и его восприятие человеком могут совпадать или расходиться. Например, школьник, считающий, что товарищи по классу его уважают, на самом деле может обладать посредственным и даже низким статусом, а учащийся, который думает, что его авторитет в классе низок, напротив, может пользоваться большим влиянием на товарищей.

 Следующее понятие,  характеризующее положение индивида  в группе, - это роль. В социальной  психологии роль определяется  как нормативно заданный и  коллективно одобряемый образец  поведения, ожидаемого от человека, занимающего в группе определенную  позицию. Роль может определяться  официальной должностью, может избираться  самим членом группы (скажем, роль  лидера, шута). Войдя в определенную  роль в данной группе, человек  постепенно привыкает к ней,  и сами члены группы начинают  ожидать от него поведения,  соответствующего заданной или  избранной роли. Принятая на себя  роль во многом определяет  восприятие и оценку человека  в системе внутригрупповых отношений. 

 Управление группой,  ее самоуправление, воздействие  на психологию и поведение  отдельных членов группы обычно  осуществляется и через официально  назначенных лиц - руководителей,  и через неофициальных лиц,  пользующихся авторитетом среди  членов данной группы, имеющих  в ней высокий статус и именуемых  лидерами. Авторитет лидера в  группе обычно не менее силен,  чем авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на любое дело. Нужен ли лидер в группе и почему он появляется в ней?

 Права, данные руководителю  группы, не всегда достаточны  для того. чтобы в любой момент деятельности побудить членов группы на совершение нужных поступков. В жизни любой группы немало таких моментов, когда нужно убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться, и здесь лидер незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители групп, нона практике это случается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он нс мешают работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника, даже ценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера - человек со всеми его эмоциями. Далеко не все руководители, успешно справляющиеся с "деловыми" функциями, столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным лидером, и наоборот.

 Но при всех условиях  лидер в группе нужен. Его  необходимость диктуется тем,  что н каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений:  деловые и личные. Если каждая из них не отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятельство и требует наличия в группе лидера наряду с официальным руководителем.

 Кто может стать  и реально становится лидером  в группе? Как и при каких  условиях это происходит? На два  этих вопроса в науке имеются  разные ответы.

 Одни ученые считают,  что настоящим лидером в группе, способным повести за собой  остальных ее членов, становится  человек, который обладает особым  набором лидерских личностных  черт. Эти черты, полагают сторонники  данной точки зрения, даны человеку  от природы. Тот, кто лишен  специфических лидерских черт  и способностей, никогда не становится  хорошим, признанным лидером,  имеющим высокий статус в группе.

 Несмотря на внешнюю  простоту и привлекательность  данной точки зрения, которая,  казалось бы, подтверждается и  жизненными наблюдениями (действительно,  далеко не каждый человек в  жизни становится хорошим лидером), до сих пор не удалось обнаружить  у лидеров каких-либо специфических  особенностей, свойственных только  им и существенно отличающих  их от остальных людей. В  силу этого обстоятельства возникла  альтернативная точка зрения, отрицающая  наличие у лидера специфических  черт: выход человека в лидеры - результат взаимодействия между  ним и группой. Если индивидуальные  особенности этого человека, проявленные  им в совместной деятельности  и общении с остальными членами  группы, соответствуют требованиям  сложившейся ситуации, то в этой  ситуации он становится лидером.  При изменении групповой задачи  и требований ситуации лидером  может стать кто-то другой. В  принципе для каждого человека  в группе можно определить  такие условия, при которых  он станет лидером, и для  этого вовсе не обязательно  обладать какими-то специальными "лидерскими" чертами. 

 Истина скорее всего находится между этими двумя позициями и предполагает их интеграцию. Чаще всего лидером становится тот, у кого есть какие-либо особенности, ценимые членами группы, и одновременно тот, кто располагает чертами, нужными группе именно в данный момент времени.

 Кроме понятия лидерства  в психологии используется другое  уточняющее представление о нем,  в частности понятие стиля лидерства. Стиль лидерства - это совокупность средств психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительскими функциями. Для него идеальный подчиненный - дисциплинированный исполнитель.

Демократичный стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы; они в свою очередь так же добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникает необходимость. Демократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства - это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективным мнением, которое в группе принимается как закон, и этому в своем поведении следуют не только рядовые участники группы, но и сам ее лидер. Фактически в данном случае он является лидером лишь номинально.

 На протяжении многих  лет исследования лидерства перед  психологами неоднократно возникал  вопрос: какой из рассмотренных стилей лидерства наиболее целесообразен? Поначалу, когда только еще зарождались соответствующие исследования, считалось, что демократичный стиль лидерства является наилучшим. Действительно, в нем больше привлекательных черт, чем в других. При данном стиле лидерства в группе создается самая благоприятная атмосфера для творческой работы и для удовлетворения других важных социальных потребностей людей. Этот стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Он и людьми психологически воспринимается как наиболее благоприятный.  И, тем не менее, сказать, что данный стиль лидерства является наилучшим и к нему надо стремиться во всех без исключения случаях жизни, нельзя. Нередко предпочтительнее оказывается авторитарный и даже либеральный стиль лидерства, например, когда в условиях дефицита времени необходимо добиться высокой организованности, дисциплины, согласованности действий или когда необходимо принимать решение, которое затрагивает интересы всех членов группы. Поэтому на практике самым удачным является не какой-либо один из трех перечисленных стилей лидерства, а гибкий, или комбинированный, стиль лидерства, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки.

6. Виды психологического влияния.

Согласно Сидоренко Е.В. психологические  средства влияния могут быть вербальными, невербальными и паралингвистическими. Вербальные средства – слова, прежде всего их смысл, а также характер используемых слов, подбор выражений, правильность речи или разные виды ее неправильности. Невербальные средства – взаимное расположение собеседников в пространстве, позы, жесты, мимика, контакт глаз, запахи, прикосновения, оформление внешности. Паралингвистические (околовербальные) средства влияния – особенности произнесения речи. Психологическое влияние бывает варварским и цивилизованным.

Варварское влияние – влияние, не соответствующее правилам этикета  и этическим нормам, принятым самим  субъектом.

Цивилизованное влияние – влияние  одновременно и правильно выполняемое, и благородное, достойное человека. Оно требует определенного уровня психологической культуры, при которой  человек становится облагороженным цивилизацией, а не варваром.

Цивилизованное психологические  влияние - это влияние прежде всего словом, причем влияние открытое и открыто адресованное к интеллектуальным возможностям человека. Оно способствует развитию и сохранению дела, деловых отношений, личностной целостности участников. Цивилизованное психологическое влияние свободно от силовых и обманных приемов. Оно лишено эмоциональных всплесков, волнений и страха, но параллельно с этим - и счастья непредсказуемого, трепещущего эмоциями человеческого общения. В любом случае полезно обладать возможностями цивилизованного взаимодействия и применять их там, где это оправданно.

Виды цивилизованного влияния (по Сидоренко Е.В.): аргументация, самопродвижение, манипуляция, внушение, заражение, побуждение импульса к подражанию, формирование благосклонности, просьба, игнорирование, принуждение, нападение, деструктивная критика.

Аргументация – высказывание и  обсуждение доводов в пользу определенного  решения или позиции с целью  формирования или изменения отношения  собеседника к данному решению. Для того, чтобы аргументация была по-настоящему конструктивной, она должна отвечать некоторым условиям.

Во-первых, цель аргументации должна быть отчетливо осознана самим инициатором  влияния и открыто сформулирована адресату, например: «Мне хотелось бы доказать вам преимущества метода усиления полномочий подчиненных» или «Позволь мне доказать тебе, что этого человека нецелесообразно принимать к нам на работу».

В тех случаях, когда мы начинаем аргументацию, не осознав своей собственной  цели и/или не сообщив ее адресату, он может воспринять наше воздействие  как манипулятивное.

Во-вторых, прежде чем предпринимать  попытку аргументации, необходимо заручиться согласием адресата нас выслушать. Например, если на наш вопрос: «Согласен  ли ты выслушать мои аргументы?»  он отвечает: «Давай через час, ладно? А то у меня сейчас голова другим занята», - то дальнейшее продолжение  аргументации непосредственно в  этот момент будет воспринято им как  принуждение.

В то же время ответ «потом», если он повторяется систематически, может  свидетельствовать о попытках игнорирования. В этом случае необходимо сначала  противостоять игнорированию, а  затем, в случае успеха, перейти к  аргументации. Проблема состоит в  том, что аргументация является конструктивным, но энергетически не всегда достаточно мощным способом влияния. Она требует  «эмоционального штиля» и душевной ясности. Для этого зачастую необходима большая предварительная работа. Важный момент переключения здесь - концентрация не столько на логике построения собственного доказательства, сколько на психологии взаимодействия с адресатом. Невозможно быть убедительным вообще, объективно. Можно быть убедительным для кого-то конкретно. Убедительность - это то, что возникает в процессе взаимодействия.