Мотивация деятельности

      Ожидания  в отношении результатов-вознаграждений (Р – В) есть ожидания определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов.

      Валентность – мера привлекательности, ценность цели, ценность вознаграждения; предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Практическая  значимость

      а) сотрудник будет более производителен тогда, когда он будет осознавать высокую вероятность того, что  его личные усилия приведут к высоким  общим трудовым достижениям, которые, в свою очередь, будут способствовать удовлетворению его личных целей;

      б) необходимо систематически осуществлять сравнение потребностей подчиненных  с вознаграждениями, с вознаграждениями, получаемыми от организации, побуждать  сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания и учитывать их при разработке программ мотивации;

      в) необходимо оказывать помощь подчиненным  в осознании ими реальности заданий  и путей из выполнения, ценности получаемого за этот вознаграждения, что повышает их трудовые усилия;

      г) потребности и ожидания различных  работников неодинаковы, поэтому мотивационное воздействие руководителя возрастет в том случае, если он хорошо знает приоритетные ценности своих подчиненных и учитывает их при определении вознаграждения.

Заслуга теории: важно не только предложить сотрудникам сильные стимулы, но и еще указать им средства и возможности достижения целей, поскольку работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. 

Теория  постановки целей (Э. Лок)

Поведение человека определяется теми целями, которые  он ставит перед собой, так как  именно ради достижений поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека. 

Модель

1. осознание окружения с учетом эмоционального состояния, оценка событий, происходящих в окружении;
2. определение цели, задающей направление и интенсивность действий;
3. осуществление действий, выполнение определенной работы;
4. достижение определенного результата и получение от этого удовлетворения.

Уровень исполнения зависит от 4-х характеристик целей:

• сложность,
• специфичность,
• приемлемость,
• приверженность.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.

Приемлемость  цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.

Приверженность  цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

   Качество  исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов:

1. организационных факторов,
2. способностей работника.

Уязвимые  моменты теории

а) теория не обладает унифицированностью применения для всех людей (пол, возраст, профессия, образование и т.д.)

б) нет  однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели (руководство / сами исполнители)

в) кто  выступает субъектом постановки целей: индивид или группа?

г) на что  должно быть направлено стимулирование? 

Теория  справедливости (равенства) С. Адамса

Люди  желают, чтобы к ним относились справедливо.

Люди  субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу лучшее вознаграждение, то у него возникает психологическое вознаграждение. 

Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам:

1. "Что я даю организации?"
2. "Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?"

Теория  Лаймана Портера  — Эдварда Лоулера  

Модель  органично соединяет в себе идеи Маслоу, Герцберга, МакКлелланда, Врума, Адамса.

В модели фигурирует 5 переменных

• затраченные усилия,
• восприятие,
• полученные результаты,
• вознаграждение,
• степень удовлетворения.

   Достигнутые результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий (3), его способностей и характера (4), а также осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень приложенных усилий (3) будет определяться ценностью вознаграждения (1), степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения (2). Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) (удовлетворение от выполненной работы, уверенность в себе, самоуважение) и внешние вознаграждения (8) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

   Штриховая линия между результативностью  и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь  между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемым ему вознаграждением. Дело в том, что вознаграждения отражают возможности. определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

   Штриховая линия между результативностью  и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.Удовлетворение (10) – это результат, внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).