Методы управления конфликтной ситуацией

Структура системы вознаграждений.

    Вознаграждения  можно использовать как метод  управления конфликтом, оказывая влияние  на людей для избежания дисфункциональных  последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

    Систематическое скоординированное использование  системы вознаграждений для поощрения  тех, кто способствует осуществлению  общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. 

4.2 Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение

    Этот  стиль подразумевает, что человек  старается уйти от конфликта. Его  позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

    Сглаживание

    При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

    Принуждение.

    В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

    Компромисс

    Этот  стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

    Решение проблемы

    Данный  стиль - признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными  точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

    Определите  проблему в категориях целей, а не решений.

    После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

    Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

    Создайте  атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

    Во  время общения создайте положительное  отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны. 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Существуют  различные методы управления конфликтной  ситуацией. Они направлены в первую очередь на локализацию причины  конфликта. Главной задачей управления конфликтами является принятие компромисса  для удовлетворения двух сторон.

    Методы  управления конфликтной ситуацией  делятся на:

    межличностные – направлены на выяснение причин, по которым каждая сторона вступила в конфликт, а также на то, чтобы  дать понять конфликтующим сторонам, что конфликт – это процесс  деструктивный и ничего хорошего им не принесет.

    внутриличностные  – это методы самоконтроля для  каждого отдельного человека. Человек  должен для себя выяснить, что для  него важнее – отстоять свое мнение в конфликтной ситуации или же просто не принимать мнение другого  человека, проигнорировать его, и не вступать в конфликт. В большинстве случаев методы управления конфликтной ситуацией сводятся именно к локализации первопричины конфликта. Иногда этого самого конфликта можно просто избежать и остаться при своем мнении.

    общеструктурные – это методы управления конфликтной ситуацией, которые направлены на достижение компромисса в случае неизбежности конфликта. Компромисс очень важен, ведь даже приняв сторону противника, у человека могут остаться негативные эмоции, которые впоследствии обязательно выльются в новый конфликт.

    Конфликтные ситуации возникали и будут возникать  в Вашей жизни, и очень важно  выходить из таких ситуаций победителем. Речь идет не о том, чтобы во что  бы то ни стало «выиграть» спор, а  о том, чтобы выйти из конфликта  с наименьшими нервными потерями, ведь злоба и негодование, которые зарождаются в Вашей душе во время конфликтов, нередко приводят к серьезным душевным травмам и стрессам, а стрессы, как известно, еще никому не шли на пользу.

    По  возможности конфликтов, конечно же, следует избегать, однако если Вы все же стали его участником, то постарайтесь выглядеть достойно и не забывать о своем здоровье, которое важнее «неправильного» мнения какого-то человека.

    Сегодняшние теоретики управления признают, что  полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. _ Харьков.: Фортуна-пресс, 1997. – 354 с. 

2. Громова О.Н.  Конфликтология. Курс лекций. – М.: Тандем, 2000. –320 с.

3. Калашников  С.В. Развитие системы регулирования  социально-трудовых отношений. // Упр.  персоналом. – 2000. - №4.- С.8-11.

4. Ложкин В.Г., Повякель Н.И. Практическая психология  конфликта. – Киев: МАУП, 2000. –  256 с. 

5. Мельник Ю. Управление стрессами (или 6 типов личностей, реа-гирующих на стресс) // Упр. перс. – 2000. - № 3(45). – 20-23.

6. Митин А.  Управленческие взаимоотношения  с талантливыми людьми. // Упр.  персоналом. – 2000. - № 3 (45). – С. 15-19.

7. Лупьян Я.А.  Барьеры общения, конфликты, стресс. – Минск, 1989.

8. Прикладная  конфликтология. Хрестоматия/Сост. К.В.Сельченок.  – Мн.: Харвест, 1999. – 624 с. 

9. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности  конфлик-тов (на примере завода  «Рязцветмет») // Упр. перс. – 2000. - № 3(45). – С. 58-59.

10. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Уч.пособие, Ростов-на-Дону: Изд-во  Феникс, 1997. – С.426-504. 

11. Столяренко  Л.Д. Основы психологии: Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 1997. – 736 с. 

12. Цой Л. Поговорим о конфликтах. // Упр. перс. – 2000. - № 3(45). – С. 58-59.

13. Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.referat.ru/