Методы мотивации коллектива

     Основным  теоретическим постулатом концепции  человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого  ресурса производства и отказ  от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.²⁵

     Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое планирование человеческих ресурсов.

     Оно включает в себя²⁶:

• прогноз перспективных потребностей;
• разработку схем замещения, по группе управляющих высшего звена;
• выявление недостающих человеческих ресурсов, а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

      Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих  и высокооплачиваемых специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

     Американские  ученые-экономисты отмечают, что в  ходе современного этапа происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.²⁷

     Изменения в содержании труда просматриваются  не только на производственном, но и  на всех уровнях управления.

     В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции²⁸:

• Первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.
• Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это создает, в свою очередь, заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой.

     России  еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а  перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.²⁹

     Этот  выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия - страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.

     Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в приложении.³⁰

 

Современный российский подход к  проблемам мотивации  персонала

 

      Существующая  российская модель мотивации труда  во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической  ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.³¹

      Интересны результаты опросов современных работников российских предприятий, проведенных в конце 2008 года. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. В таблице 1³² представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса:

Таблица 1. Исследования ориентации работников в процессе труда.

      Очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей.

      Также, необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.

      В другом исследовании изучалась мотивация работников, принадлежащих к разным социальным группам рабочих, результаты представлены в таблице 2³³:

Таблица 2. Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ОАО «Ангарская нефтехимическая компания.

     Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы.

      Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.

      Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.

      Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту. На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России.³⁴

Заключение

 

      В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.

      Мотивация персонала - одна из центральных категорий  науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим объектом.

      Мотивация персонала – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения целей. В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

      Процесс мотивации персонала основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, выработку решений, ожидание результатов действий.

      Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

      Современное состояние российской экономики  можно рассматривать как сочетание большого числа предприятий, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях. Проведенные исследования выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу предприятия, и методы управления мотивацией труда, которые наилучшим образом удовлетворят потребности и ожидания работников.

      Япония  экономически развитая страна. Методы работы в её организациях уникальны  и очень эффективны, не перестают  привлекать внимание конкурентов.

      Основным на сегодняшний день фактором мотивации труда является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы - основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый человеческий капитал, администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений.

      Англичане, также не отстают в своих экономических  успехах. Разработанный ими метод гласит, что основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

      Так как в России нет концепции  или устоявшихся методов мотивации  коллектива, ей еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.

      Полагаю, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.

Список  литературы

 

1. Валов Д.В. История менеджмента - ИНФРА-М, 2007 – 561 с.
2. Ильин,  Е.П. Мотивы и мотивация. – СПб: Питер (Серия «Мастера психологии), 2008. – 502 с.
3. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -  М.: Дело, 2007 – 493 с.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007 – 272 с.
5. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров,  №1, 2009.
6. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности //Служба кадров, №2, 2009.