Методы мотивации коллектива

Некоммерческое  Партнерство

Негосударственная Образовательная  Организация

  «ГУМАНИТАРНО-ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

Факультет Среднего Профессионального  Образования

 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Управленческая психология»

 
 

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ КОЛЛЕКТИВА

 
 

                                         Выполнила:

                                         Студентка группы М08-К

                                         Бондаренко  Ирина Анатольевна

 

                                         Научный руководитель: 

                          Ст. преподаватель Истомина А.В.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МОСКВА  – 2010

Оглавление

Введение

 

     В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис, связанный с трудовой деятельностью. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни об эффективном труде, ни о росте квалификации работников.

     Мотивация персонала в настоящее время является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала.

     Разработка  системы мотивации труда, позволяющей  в наибольшей степени соединить  интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

      Хорошо  обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

     К настоящему времени, прежде всего, зарубежными  фирмами, но также и российскими  предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие большого количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Так как нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных  организаций.

     Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников предприятия.

     Знание  этих методов важно, так как исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствии можно устранить.

     Прогресс  в исследовании трудовой мотивации  привел к получению широкого диапазона  результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Но этот рост новых идей и концепций сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях.

     Обилие  литературы по проблеме мотивации и  мотивов сопровождается и многообразием  точек зрения на их природу, что вынуждает  говорить о практической неразрешимости проблемы. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом.

     Цель  данной курсовой работы: изучить методы мотивации, мотивацию коллектива. Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";
• рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления;
• изучить методы мотивации коллектива
• провести сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда.

Глава 1: Теоретическое  основание мотивации

1.1 Понятие о мотивации персонала

 

     Мотивация персонала - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее¹: мотивация - процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение персонала означает уметь, понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации.

     Принципиально важно подчеркнуть наличие в  мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего  человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.²

     Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, выработку решений, ожидание результатов действий.³

      Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.  Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.⁴

     Следовательно, мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.⁵

      Великие мыслители древности положили начало мотивационным процессам стимулирования персонала - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Демокрит, например, рассматривал потребность как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но и сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык и привычку к труду.⁶

     Для управления очень важно знать  направленность действий персонала, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

     На  хорошем предприятии всегда должны быть высококвалифицированные руководители, чтобы правильно управлять персоналом. В каждой организации должны быть подходящие условия для полноты выполнения работ. Также качество результатов зависит от сплочённости коллектива. Руководители должны поддерживать близкое общение с персоналом для того, чтобы работники не чувствовали напряжённость атмосферы и работали в полную силу. Ведь гораздо лучше результаты, когда люди занимаются любимым делом, а не принуждёнными обязанностями.

     Мотив находиться «внутри» человека, имеет  «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения персонала - довольно непростое дело, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, в высокой оплате труда, и в служебном росте.⁷

     Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.⁸

     Мотивы  труда можно разделить на биологические  и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

 

     

     Рис.1. Пирамида потребностей А. Маслоу

     К социальным можно отнести следующие⁹:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

   С психологической точки зрения потребность  индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.¹⁰

 

     

     Рис. 2. Упрощённая модель мотивации через потребности

1.2 Процесс мотивирования коллектива

 

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

     Внешнее мотивирование персонала это  своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

     Внутреннее  мотивирование персонала является более сложным процессом и  предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации персонала требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

     Наиболее  часто встречающаяся в литературе модель мотивации имеет три элемента¹¹:

• потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.
• целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в организации – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
• удовлетворение потребностей – отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

      Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов¹²: