Конфликты в организациях: источники возникновения и способы разрешения

Федеральное государственное учреждение высшего  профессионального образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финакадемия) 

                             

Кафедра «Прикладная психология» 
 
 
 

Реферат

по  дисциплине «Психологические основы эффективного управления» 

на  тему:

«Конфликты в организациях: источники возникновения и способы разрешения» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка группы ФМ2-1

Кургузова О.А.

                                             

Научный руководитель:

Камнева Е.В. 
 
 
 
 

Москва  – 2010

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

I. Определение конфликта и развитие представлений о нем………………………………………………………………………………….4

II.      Процесс возникновения и развития конфликта…………………………..6

III.    Типология конфликтов…..…………………………………………………8

IV.     Причины возникновения конфликтов…………………………..…….…11

V.     Управление конфликтами…………..……………………….…………….15

VI.     Методы разрешения конфликтов………….……………………………..16

Заключение……………………………………………………………………….19

Использованная  литература…………………………………………………….21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп. Конфликт – обязательная часть процесса взаимодействия между людьми. Как точно подметил американский психолог Б. Вуп, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим».

     Основой конфликта чаще всего является противоречие интересов людей в процессе их трудовой деятельности. Наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.

     Развитие  современной организации немыслимо без использования современных методов управления конфликтами. Управление конфликтом является одной из приоритетных задач руководителя. Исследования показали, что управленцы тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов.

     Какова  природа возникновения конфликта? Какие стадии проходит он в своем  развитии? Как научиться разрешать  конфликты с помощью переговоров? Ответы на эти и другие вопросы, связанные  с эффективным управлением конфликтами  в организации, я постараюсь привести в своей работе.

      Цель изучения состоит в том, чтобы научиться анализировать истоки и последствия конфликта, уметь управлять конфликтом в интересах развития организации, овладеть искусством ведения переговоров, научиться анализировать результаты переговоров с позиций текущих и перспективных результатов. 
 
 

Определение конфликта и развитие представлений о  нем 

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Как и у других терминов в теории организационного управления, понятие  «конфликт» имеет много толкований и определений. Отечественные ученые определяют конфликт по-разному: А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Федорова Н.В. определяет конфликт как нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Российский ученый-конфликтолог Шаленко В.Н. считает, что – конфликт – это любой вид борьбы между индивидами, цель которых – достижение (либо сохранение) средств производства экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием: а также завоевание, нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника.

     Исходя  из всех вышеприведенных толкований этого термина, определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов. Одна сторона пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.

     Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

     Итак, конфликт – это процесс, который возникает в том случае, когда одна сторона начинает ощущать негативное воздействие на нее другой стороны и длится до тех пор, пока оно не будет прекращено.

Развитие  преставлений о конфликте.

     Как расценивать конфликт в организации: в качестве позитивного или негативного  явления?

     Существуют  три подхода к оценке конфликта (рис. 1). 
 

                          Рис. 1. Отношение к конфликту 
 

     Первый, так называемый традиционный подход к оценке конфликта, получил широкое распространение в 30 – 40-е гг. В соответствии с этим подходом, конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

     Второй  подход, преобладавший с конца 40-х  и до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно  воздействует на эффективность ее работы.

     Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, согласие, отсутствие новых идей, которые  требуют ломки старых приемов  и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Процесс зарождения и развития конфликта

       Конфликт в своем становлении и развитии проходит пять основных стадий (рис. 2).

       
 
 

 
 

 
 

 

 
 

 
 

 
 

 

 

 
 
 

     Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем. Совсем не обязательно, что впоследствии они приведут к конфликту, однако без наличия хотя бы одного из этих условий он не сможет перейти из состояния потенциального в состояние реального конфликта.

     Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Свидетельством того может являться изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

     На  третьей стадии становятся очевидным намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. При этом в зависимости от того, как они собираются повести себя в этой ситуации, могут быть выделены различные основные разрешения конфликта.

     Один  и тот же участник конфликта в  зависимости от складывающейся ситуации может использовать разные стратегии  разрешения конфликта. Вместе с тем  установлено, что в большинстве  случаев люди следуют преимущественно  одной, выбранной заранее, стратегии.

     Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. Намерения и формы их осуществления, как правило, совпадают. Однако на практике может случиться и так, что формы поведения в процессе конфликта не уду совпадать с намерениями его участников относительно приемлемых путей его разрешения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые, так и неконтролируемые формы ( войны, вооруженные столкновения различных группировок и т.д.).

     Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия ( позитивные и негативные) наступают после разрешения конфликта.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Типология конфликтов 

     Существует  несколько критериев разделения конфликтов на типы. К основным признакам, на основе которых строятся различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта, особенности сторон, длительность, функции, формы проявления, тип структуры отношений, последствия и т.п.

     В классификациях по ранговым различиям конфликты могут возникать между одинаковыми по рангу участниками (горизонтальный конфликт), а также между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт). Например, конфликт подчиненного и руководителя. К вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и частью (сотрудник и остальная группа), к горизонтальным линейно-функциональный конфликт (между линейным руководством и специалистами).

     В зависимости от количества причин можно  выделить конфликты многофакторные, однофакторные и кумулятивные (с наложением причин).

     В зависимости от форм проявления можно  отличить открытые конфликты, с ясно выраженным агрессивным действием, и скрытые, конфликты, которым характерно не ярко выражено противоборство.

     Типологии, строящиеся на основе критерия отношения к целям организации разделяют конфликты с позитивной направленностью, с позитивно-негативно направленностью и с негативной направленностью.

     Но, на мой взгляд, самым распространенным критерием является масштаб конфликта и число участников. По этому признаку выделяются четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

     Внутриличностный  конфликт. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.

   Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.