1. Новаторы — люди, для которых  характерен постоянный поиск возможностей усовершенствования чего-либо, девиз: «Все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать».

     2. Энтузиасты — люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки, обоснованности, возможностей использования на практике. Достаточно часто у них преобладает эмоциональный подход.

     3. Рационалисты — новые идеи  принимаются людьми этого типа только после тщательного анализа их полезности, возможностей использования, вероятных трудностей и т. п.

     4. Нейтралы — люди, которые будут  действовать в соответствии с тем, что им приказали или как на них повлияли.

     5. Скептики — люди, которые не  склонны на слово верить ни  одному, даже очевидно полезному предложению. Скептик может стать хорошим контролером проектов и предложений, как человек, формулирующий и высказывающий сомнения по поводу всего, с чем он сталкивается. Тормозят нововведения.

     6. Консерваторы — люди, которые  критически относятся ко всему,  что не проверено опытом. Не доверяют ссылкам на опыт и требуют все новых и новых проверок, девиз: «Никаких новинок, никаких изменений, никакого риска».

     7. Ретрограды — люди, которые автоматически  отрицают все новое, ибо «старое заведомо лучше нового». Они отбрасывают все новое без анализа и до анализа. Они активны. 

     Таким образом, разносторонне и комплексно изучая внутренний мир и внешние проявления деятельности каждого сотрудника, менеджер становится способным объективно определять уровень его психологического развития, а следовательно, обоснованно «встраивать» его в рамки организационной культуры (что происходит в первую очередь), штатного расписания, формальных и неформальных взаимоотношений.

 

Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личности

     Сотрудники  современных организаций вынуждены постоянно морально и физически подстраиваться под новые условия работы. Роль менеджера при этом заключается в разработке направляющих воздействий, ориентированных на конкретного человека и определяющих процесс изменения. При этом направляющие воздействия часто должны быть индивидуализированы, то есть ориентированы на конкретного человека, на личность.

     Личность  – конкретный человек, представитель определенной социальной группы, наделенный индивидуальными особенностями, развивающимися в процессах воспитания и социализации на базе задатков, полученных при рождении. Чтобы понять человека как личность, необходимо достаточно полно знать его социальную среду, картину и характер взаимосвязей с реальным миром.

     Социальная  роль – это определенный стереотип, тип поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей.

     Выделяются  две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные. Конвенциальные представляют собой стандартизированные права и обязанности (отца, сына, сотрудника отдела, руководителя и т.п.). Естественно, далеко не всегда официальное положение само по себе гарантирует соответствие фактическому проявлению роли, должности. Межличностные роли проявляются в виде конкретного выполнения прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека. В зависимости от того, как они выполняются, формируется социальный статус человека. Одни приобретают авторитет, уважение. Другие оказываются отвергнутыми, не принятыми обществом. Часть людей оказывается между этими крайними положениями.

     Т. Парсенс предложил пять характеристик  любой роли:

     1) эмоциональная: одни роли требуют  эмоциональной сдержанности, другие – раскованности;

     2) способ получения: предписанные  и завоеванные;

     3) масштаб: часть ролей строго ограничена, часть – размыта;

     4) формализация: деятельность в строго  установленных рамках или произвольная;

     5) мотивация: личная прибыль, общественное  благо и т.д.

     Личность  и социальный статус тесно связаны. Социальный статус способствует формированию личности, создает престиж, уважение, репутацию.

     Все это оказывает влияние на «Я - концепцию» человека. «Я - концепция» состоит из нескольких различающихся образов:

     1) «Я - образ» – какими мы видим  себя;

     2) «идеальное Я» – какими нам  хотелось бы быть;

     3) «зеркальное Я» – какими, по  нашему мнению, нас видят другие;

     4) «реальное Я» – каковы мы  в действительности.

     Хотя  обычно между этими разносторонними «Я» существуют различия, у эффективных сотрудников сходство достаточно велико, развитие и формирование личности зависят от выработки удовлетворяющей «Я - концепции». По настоящему эффективные сотрудники знают свои слабые и сильные стороны, не боятся пробовать новое, не беспокоятся о позоре неудачи, могут учиться у кого угодно и атакуют проблемы, а не их создателя.

     Люди  с позитивной «Я - концепцией» ориентированы на достижения, поэтому они энергичные борцы.

     Ни  для кого не секрет, что учет человеческого  фактора, корпоративная этика и  идеология компании является таким  же ценным ресурсом, как капитал и люди. Но как превратить коллектив в команду единомышленников, добиться принятия идеологии компании каждым ее сотрудником, как обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и добиться повышения рабочих показателей - ответы на эти вопросы пока не для всех руководителей являются очевидными.

     В большинстве случаев выстроить  гармоничные и продуктивные отношения  в коллективе не удается из-за того, что руководитель плохо разбирается  в мотивах деятельности своих  подчиненных, а это мешает активизировать ему скрытый потенциал сотрудников, повысить эффективность труда в целом. Управленцам, имеющим похожие трудности, необходимо совершенствовать свои навыки и знания, учиться разбираться в индивидуальных нуждах и предпочтениях своих подчиненных, понимать, как максимально эффективно использовать личные особенности сотрудников для достижения высоких результатов. Руководителям нужно уметь правильно подбирать и мотивировать команду, своевременно диагностировать слабые и сильные стороны сотрудников, понимать какие виды работ удаются определенным людям и почему, уметь оперативно исправлять промахи и ошибки.

     Сама  идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

     Каждый  из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

     Уникальное  видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

     Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами.

     Профессиональное  мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо.

     Реализация  организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

     Одно  из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

     Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

     Многие  сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике. 

     Таким образом, каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника. 
 
 
 

 

Заключение

     В управлении людьми необходимо учитывать  индивидуально-психологические особенности  личности, характеристики темперамента.

     Люди  способны действовать вразрез с  их типом темперамента, но как правило их поведение соответствует приведенному выше (аналогично левша может действовать правой рукой, но левой ему привычнее).

     Перечисленные четыре темперамента являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания.

     Вместе  с тем они не характеризуют  содержательную сторону личности, ее мотивации, ценности, потребности.

     В менеджменте все более активно  используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

     Личностные  параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме  сотрудников. Личность рассматривается  в качестве ключевого фактора  для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

     Все люди различны. Эти различия проявляются  во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный возраст, говорят на разных языках, имеют разный уровень знаний и умений и, конечно, по-разному ведут себя. Такое разнообразие, с одной стороны существенно расширяет потенциал и возможности организации, а с другой стороны осложняет ее управление, порождает проблемы и конфликты. Чтобы избежать трудностей, организация создает роли. Однако, если роли можно стандартизировать и унифицировать, то поведение людей не вписывается в стандартизированные рамки. Как преодолеть это противоречие? Необходимо понимать и знать, что является основополагающим в поведении человека, т.е. как он воспринимает себя и окружающих, каким образом реагирует на стимулирующие воздействия, чем мотивируются его предпочтения.  
 

 

Список использованной литературы

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 352 с.
2. Горст Н.А. Современные представления о структуре биологической индивидуальности // Интеграция образования. - 2007. - № 3-4. - С. 187-190.
3. Дерябин В.С. Психология личности и высшая нервная деятельность. Психофизиологические очерки. – М.: ЛКИ, 2010. – 200 с.
4. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 416 с.
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Магистр, 2008. – 464 с.
6. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, Университетская книга, 2010. – 376 с.
7. Згонник Л.В. Организационное поведение. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 232 с.
8. Иванникова Н.Н. Организационное поведение. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2009. – 144 с.
9. Игнацкая М.А. Психология управления и организационное поведение. – М.: Издательство Российского Университета дружбы народов, 2006. – 400 с.
10. Игнацкая М.А. Психология управления и организационное поведение. – М.: Издательство Российского Университета дружбы народов, 2006. – 400 с.
11. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. – СПб.: Питер, 2010. – 704 с.
12. Козлова А.В. Психология управления коллективом и психология профессионального развития руководителя. – М.: Медицинская книга, 2009. – 160 с.
13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 528 с.
14. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 264 с.