Характеристика професійних якостей особистості

Ключ: 1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/3 ; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.  
Порядок підрахунку: випробуваний одержує по 1 балу за наступні вибори, приведені в ключі. Перша цифра перед рисою означає номер рядка, друга цифра після риси - номер стовпця, у якому потрібне слово. Наприклад, 1/2 означає, що слово, що одержало 1 бал у першому рядку, у другому стовпці - "пильний". Інші варіанти відповідей випробуваного балів не одержують.  
"Методика діагностики ступеня готовності до ризику"  
Інструкція: "Оцінить ступінь своєї готовності зробити дії, про які Вас запитують. При відповіді на кожне з 25 питань поставте відповідний бал за наступною схемою:  
2 бали - цілком згодний, повне "так";  
1 бал - більше "так", чим "ні";  
0 балів - ні "так", ні "ні", щось середнє;  
-1 бал - більше "ні", чим "так";  
-2 бали - повне "ні".  
1.      Перевищили б Ви установлену швидкість, щоб швидше зробити необхідну медичну допомогу хворій людині?  
2.      Погодилися б Ви заради гарного заробітку брати участь у небезпечній і тривалій експедиції?  
3.      Стали б Ви на шляху небезпечного злочинця, що тікає?  
4.      Могли б Ви їхати на підніжці товарного вагона при швидкості більш 100 км/год?  
5.      Чи можете Ви на інший день після безсонної ночі нормально працювати?  
6.      Стали б Ви першим переходити холодну ріку?  
7.      Позичили б Ви другу велику суму грошей, будучи не зовсім упевненим, що він зможе Вам повернути її?  
8.      Увійшли б Ви разом із приборкувачем у клітку зі левами при його запевнянні, що це безпечно?  
9.      Могли б Ви під керівництвом досвідченого наставника залізти на високу фабричну трубу?  
10.    Могли б Ви без тренування взятися за керування вітрильним човном?  
11.    Ризикнули б Ви схопити за вуздечку коня, що біжить?  
12.    Могли б Ви, випивши пари літрів пива, їхати на велосипеді?  
13.    Могли б Ви зробити стрибок з парашутом?  
14.    Могли б Ви при необхідності проїхати без квитка від Петербурга до Мурманська?  
15.    Могли б Ви відправитися в далеку поїздку на автомобілі, якби за кермом повинний був сидіти Ваш знайомий, що зовсім недавно побував у важкій дорожній події?  
16.    Могли б Ви стрибнути з 10-метрової висоти на тент пожежної команди?  
17.    Могли б Ви, щоб позбутися від затяжної хвороби з постільним режимом, піти на небезпечну для життя операцію?  
18.    Могли б Ви зстрибнути з підніжки вагона при швидкості руху 60 км/год?  
19.    Могли б Ви у виді виключення разом із шістьма іншими людьми піднятися на ліфті, розрахованому тільки на 5 чоловік?  
20.    Могли б Ви за велику грошову винагороду перейти з зав'язаними очима оживлене вуличне перехрестя?  
21.    Узялися б Ви за небезпечну для життя роботу, якби за неї добре платили?  
22.    Могли б Ви після 10 чарок горілки обчислювати відсотки?  
23.    Могли б Ви за указівкою Вашого начальника взятися за високовольтний провід, якби він завірив Вас, що провід знеструмлений?  
24.    Могли б Ви після деяких попередніх пояснень керувати вертольотом?  
25.    Могли б Ви, маючи квитки, але без грошей і продуктів, доїхати з Москви до Хабаровська?  
Ключ: після відповіді на всі питання підрахуйте загальну суму балів відповідно до інструкції. Позитивні відповіді на питання свідчать про схильність до ризику в умовах небезпеки. Значення тесту від -50 до +50 балів.  
Менше -30 балів: занадто обережні;  
Від -10 до +10 балів: середні значення;  
Понад +20 балів: схильні до ризику.  
2.2. Результати дослідження мотиваційної спрямованості  
Першим етапом обробки результатів тестування чотирьох респондентів є створення збірної таблиці результатів дослідження з трьох перерахованим вище методик [4,106].  
Таблиця 2.1  
Зведена таблиця результатів дослідження з "Методики діагностики особистості на мотивацію до успіху" 

Сума 11     24     8       20  
Другим етапом обробки результатів є їхня інтерпретація відповідно до ключа кожної з методик.  
Інтерпретація результатів "Методики діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач":  
Журков А.В.: 11 балів - середній рівень мотивації.  
Журкова Ю.В.: 24 бала - занадто високий рівень мотивації.  
Журков В.В.: 8 балів - низька мотивація.  
Журкова Н.Н.: 20 балів - помірковано високий рівень мотивації.  
Таблиця 2.2  
Зведена таблиця результатів досліджень по "Методиці діагностики особистості до униканню невдач" 

Сума 15     17     18     16  
Інтерпретація результатів "Методики діагностики особистості до униканню невдач": 

Журков А.В.: 15 балів - середній рівень мотивації.  
Журкова Ю.В.: 17 балів - високий рівень мотивації.  
Журков В.В.: 18 балів - високий рівень мотивації.  
Журкова Н.Н.: 16 балів - середній рівень мотивації.  
Таблиця 2.3  
Результатів дослідження з "Методика діагностики готовності до ризику" 

Інтерпретація результатів "Методика діагностики готовності до ризику":  
Журков А.В.: +22 бала - схильність до ризику.  
Журкова Ю.В.: -4 бали - середнє значення схильності до ризику.  
Журков В.В.: -14 балів - схильність до обережності.  
Журкова Н.Н.: -29 бала - занадто обережна.  
Проаналізувавши результати трьох тестів (див. Таб. 2.1, 2.2, 2.3), можна зробити наступні висновки:  
Журков А.В. Такі люди рідше попадають у нещасливі випадки, тому що мотивовані на успіх і мають високу готовність до ризику. Висока готовність до ризику порозумівається або наявністю внутрішнього конфлікту, або професійною діяльністю у військовій чи сфері на керівній посаді. До того ж людям, середньо мотивованим на успіх і маючим високу готовність до ризику, властиво випробувати скромні надії на успіх. Мала кількість помилок на чи роботі досягнення безпечного результату при ризикованому поводженні пояснює середній рівень захисту від невдач.  
Середня мотивація до успіху і висока готовність до ризику говорять про розвиті управлінські якості, властивих приймаючої себе в цілому суб'єктам. Такі люди впевнені в собі, набудовані на успіх, розміряючи зусилля з цінністю, що досягається.  
Журкова Ю.В. Висока мотивація до успіху - досягненню до мети і великі надії на нього спричинили низьку готовність до ризику. Високий рівень захисту перешкоджає досягненню мети. Високий рівень страху перед нещасливими випадками може спричинити влучення в подібні ситуації. Острах невдач, у свою чергу, волоче малий ризик, де невдача не загрожує престижу. Низька готовність до ризику може бути зв'язана з великою кількістю допущених помилок у минулому.  
Занадто висока мотивація до успіху і низька готовність до ризику припускають високий рівень домагань, що супроводжується фрустрованістю, вимогливістю до інших і обвинуваченням навколишніх; такі суб'єкти тривожні, не схильні до підпорядкування, не досить ефективно реалізують власні плани.  
Журков В.В. Боїться невдач і віддає перевагу малий рівень ризику - обережність, тому що невдача не загрожує престижу. Мається висока мотивація до захисту і це перешкоджає мотиву до успіху - досягненню мети. Подібні люди частіше попадають у різного роду неприємності. З віком готовність до ризику падає.  
Помірковано високий рівень мотивації до униканню невдач у сполученні з низькою мотивацією на успіх і низкою готовністю до ризику властиві людям орієнтованим на підпорядкування, їхні мети скромні. Слабість перед невдачею часто відбиває прагнення стати більш опікуваним.  
Журкова Н.Н. Надії на успіх скромні. Схильність до захисту може перешкоджати досягненню мети. Занадто обережна, що може бути зв'язане з похилим віком. Низька готовність до ризику може бути зв'язана з високим досвідом по роботі.  
Висока мотивація до досягнення мети і сполучена з надмірною обережністю. Це говорить про тривожність особистості, неприйнятті підпорядкування [14,233].  
Висновок до розділу 2  
Особистісні опитувальники Т. Элерса "Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач" призначені для діагностики, виділеної Х.Хекхаузеном мотиваційної спрямованості особистості на досягнення успіху і уникання невдач. "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта призначена для виявлення схильності особистості до ризику.  
Крім приведених методик, що виявляють мотиваційну спрямованість особистості, існують різні тести для виявлення інтересів, схильностей, бажаних форм діяльності, для встановлення приналежності людини до того чи іншого психологічного типу нервової системи, темпераменту; тести для виявлення рівня розвитку визначених здібностей пам'яті, мислення, уваги, сприйняття людини, для виявлення обдарованості, ціннісних орієнтацій. Тільки комплексне проведення цих тестів дозволяє робити висновок, придатний для профорієнтації [9,67].  
Для ще більш точного визначення придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності [27,314].  
 
РОЗДІЛ 3. ПРАКТИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ З РОЗВИТКУ ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ  
3.1. Психологічні особливості ведення ділової бесіди  
Людина, що займає керівну посаду, повинний уміти продуктивно спілкуватися з людьми, особливо уміти вести ділову бесіду.  
За допомогою ділової бесіди реалізується прагнення однієї чи людини групи людей до дії, що змінить хоча б одну зі сторін якої-небудь чи ситуації встановить нові стосунки між учасниками бесіди [20,89].  
Структура ділової бесіди включає наступні етапи:  
1. Підготовка до ділової бесіди включає складання плану ділової бесіди, пошук придатних шляхів для рішення цих задач, аналіз зовнішніх і внутрішніх можливостей здійснення плану бесіди, прогноз можливого результату бесіди, збір необхідної інформації про майбутнього співрозмовника, добір найбільш вагомих аргументів для захисту своєї позиції, вибір найбільш придатної стратегії і тактики спілкування: тиск, маніпуляція, прохання допомоги, співробітництво.  
2. Установлення місця і часу зустрічі може здійснюватися в залежності від настанов-позицій учасників. Позиція "зверху" реалізується приблизно так: "Я чекаю вас у 16 годин у себе в кабінеті". Позиція "знизу" здійснюється як прохання: "Мені бажано з вами порадитися, коли і куди мені під'їхати?". Позиція "на рівних" звучить приблизно так: "Нам би треба поговорити, давайте погодимо місце і час нашої зустрічі" [3,137].  
3. Початок бесіди включає зустріч і вступ у контакт. Тип контакту "зверху", "знизу", "нарівні", дружелюбно, нейтрально, "агресивно" установлюється ще з перших слів, у залежності від того як увійшов людину, яка його поза, погляд, інтонація перших фраз, взаємне розташування в просторі. Відповідно, "зустріч гостюючи" може здійснюватися по-різному: від підходу до людини ... до легкого підйому підборіддя, чи кивка повного ігнорування що ввійшло, поглибивши у свої папери. І вітання може бути як посмішка, кивок, рукостискання, саджання або підкреслене незадоволений вид. Усі ці невербальні нюанси вступу в контакт багато в чому прогнозують подальша взаємодія співрозмовників.  
Для початку бесіди найчастіше користаються чотирма основними прийомами:  
- метод зняття напруги, його ціль: установити тісний контакт, включає кілька приємних фраз особистого характеру, може бути легкий жарт;  
- метод зачіпки: це може бути незвичайне питання, порівняння, особисті враження, анекдотичний випадок, короткий виклад проблеми;  
- метод стимулювання уяви: постановка ряду питань, що повинні розглядатися в бесіді, мета - спонукати інтерес до бесіди;  
- метод прямого підходу (безпосередній перехід до справи, без вступу), але він підходить для короткочасних, не дуже важливих ділових контактів.  
Ясні, стиснуті і змістовні вступні фрази, звертання до співрозмовника по імені - батькові, прояв поваги до особистості співрозмовника, увага до його інтересів, звертання за радою, у сполученні з власним гідним зовнішнім виглядом (має значення одяг, поза, вираження обличчя, інтонація голосу) сприяє створенню сприятливої атмосфери для бесіди.  
Люди, що володіють розвитими комунікативними уміннями, з першої хвилини зустрічі починають "приєднуватися" до співрозмовника, приєднання до ритму його подиху, темпу, голосності мови [20,175].  
4. Постановка проблеми і передача інформації може бути різної.  
Ціль може бути поставлена як:  
- проблема, у цьому випадку відповідальність за рішення проблеми розподіляється на обох співрозмовників;  
- завдання, тоді людин відповідальний лише за виконання завдання, а проблема може бути не вирішена;  
- маніпулювання, тобто начебто б відповідальність за рішення проблеми розділяють двоє, хоча спосіб рішення заданий лише однією людиною;  
- "істерична демонстрація проблеми", тобто ставитися мета перекласти на іншу людину рішення і відповідальність за рішення проблеми.  
Рекомендації з проблем передачі інформації співрозмовнику: використовувати "мова" співрозмовника; передавати інформацію відповідно до мотивів і рівня інформованості співрозмовника; прагнути перейти від монологу до діалогу; спостерігати за реакціями співрозмовника, особливо за невербальними реакціями (жестами, мімікою) і, відповідно, гнучко змінювати своє поводження (швидкість, складність викладу інформації і т.п.). Мови повинна бути професійної, ясної, наочної.  
5. Фаза аргументації формує попередню думку. Для досягнення аргументації важливо: оперувати точними і переконливими поняттями, аргументи повинні бути достовірними для співрозмовника; спосіб і темп аргументації повинний відповідати особливостям темпераменту співрозмовника; уникати простого перерахування фактів, а замість цього викладати їхньої переваги для співрозмовника.  
6. Фаза нейтралізації зауважень співрозмовника. Важливо оперативно здійснити аналіз зауважень і їхньої дійсної причини, вибрати придатний прийом "нейтралізації" (це можуть бути посилання на авторитети, цитати, переформулювання, умовна згода, схвалення + знищення, порівняння, сократовський метод через пошук часткової подібності і згоди співрозмовників по окремих питаннях до досягнення повної згоди, відстрочка). Доказ безглуздості чи зауважень емоційні реакції партнерів, як правило, приводять не до нейтралізації заперечень, а до росту конфронтації [27,714].  
7-8. Фази пошуку прийнятного чи оптимального рішення можуть здійснюватися в стилі співробітництва, рівноправності і взаємної відповідальності, або у формі авторитарного ухвалення рішення одним з партнерів і добровільною або змушеною згодою, підпорядкуванням іншого співрозмовника. Не можна виявляти непевність у фазі ухвалення рішення. Якщо ви коливаєтеся в момент ухвалення рішення, то може почати коливатися і співрозмовник. Потрібно зберігати спокій, уміння аналізувати, виходячи зі своїх позицій.  
Якщо перед вами флегматик, не потрібно дратуватися його повільністю в момент ухвалення рішення чи зовсім відкладанням його, тому що спроби чи емоційно логічно "давити" на нього часто безуспішні.  
9-10. Фіксація домовленості і вихід з контакту. Підсумки бесіди повинні бути резюмовані, корисно зробити запису про суть рішення в робочий блокнот у присутності партнера (чи скласти офіційний протокол рішення); установити конкретні терміни, спосіб інформування один одного про результати намічених дій. Потім потрібно подякувати співрозмовника, поздоровити його з досягнутим рішенням. Вихід з контакту здійснюється спочатку невербально - змінюється поза, людина відводить очі, встає і завершується мовним прощанням.  
11. Самоаналіз підсумків і ходу зустрічі дозволяє усвідомити допущені прорахунки, нагромадити корисний досвід, намітити подальшу тактику спілкування.  
Ініціатива в діловому спілкуванні визначається тим, хто задав тип контакту, визначив форму постановки мети, висунув прийняту ідею рішення, хто підвів підсумки обговорення, той у більшому ступені несе і відповідальність за дозвіл проблеми. Існує правило "Вчасно віддай ініціативу", що особливо необхідно при розмові начальника з підлеглим - тобто важливо дати можливість підлеглим висловити свою думку, корисно, щоб підлеглий остаточно сформулював рішення, навіть якщо воно запропоновано начальником, оскільки це підвищує активність, знімає формальне відношення підлеглого до проблеми [23, 479].  
   
 
3.2. Рекомендації керівнику по тактиці розмови з підлеглими  
У ділових нарадах велика кількість учасників (більш 12 чоловік) може знижувати ефективність роботи. Тема обговорення повинна бути визначена заздалегідь, щоб учасники могли професійно підготуватися, продумати свої пропозиції. Має значення просторове розташування учасників у формі "круглого столу" для активації взаємодії. Ведучий наради спочатку повинний висловити надію, що нарада буде носити діловий і конструктивний характер, у плині наради стежити за регламентом, визначати порядок надання слів, підводити проміжні підсумки, давати заключний коментар проведеної наради. Варто пам'ятати, що ділова нарада припускає можливість критики предметних позицій, а не особистісних особливостей того, хто неї висловив. Рекомендується дотримувати правило: відзначити спочатку збіг позицій, а потім обговорити розходження різних позицій і підходів до рішення проблеми, переконливо аргументуючи достоїнства і недоліки кожної альтернативи [13,169].  
У випадку, якщо ви потрапили під вогонь критики, корисно перевести атаку на себе в атаку на проблему: "Я радий, що вас хвилює те ж питання і ви намагаєтеся знайти найкраще рішення..." Головне - не перемогти в суперечці, а просунутися в рішенні проблеми.  
З метою зняття пасивності учасників можуть застосовуватися: висловлення по чи колу метод "мозкового штурму". При конфлікті думок можуть бути дві форми: конкурентно - змагальна і що кооперативно-співробітнича. З метою ослаблення ворожості при конкуренції думок можуть створюватися погоджувальні комісії, що включають учасників із протилежними поглядами.  
Ділові наради часто носять директивний характер, коли керівник указує свою думку як єдине рішення проблеми, і інші учасники приймають це рішення до виконання. Але найбільш ефективні ділові наради, що носять колегіальний характер рівноправної взаємодії. Утім, зустрічаються і маніпуляції, коли керівник начебто б і проситься висловитися всіх учасників, але після того, як усі висловилися, керівник парафразуючи усіх, розставляє потрібні акценти й у результаті проводить потрібне йому рішення.  
Рекомендації керівнику по тактиці розмови з підлеглим, коли потрібно вголос оцінити його ділові якості:  
1.      Спочатку розмовляйте з підлеглим про його роботу, і тільки потім про нього самому.  
2.      Перш ніж повідомити працівнику свою оцінку, підведіть його питаннями до того, щоб він сам оцінив себе. Якщо самооцінка людини вище вашої власної оцінки його, з'ясуєте причину розбіжності. 
3.      Згадуючи про недоліки в роботі підлеглого, враховуйте яка вона в цілому. Не давайте загальну негативну оцінку діяльності й особистості підлеглого. Ви доможетеся більшого, якщо спочатку відметете достоїнства (наприклад, компетентність, досвід, сумлінність підлеглого), а потім чітко вкажіть на конкретні помилки, недоліки. Працівнику, діяльність якого вас не задовольняє, ясно скажіть, яка ваша оцінка його праці. Підкресліть, що вірите в нього і тому не звільняєте від роботи.  
4.      Гарному працівнику дайте зрозуміти, що цінуєте його заслуги. Пам’ятайте, що важливіше розвиток достоїнств, чим виправлення помилок працівників.  

5.      Якщо недоліки в роботі виникли з вашої вини, визнайте це.  
6.      Не розмовляйте з оцінюваним про інших працівників.  
7.      Не проводите повторної розмови незабаром після того, як ви чи покарали розпекли підлеглого [27,714].  
У випадку службового конфлікту можна користатися наступними прийомами його дозволу:  
1. Усвідомте ситуацію, відповівши собі на питання: а) наскільки велика частка суб'єктивних факторів у конфлікті, у чому джерела жорстокості однієї чи обох сторін? б) досягненню яких цілей іншої сторони ви, може бути, перешкоджаєте? в) з яким особистісним бар'єром - установки, темперамент, характер, "нервозність", - ви зштовхнулися? г) що важливіше для справи - можливі наслідки чи конфлікту сама проблема, через яку відбулося зіткнення?  
2. Першому зробити крок нормалізації взаємин. Відкрито взяти на себе частку провини (у конфлікті найчастіше винуваті обидві сторони) і запропонуєте спокійно відшукати прийнятне для обох сторін рішення.  
3. Удатися до думки третього, незацікавленого й авторитетного обличчя, що повинне розглянути ділову, а не емоційну сторону конфлікту [23,484].  
Висновок до розділу 3  
Важливо відзначити значимість знань про психологічні особливості спілкування в управлінській діяльності керівництва організації, зацікавленої в підвищенні продуктивності праці своїх співробітників, їхній повній віддачі на підприємстві. Розуміння і застосування на практиці системи правил ділового спілкування зі своїми працівниками приведе не тільки до загального підвищення ефективності організації, але і до задоволеності роботою самих співробітників, поліпшенню психологічного клімату, загального настрою працівників. І як наслідок, знову ж, збільшення продуктивності самої організації. Грамотний керівник повинний уміти знаходити позитивний підхід у спілкуванні з підлеглими; враховувати особистісні особливості співробітників; розуміти, що не всі співробітники мотивовані однаково. Тому він повинний точно розпізнавати актуальні мотиви кожного зі своїх співробітників і намагатися по можливості задовольнити потреби кожного.  
У випадку службового конфлікту керівник повинний знати прийоми його дозволу, правила реагування на конфліктне поводження. І це допоможе вигідно для справи розв'язати сформовану проблему.  
 
Висновки  
Вивчення професійного важливих якостей особистості відноситься до числа активно розроблювальних у теоретичному і практичному напрямках.  
Увага до цієї проблеми порозумівається наступними обставинами.  
По-перше, глибоке дослідження професійних якостей особистості відповідає насущним потребам виробництва і бізнесу. Це зв'язано з тим, що невідповідність обраної діяльності схильностям і здібностям людини - у багатьох випадках причина незадоволеності людей своєю професією.  
По-друге, це ключова проблема психології професійного становлення особистості, у якій професійна мотивація розглядається, з одного боку, як "ядро", найбільш значимий компонент професійного розвитку людини, з іншого боку - як критерій одного з етапів цього процесу.  
Необхідно вивчати проблему розвитку професійних якостей особистості, тому що вона торкається загальної проблеми життєвого становлення особистості.  
Задача проф. відбору є однієї з основних. На її прикладі можна наочно продемонструвати весь технологічний ланцюжок рішення, порівняти різні методи, оцінити їхня коректність, перспективність подальшого розвитку, намітити шляху необхідних досліджень.  
Технологічний ланцюжок рішення цієї задачі складається з чотирьох етапів:  
- виявлення професійне важливих якостей (ПВК) - номенклатури і ступеня чи необхідності неприпустимості психофізіологічних і особистісних властивостей, що забезпечують ефективну діяльність (психологічний еталон спеціальності - ПЭС);  
- підбор діагностичних методик відповідно до побудованого ПЭС;  
 - діагностика претендента (претендентів);  
-розрахунок і ухвалення рішення.  
Вітчизняний і закордонний досвід професійно-психологічного відбору продемонстрував його високу виробничу й економічну доцільність: використання відбору дозволяє знизити відсівання навчаючихся в навчальних закладах через професійну нездатність на 30-50%, збільшити надійність роботи систем керування на 10-25%, скоротити аварійність на 4:0-70%, зменшити вартість підготовки фахівців на 30-40% [27,314].  
Знання психічних властивостей особистості може значно змінити схильність нещасливим випадкам. Якщо людина непридатна для даної роботи, наприклад через дефект якогось органа чи почуттів надмірної незручності, то небезпека нещасливого випадку загрожує йому в значно більшому ступені, чим іншим обличчям у тій же обстановці. Але точно так само підвищує імовірність виникнення нещасливого випадку і неправильний підхід стосовно небезпеки (необережність) і помилки, що випливають з його, у поводженні.  
Для ще більш точного визначення придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності.  
Приведені дані закордонних і вітчизняних авторів показують, що роль різних особистісних особливостей, мотивації праці істотно залежить від наявних тепер суспільних відносин, виконуваної діяльності (професії), спрямованості особистості (інтересу до професії), полових розходжень суб'єктів праці.  
У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.  
 
Список використаної літератури  
1.    Анастазі А. Психологічне тестування. Т. 1. - М.: Педагогіка, 1982. - 537с.  
2.    Асєєв В.Г. Мотивація поводження і формування особистості. - М.: Думка, 1976. - 158с.  
3.    Бодалев О.О. Особистість і спілкування: Избр. Праці. - М.: Педагогіка, 1983. - 188с.  
4.    Бурлачук Л.Ф. Психодіагностика: Підручник для вузів. - Спб.: Пітер, 2006. -351с.  
5.    Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словник-довідник по психологічній діагностиці. - Спб.: Пітер, 1999. - 528с.  
6.    Гінзбург М.Р. Особистісне самовизначення як психологічна проблема // Питання психології. - 1988. - №2. - С.19-26.  
7.    Дружинін В.Н. Психологія загальних здібностей. - Спб.: Пітер, 2002. -368с.  
8.    Ільїн Е.П. Мотивація і мотиви. - Спб.: Питер, 2002. - 512с.  
9.    Індивідуальність і здібності: Сб. науч. тр. / Під ред. В.Н.Дружиніна. - М.: ИПАН, 1994. - 142с.  
10.  Капрара Дж., Сервон Д. Психологія особистості. - Спб.: Пітер, 2004. - 640с.  
11.  Климов Е.А. Психологія професійного самовизначення. - М.: Академія, 2004. - 304с.  
12.  Кудрявцев Т.В., Шегунова В.Ю. Психологічний аналіз динаміки професійного самовизначення особистості // Питання психології. - 1983. - №2. - С.51-59.  
13.  Леонтьев А.А. Психологія спілкування. - М.: Зміст, 1997. - 372с.  
14.  Лібін А.В. Диференціальна психологія: на перетинанні європейських, російських і американських традицій - М.: Зміст, 1999. - 532с.  
15.  Кращі психологічні тести для профвідбіру і профорієнтації / Під ред. А.Ф.Кудряшова. - Петрозаводськ, 1992. - 184с.  
16.  Маклаков А.Г. Загальна психологія. - Спб.: Пітер, 2001. - 592с.  
17.  Маслоу А.Г. Мотивація й особистість. - Спб.: Євразія, 1999. - 478с.  
18.  Немов Р.С. Психологія.: Гуманіт. Вид. Центр ВЛАДОС, 2003. Кн.1.: Загальні основи психології. - 688с.  
19.  Немов Р.С. Психологія.: Гуманіт. Вид. Центр ВЛАДОС, 2003. Кн.3.:Психодиагностика. - 640с.  
20.  Обозів Н.Н. Психологія міжособистісних відносин. - К.: Либідь, 1990. - 192с.  
21.  Загальна психодіагностика / Під ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. - М.: Вид-во МГУ, 1988. - 538с. 
22.  Загальна психологія.: Курс лекцій / Сост. Е.И. Рогов. - М.: Гуманіт. Вид. Центр ВЛАДОС, 2002, -448с.  
23.  Основи психології. Практикум / Ред-сост. Л.Д.Столяренко. - Ростов н/д: "Фенікс", 1999. - 576с.  
24.  Психологічна діагностика: проблеми і дослідження / Під ред. К.М.Гуревича. - М., 1981. - 232с.  
25.  Рубінштейн С.Л. Основи загальної психології. - Спб.: Питер, 2004. - 713с.  
26.  Здатності і похилості: комплексні дослідження / Під ред. Э.А.Голубєва. - М.: Педагогіка, 1989. - 199с.  
27.  Столяренко Л.Д. Основи психології. - Ростов н/Д.: Вид-во "Фенікс", 1997. -736с.  
28.  Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. - М.: Педагогіка, 1986. Т.1. - 408с.  
29.  Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. - М.: Педагогіка, 1986. Т.2. - 392с.  
30.  Шадриков В.Д. Діяльність і здібності. - М.: Логос, 1994. - 315с.  
31.  Штепа О.С. Пропріум зрілої особистості // Практична психологія та соціальна робота, 2004. - №2. - С.26-35.  
32.  Енциклопедія психологічних тестів: особистість, мотивація, потреби. - М., 1997. - 342с.  
 
РЕФЕРАТ  
Текст - 52 с., додатки - 2.  
Мотив, мотивація, орієнтація на успіх, уникнення невдачі, особистість успішного керівника, моделі керівництва, симптомокомплекс несприятливих рис, продуктивність праці, профорієнтація, професіограма, профвідбір, професійна компетентність, професійна придатність, стиль керівництва, стратегії життєвого успіху, каузальна орієнтація, теорії лідерства, задоволеність роботою, рівень домагань.  
У дослідженні розкрита роль профорієнтації і профвідбіру в процесі підбора кадрів; дана характеристика основним методам визначення професійно важливих особистісних якостей; проведене тестування по методиках Т. Элерса і Р.Шуберта й обробка результатів; проаналізовані відомі теорії мотивації особистості до трудової діяльності; дані практичні рекомендації керівникам в області тактики бесід з підлеглими.  
 
 Додаток А  
 SHAPE  \* MERGEFORMAT