Характеристика професійних якостей особистості

                                             ЗМІСТ

Вступ  
Розділ 1. Характеристика професійних якостей особистості  
1.1. Аналіз літератури з проблеми діагностики професійно важливих якостей особистості  
1.2. Мотивація особистості в професійній діяльності 
1.3. Лідерські якості особистості - як основний фактор ефективного керування  
Висновки до розділу 1  
Розділ 2. Методи психодіагностики професійно важливих якостей  
2.1. Обґрунтування та опис методик дослідження  
2.2. Результати дослідження мотиваційної направленості  
Висновки до розділу 2  
Розділ 3. Практичні рекомендації з розвитку професійних якостей  
3.1. Психологічні особливості ділового спілкування  
3.2. Рекомендації керівнику щодо тактиці розмови з підлеглими  
Висновки до розділу 3  
Висновок  
Список використаної літератури  
Додатки 

                                                         ВСТУП  
Актуальність дослідження. Ефективність бізнесу, виробництва значною мірою залежить від людських ресурсів - навичок, умінь, знань персоналу. Розуміючи це, сьогодні багато керівників підприємств у різних секторах ринку інвестують чималі засоби в людські ресурси: добір, оцінку, навчання, стимулювання праці і мотивації співробітників. Подібні задачі можна здійснювати, або маючи в організації висококваліфікованих фахівців з організаційного розвитку, по керуванню персоналом, психологів, консультантів, або звернувшись в агентство, що професійно займається рекрутінгом і консалтінгом [11,42].  
Підбор персоналу - найбільш відповідальний етап у керуванні персоналом. Тому у своїй роботі я хочу приділити особливу увагу розгляду науково-методичних принципів професійного відбору, що дозволяють успішно вирішувати кадрові проблеми.  
Задача психолога розглянути які якості індивіда, навички, уміння й інтелектуальних здібностей вимагаються в тій чи іншій професії. І відповідно допомогти зорієнтуватися у світі професій виходячи з їхніх індивідуальних якостей людини. Власне це і є задачами профорієнтації [7,251].  
Теоретичною основою роботи послужили дослідження як вітчизняних авторів - А.В.Лібіна, А.А.Леонтьєва, Е.А.Климова, Е.С.Чугуновой і ін., так і закордонних - Х.Хекхаузена, Э.Берна, А.Маслоу, Д.Аткінсона, К.Замфір, К.Левіна та ін. [14;13;11;27;17;8].  
У роботі широко освітлена теоретична частина мотиваційного процесу, розкрите поняття мотивації і його сутність. У цій роботі почата спроба побачити в різних гіпотезах інформацію, яку можна використовувати в повсякденному житті і професійній діяльності.  
Достаток літератури з проблем мотивації супроводжується різноманіттям точок зору на їхню природу. Практична значимість роботи визначається можливістю використання отриманих у дослідженні даних у практичній діяльності керівників.  
Об'єкт дослідження - професійні якості особистості.  
Предмет дослідження - психодіагностика професійних якостей в управлінській діяльності.  
Мета дослідження - на основі аналізу й узагальнення сучасних наукових знань про характеристику професійних якостей особистості розкрити психодіагностичні методи виявлення управлінських якостей.  
Методи дослідження: аналіз літературних джерел по виявленню професійно важливих особистісних якостей; спостереження; бесіди; тестування ("Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до уникання невдач" Т. Элерса, "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта) [32,98].  
Завдання дослідження:  
1.      Проаналізувати літературу по проблемі діагностики професійних якостей особистості.  
2.      Провести аналіз і обробку результатів психодіагностики мотиваційної спрямованості.  
3.      Розглянути практичні рекомендації з розвитку професійних якостей.  
 
РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ  
1.1.         Аналіз літератури з проблеми діагностики професійно  
важливих якостей особистості  
Придатність людини до конкретного виду трудової діяльності визначається методами професійної орієнтації і професійного відбору.  
Профорієнтація - це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання йому допомоги в розумному виборі професій, найбільш відповідних його індивідуальним можливостям [27,311].  
Проф. відбір - це система заходів, що дозволяє виявити людей, що по своїх індивідуальних особистісних якостях найбільш придатні до навчання і подальшій професійній діяльності по визначеній спеціальності [5,273].  
Професійна придатність - це імовірнісна характеристика, що відбиває можливості людини по оволодінню якою-небудь професійною діяльністю. У профвідборі професійна придатність може оцінюватися по декількох критеріях: за медичними показниками - увага звертається на ряд протипоказань, що можуть визначити зниження надійності в роботі і сприяти розвитку захворювань, зв'язаних із професійною діяльністю. До них відносяться протипоказання у відношенні психічного здоров'я, у відношенні стану нервової системи, слуху, зору, серцево-судинної і дихальної систем і т.д. (наприклад, до водіїв пред'являються вимоги у відношенні нервово-психічного здоров'я, гостроти зору, кольоросприймання); добір за даними освітнього цензу, по конкурсних іспитах спрямований на виділення тих облич, знання яких забезпечують успішне чи оволодіння виконання даних професійних обов'язків; психологічний добір призначений для виявлення облич, що по своїх здібностях і індивідуальним психо-фізіологічних можливостях відповідають вимогам, пропонованим специфікою навчання і діяльності по конкретній спеціальності [11,205].  
Загальновизнаної і найбільш використовуваної в профорієнтації класифікацією професій є психологічна класифікація, запропонована Е.А.Климовим. Суть її полягає в тім, що в залежності від особливостей основного предмета праці всі професії підрозділяються на п'ять головних типів: "людина-природа", "людина-техніка", "людина-людина", "людин-знакова система, людин-художній образ". Далі, відповідно до особливостей основних цілей професійної діяльності, професії і спеціальності підрозділяються на класи: гностичні (розпізнати, визначити), що перетворять (обробити, обслужити) і дослідницькі (винайти, придумати).  
Знаючи місце професій у приведеній класифікації й основні вимоги до представників визначеного виду професійної діяльності, можна правильно і вчасно виявляти свої професійні інтереси і схильності [11,227].  
Будь-які людські здібності мають під собою психофізіологічну основу. Особливе значення для проведення якісної проф. діагностики має виділення професійно важливих якостей особистості - ПВК.  
Методи психологічної діагностики ПВК:  
1. Експрес-діагностика: тести компактні, прості у виконанні; можливе виявлення груп ризику (наприклад, опитувальник Айзенка, Шмишека - Леонгарда, Голланда, тест Лірі, КІТ, Люшера) не можуть сказати про професійну непридатність.  
2. Методи заглибленої діагностики: максимальна валідність і надійність, універсальність, многофакторність. Не можуть сказати про професійну непридатність (CPІ, MMPІ, Рівний, Гилфорд, Кеттел (інтелектуальний тест).  
3. Глибинні методи діагностики. Виявлення мотивації людини, у тому числі і схованої. Проективні тести, методи експериментальної психосемантики. Ці методики вимагають високого рівня підготовки користувача [24,184].  
У процесі відбору можна виділити кілька етапів.  
Перший етап включає психологічне научення професії з метою виявлення вимог до людини. При цьому повинна бути розкрита внутрішня структура діяльності і даний не просто перелік психічних процесів, що необхідні для виконання даної діяльності, але і показана цілісна картина їхнього взаємозв'язку.  
Інформація про професійну діяльність може бути отримана з різних джерел: вивчення інструкцій, документів, у яких регламентується діяльність; спостереження за діяльністю відповідних фахівців; бесіда з фахівцями про особливості професії, фотографування, кінозйомка, хронометраж професійної діяльності. Інформація про професію узагальнюється у професіограмі, у якій вказуються особливості даної професійної діяльності, основні дії, операції, їхня послідовність, необхідна спеціальна підготовка, що вимагаються знання й уміння, режим праці і відпочинку, санітарно-гігієнічні умови, характерні психофізіологічні стани (монотонність, стомлення, емоційна напруженість), обсяг і характер інформації, що переробляється, фізична й інтелектуальна вага праці, використовуване устаткування, алгоритми і психологічна структура виконуваних людиною дій [21,308].  
Потім оцінюють ступінь значимості різних психічних властивостей і якостей особистості для ефективного виконання даної діяльності. Для цього відповідно до проведеного опису професійних дій визначаються властивості особистості, що забезпечують реалізацію кожної такої дії і визначають ступінь важливості різних психічних функцій для досягнення кінцевого ефекту трудового процесу; тривалість завантаження психічної функції протягом усього трудового процесу. Такий аналіз дозволяє одержати середню оцінку значимості кожної психічної функції в забезпеченні окремих робочих операцій і трудового процесу в цілому, необхідну для ранжирування функцій по ступені їхньої важливості для досліджуваної діяльності, і сформулювати вимоги до професійно важливих якостей, функціям особистості [24,186].  
Інший підхід до оцінки особистісних якостей складається у визначенні одного чи декількох інтегральних показників, що характеризують здібності людини по виконанню найбільш відповідальних сторін професійної діяльності. Наприклад, для машиніста тепловоза - здатність людини зберігати в умовах тривалого, монотонного впливу високий рівень готовності до екстрених дій, зберігати пильність, а для водія - психофізіологічні якості, що найбільше сильно впливають на безпеку руху: уважність, швидкість орієнтування і передбачення [27,314].  
Другий етап відбору включає вибір психодіагностичних методів дослідження, у тому числі тестів, найбільшою мірою ті психічні процеси, що характеризує, і професійні дії, у відношенні яких слід оцінювати професійну придатність. До психодіагностичних методик і тестів пред'являються наступні вимоги:  
1) прогностична цінність методики - характеризує можливість методики, тесту виявляти розходження в психофізіологічних функціях в облич з різним рівнем професійної підготовленості;  
2) надійність методики - характеризує стабільність результатів, одержуваних з її допомогою при повторних дослідженнях того самого людини;  
3) діференцірованість методики - означає, що кожна методика повинна оцінювати строго визначену функцію психіки людини.  
Існують самі різні тести, наприклад тести для виявлення інтересів, схильностей, сприяючих форм діяльності, тести для встановлення приналежності людини до того чи іншого психологічного чи типу нервової системи, темпераменту; тести для виявлення рівня розвитку визначених здібностей пам'яті, мислення, уваги, сприйняття людини, для виявлення обдарованості. Прикладом тесту для вивчення здібностей може служити американський комплекс тестів САТВ - це батарея тестів для визначення загальних здібностей людини. Він складається з 12 тестів, що вимірюють 9 різних здібностей: загальний рівень інтелекту; володіння словом; володіння числом; просторова орієнтація; сприйняття форми; сприйняття і виділення істотних деталей у мові і табличних матеріалах; моторна координація очей, рук, пальців. Цієї батареї тестів досить для встановлення можливостей використання того йди іншої людини в тієї чи іншій професійній діяльності. Однак для точного визначення проф. придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності [15,42].  
Французький психолог Бонардел, застосовуючи різні психологічні тести і методики (практичний інтелект, час реакції, спритність, керування складними механізмами і т.п. ), прийшов до висновку, що середні показники групи робітників із травмами у всіх заданих тестах нижче, ніж середні показники контрольної групи, тобто група травмованих робітників відрізняється вираженою неповноцінністю по всіх методиках експерименту. Аналіз закордонної практики показує, що Профвідбір, здійснюваний на сучасній науковій основі, дозволяє забезпечити надійність і безпека роботи людей різних професій [27,315].  
Наступний етап відбору припускає психологічний прогноз успішності навчання і наступної діяльності на основі зіставлення зведень про вимоги професії до людини й отриманих психодіагностичних даних, з акцентом на оцінку особистісних характеристик; про можливість цілеспрямованого удосконалювання і компенсації професійно значимих якостей (з урахуванням часу, що відводиться на навчання); імовірність адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.  
Виділяють два типи професійної придатності: абсолютну (до професій такого типу, де вимагаються спеціальні здібності) і відносну (до професій, оволодіння якими доступно практично для будь-якої здорової людини). Оцінюючи проф. придатність, у профвідборі іноді орієнтуються насамперед на пошук облич з високим рівнем розвитку психологічних якостей, найбільш важливих для досягнення успіху в навчанні і виконанні професійної діяльності (підхід по максимуму). Часом більш ефективним є інший підхід, коли намагаються головним чином виявити й усунути обличчя з низькими показниками по професійно важливих якостях (підхід по мінімуму). Виявлення облич з показниками "нижче середнього рівня" дозволяє імовірнісно прогнозувати їхньої невдачі в навчанні і діяльності і рекомендувати їм спеціальне психофізіологічне чи тренування вибір іншої професії. При реалізації "підходу по мінімуму" мінімально припустимі показники тестів можуть бути чітко визначені вимогами професії (наприклад, краще не добрати абітурієнтів при навчанні льотчиків, чим приймати обличчя з показниками, на підставі яких можна імовірнісно прогнозувати їхню низьку успішність і надійність у роботі). Важливо, щоб результати відбору не викликали хибного тлумачення про неповноцінність облич, що одержали невисокі оцінки. Невисокі результати, показані кандидатами при відборі для однієї групи спеціальностей, не виключають, а часом і припускають успішне проходження ними відбору для інших спеціальностей, де вимагаються інші психологічні якості [26,59].  
Застосування тестів з метою прогнозування професійної придатності може здійснюватися тільки на підставі аналітичного, синтетичного і комплексного підходів. Аналітичний підхід передбачає вивчення й оцінку окремих психологічних показників (наприклад - уваги, пам'яті, руховій координації і т.п. ), важливих для успішності навчання і діяльності в обраній професії. Синтетичний підхід передбачає вивчення цілісної чи діяльності важливих її елементів, і тому в рамках цього методу застосовуються різні апарати, за допомогою яких моделюються такі елементи і цілі професійні операції.  
Комплексний підхід полягає в об'єднанні аналітичного і синтетичного методів і у вивченні деяких психічних процесів, як у роздільному їхньому прояві, так і в умовах цілісної діяльності, де вони можуть виступати з іншими якісними і кількісними показниками [25,474]. 

 
1.2. Мотивація особистості в професійній  діяльності  
Мотиви, зв'язані з трудовою діяльністю людини, можна розділити на три групи: мотиви трудової діяльності, мотиви вибору професії і мотиви вибору місця роботи; конкретна діяльність визначається в остаточному підсумку всіма цими мотивами (мотиви трудової діяльності ведуть до формування мотивів вибору професії, а останні ведуть до мотивів вибору місця роботи) [8,270].  
Мотиви трудової діяльності. Розглянемо ті спонукальні причини, що змушують людини займатися працею.  
Перша група причин - спонукання суспільного характеру: свідомість необхідності приносити користь суспільству, бажання робити допомога іншим людям, суспільна установка на необхідність трудової діяльності.  
Друга група - одержання визначених матеріальних благ для себе і родини: заробляння грошей для задоволення матеріальних і духовних потреб.  
Третя група - задоволення потреби в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації: людина не може бути бездіяльним по своїй природі - людин не тільки споживач, але і творець. У процесі творення він одержує задоволення від творчості, виправдує зміст свого існування. До цієї ж групи відноситься і мотив, зв'язаний із задоволенням потреби в суспільному визнанні, у повазі з боку інших.

Мотиви вибору професії. Загальні мотиви трудової діяльності, про які  мова йшла вище, реалізуються в конкретних професіях. Свідомий вибір професії відбувається з орієнтацією людини на наявні в нього соціальні цінності. Якщо головним для людини є суспільний престиж, то професія вибирається виходячи з існуючої моди, престижності професії в суспільстві. Багато хто вибирають  професію в залежності від того, у якому ступені вона може забезпечити  їхнє матеріальне благополуччя [8,271].  
Ряд людей вибирають професію через інтерес до неї, навіяного літературою, побаченим фільмом, телепередачею. Але часто романтика професії швидко зникає і залишаються "суворі будні", до яких людина не готова ні морально, ні фізично, ні по своєму психічному складі; робота перетворюється для людини в катування, і вона змушена змінювати професію.  
Таким чином, професію можна вибирати в залежності від багатьох обставин, але важливо насамперед брати до уваги, наскільки обирана діяльність відповідає схильностям і здібностям людини. Як показано в одній з моїх робіт, механізм такого вибору може бути наступним (див. дод. В).  
Наявні в людини визначені сполучення типологічних особливостей прояву властивостей нервової системи (сила-слабість, рухливість-інертність, урівноваженість-неврівноваженість) можуть обумовлювати схильність людини до визначеного типу діяльності - до швидкого, але короткочасній роботі, до роботи перемінного характеру і т.п. Усвідомлення цієї схильності і її причини приводить до формування мотиву, що спонукує людини займатися визначеним видом діяльності, тому що в його очах ця діяльність за своїм характером відповідає характеру наявної схильності (звідси важливість реального, адекватного представлення людини про психологічну структуру даної діяльності). Відповідне ж сполучення типологічних особливостей сприяє прояву здібностей до цього ж виду діяльності, що веде до високої її ефективності, створює задоволеність працею і підкріплює мотив вибору професії, перетворюючи його в стійкий інтерес. Останній впливає на активність людини і "закріплює" його в даній професії. Відбувається самопідкріплення мотиву [10,305].  
Якщо ж у людини мається поверхневе і неадекватне представлення про професію, про ті вимоги, що вона пред'являє, то відбувається неузгодженість між схильностями і здібностями - з одного боку, і психологічним змістом роботи - з іншої. У результаті не буде ні високої ефективності такої діяльності, ні задоволення нею.  
Схильність до визначеного типу діяльності може виявлятися в різних видах праці (професіях), а це значить, що вона ще не визначає вузьконаправленого професійного вибору. Ті самі схильності і здібності можна реалізувати в різних професіях; так, маючи схильність до спілкування з дітьми, можна стати вихователем у яслах і дитячому саду, вчителем у школі, педіатром [16,427].  
Мотиви вибору місця роботи. Тут мова скоріше повинна йти про "зовнішні" і "внутрішніх" фактори (мотиваторах), що розглядаються людиною в процесі ухвалення рішення - куди краще піти працювати. Оцінка зовнішньої ситуації (позитивних і негативних виробничих факторів) містить у собі: величину заробітної плати, пільги; близькість до будинку, зручність транспортного сполучення; естетику місця роботи і наявність шкідливого виробництва; можливість одночасно з роботою учитися у вузі і т.п..  
Оцінка своїх можливостей включає: стан здоров'я, наявність здібностей до даної роботи і професійно важливих якостей, рівень утворення, схильність до роботи без стресів, у вільному чи ритмі до монотонної роботи з заданим темпом.  
Оцінка обираного місця роботи з урахуванням інтересів стосується можливості просування на даному чи підприємстві в установі по "службовим сходам", що керують роботи, професійного росту, прояву особистої ініціативи і творчості і т.п.  
Мотиви вибору професії і місця роботи класифіковані Э.С.Чугуновой. Вона виділяє домінантний тип професійної мотивації (стійкий інтерес до професії), ситуативний тип професійної мотивації (вплив привхідних життєвих обставин, що не завжди погодяться з інтересами людини) і конформістський (чи суггестивний) тип професійної мотивації (уселяючий вплив з боку найближчого соціального оточення - ради рідних, друзів, знайомих) [8,272].  
У виборі різних професій, крім загальних факторів, що впливають на ухвалення рішення, про які говорилося вище, мають значення і специфічні мотиваторы (наприклад, мотиви вибору професій музиканта і медика).  
Д.Макгрегор виділяє "теорію X", що представляє традиційний підхід до керування, і "теорію В", розроблену їм самим. Відповідно до першої, що базується на системі "наукового керування" Ф. Тейлора, середня людина ледача, намагається уникати роботи, не любить відповідальності. Тому його потрібно постійно примушувати, загрожуючи покаранням. Звідси необхідність зовнішнього контролю за діяльністю працюючих і їхня стимуляція у виді заробітної плати, що повинна бути прямо зв'язана з результативністю праці (індивідуальна відрядна система заробітної плати). У ряді досліджень показана ефективність такого підходу, однак часто робітники самі обмежують продуктивність своєї праці, дорівнюючи на групові норми. Багато американських психологів вважають, що, використовуючи тільки зовнішній контроль за роботою індивіда, важко задовольнити його "егоїстичні" (по А.Маслоу) потреби в самоповазі і самореалізації. Суть "теорії В", сформульованої Д. Макгрегором у противагу "теорії X", у наступному. При відомих обставинах робота сама по собі, незалежно від дії яких-небудь зовнішніх побудників, може бути джерелом виникнення задоволеності, тому що фізична і розумова праця так само природні для людини, як чи гра відпочинок. При наявності відповідних умов середня людина не тільки приймає на себе відповідальність, але навіть шукає її, намагаючись використовувати свої творчі сили для рішення задач, що коштують перед його організацією [8,274].  
У дослідженні, що проводилося в 60-х роках під керівництвом В. А. Ядова й А.Г.Здравомислова, показана також зміна ролі мотиваційних факторів при збільшенні стажу в робітників. Для молодого робітника (до 30 років) найважливішими факторами, що визначали ступінь задоволеності роботою, були можливість просування по роботі і розмаїтість праці. У робітників старше 30 років ці два мотиватора також займають перше місце, але вони помінялися місцями. З віком підвищується роль санітарно-гігієнічних умов праці, людина стає більш чуттєвим до недоліку комфорту. У той же час взаємини з адміністрацією стають для робітників старше 30 років менш значимими, що можна пояснити підвищенням їхнього престижу як професіоналів.  
Показано, що для чоловіків більш важливі зміст і суспільна значимість роботи, її розмаїтість, творчі можливості, яка випускається продукція; вони в більшому ступені усвідомлюють соціальну значимість своєї праці. Для жінок важливіше взаємини в колективі, умови праці, розмір заробітку [14,202].  
К.Муздибаєв, вивчаючи мотиви відповідального відношення працівників до своєї праці, виявив, що найдужчими з них є бажання не підвести своїх товаришів, не зірвати виробничий план і більше заробити. До них же примикає мотив, що позначається як "почуття боргу, бажання виконати те, що доручено", хоча і вищезгадані означають тім же саме, але конкретизують у відношенні кого чи чого суб'єкт випробує почуття боргу.  
У меншому ступені впливають на відповідальне відношення до праці такі мотиви, як потреба одержати задоволення від видимих результатів своєї праці, а також реалізувати свої здібності, схильності, підняти престиж професії і підприємства, уникнути осудження, стягнень. У ще меншому ступені спонукують добре працювати потреба відвернутися від особистих проблем.  
К. Муздибаєв вивчав також думку робітників про ефективність використання різних стимулів для підвищення відповідального відношення до роботи. Ведучі місця займали матеріальні стимули: поліпшення житлових умов, грошова премія, коштовний подарунок, путівка в санаторій і т.п. ; стимул з найнижчою ефективністю - це згадування імені робітника в засобах масової інформації [8,276].  
К.Замфир виходить із представлення об три складових мотивації: внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ВПМ) і зовнішньої негативної мотивації (ВОМ).  
Під внутрішніми мотивами автор розуміє те, що породжується у свідомості людини самою трудовою діяльністю: розуміння її суспільної корисності, задоволення, що приносить робота. Внутрішня мотивація виникає з потреб самої людини, тому на її основі він трудиться з задоволенням, без якого-небудь зовнішнього тиску.  
Зовнішня мотивація містить ті мотиви, що перебувають за межами самого працівника і праці як такого: заробіток, острах осуду, прагнення до престижу і т.д.. До зовнішньої позитивної мотивації відносяться: матеріальне стимулювання, просування по роботі, схвалення з боку колег і колективу, престиж, тобто ті стимули, заради яких людина вважає потрібним прикласти свої зусилля. До зовнішньої негативної мотивації автор відносить покарання, критику, осуд, штрафи і т.п..    
Неважко помітити, що К.Замфир, говорячи про зовнішню мотивацію, скористалася відомою схемою Д.Аткінсона про співвідношення прагнення до успіху - униканню невдачі. Внутрішня мотивація з погляду задоволення працею і його продуктивністю найбільш ефективна. Потім, по ступені позитивного впливу, йде зовнішня позитивна мотивація [1,149].  
К.Замфир вважає, що для високої ефективності праці найбільше сприятливо таке співвідношення між розглянутими трьома видами мотивації, при якому центральне місце займають внутрішні мотиви при одночасному використанні зовнішніх позитивних мотивів і виключенні, по можливості, чи обмеженні зовнішніх негативних мотивів. Тип мотивації впливає не тільки на ефективність праці, але і на особистість працівника. Висока задоволеність можлива, в основному, при перевазі внутрішньої мотивації. Якщо переважає зовнішня мотивація, то праця стає просто засобом для досягнення чогось, не будучи самоціллю; він виступає як обов'язок чомусь зовнішньому, як ціна за придбання благ, необхідних людині. Якщо внутрішня мотивація є джерелом розвитку людини, стимулює удосконалювання професійної майстерності, то зовнішня мотивація орієнтує його на сугубо особисті інтереси (мети), придушує колективістські устремління, приводить до відчуження від колективу. Зовнішня мотивація не стимулює належною мірою професійного розвитку, перетворює працю в діяльність, чинену під тиском зовнішньої необхідності. Особливо руйнівна для особистості роль негативних мотиваторів, що породжують конформізм, обмеженість, пасивність, безвідповідальність [8,278].  

1.3. Лідерські якості  особистості - як основний фактор  ефективного  
керування  
У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.  
Модель лідерства як наукового керування, при якому керівника цікавить не сам працівник, а найбільше оптимально улаштоване середовище замінилося в середині двадцятого століття на модель "людських взаємин". У моделі "людських взаємин" роль керівника інтерпретується з позицій психологічних взаємин із працівниками, по типі "лідер - підлеглий". Що розвиваються в наступному теорії лідерства виходили переважно з цієї установки [16,301].  
Дві розглянуті вище базові моделі стали відправною крапкою у визначенні стилю лідерства, що складається відповідно до Теорії X чи Теорією Y Д.Макгрегора. Кожна з теорій визначала роль керівника - і відповідні цієї ролі психологічні риси і стиль лідерства - виходячи з представлень про людську природу як такий. Теорія X, відповідно до якої лідер неодмінно повинний мати риси диктатора, заснована на наступних представленнях: люди звичайно не люблять працювати і намагаються ухилитися від своїх обов'язків, тому працівників потрібно змушувати трудитися, маніпулювати ними, загрожувати і карати, щоб домогтися виконання мет, що коштують перед організацією; люди хочуть бути що направляються, прагнучи до захисту й уникаючи відповідальності.  
Теорія Y виходить із прямо протилежних представлень: людям подобається працювати, і для багатьох у праці сховане джерело задоволення; більшість працівників керуються самодисципліною і не мають потребу в погрозах; вони також зацікавлені у виконанні загальних цілей; багато хто не тільки уникають відповідальності, але, навпроти, прагнуть до неї; здатності до творчості в рішенні організаційних проблем присутні не тільки обраним керівникам; заохочення є найкращим способом для надихання людей до виконання задач, що стоять перед організацією. У такий спосіб лідер, що керується цією моделлю, повинний бути чуттєвий до запитів і нестатків працівників, прислухатися до їх пропозицій із приводу поліпшення роботи в організації.  
Теорії X і Y позначають крайні полюси стилю керівництва, які описані в термінах "авторитарного" чи "демократичного" стилю лідерства.  
Одним з перших запропонував класифікацію стилів лідерства в залежності від способу ухвалення рішення К.Левін. Досліджуючи експериментально створені групи, він виявив істотні розходження між колективами, керованими людьми з різними стилями прийняття рішень:  
- при автократичному стилі лідер приймає рішення одноосібно, визначаючи і регламентуючи всю діяльність підлеглих, не даючи їм можливості виявити ініціативу;  
- при благодушно - попустительському стилі лідер взагалі уникає приймати які-небудь рішення, не беручи участь у цьому процесі і надаючи підлеглим повну волю дій;  
- при демократичному стилі лідер утягує співробітників у процес прийняття рішень, використовуючи групову дискусію, стимулюючи їхню активність і розділяючи разом з ними відповідальність за ухвалення рішення [14,241].  
Дослідження К.Левіна показали, що, хоча в групі, керованої лідером з демократичним стилем керівництва, рівень загальної задоволеності роботою і сприятливими взаєминами був найвищим, також як і прагнення до творчості, у групі лідера з авторитарним стилем показники продуктивності були найвищими , у порівнянні з іншими групами. Благодушно - попустительський стиль керівництва приводив до безладь, збільшенню фрустрованості і конфліктам, що неминуче позначалося на зниженні обсягу і якості виконуваної роботи з порівняння з двома іншими групами.  
Розробленістю відрізняється також интеракціонистська теорія лідерства Ф.Фидлера, відповідно до якої ефективність керування є функцією взаємодії між особистісними характеристиками керівника і рисами ситуації. За допомогою спеціально розробленої Шкали Виміру Переваг Співробітників, керівники оцінювалися їхніми підлеглими. Високі оцінки, що одержали, по цій шкалі лідери характеризувалися в позитивно-пофарбованих тонах і визначалися як особистісного - орієнтовані (вони мали більш близьку дистанцію у відношенні з працівниками, активно обговорювали хід виконання завдань зі співробітниками). Низькі оцінки, що одержали, по Шкалі скоріше характеризувалися негативно (через проблеми у взаєминах із працівниками) і оцінювалися як орієнтовані на завдання. Дослідження показали, що для особистісно - орієнтованих лідерів оптимальним є середній, стриманий рівень контролю. Предметно – орієнтовані лідери були набагато ефективніше в умовах крайнього положення рівня контролю - чи занадто високого, чи ж занадто низького [14,246].  
Насамперед психологів цікавить питання, хто саме стає лідером, керівником групи. Спочатку дослідження проводилися шляхом виявлення лідерів у дискусійних групах. Такими ставали соціабельні, домінантні, экстравертовані, амбіційні, відповідальні, що заслуговують довіри, самодостатні, емоційно стабільні, кооперативні і тактовні. У термінах сучасної п`ятифакторної моделі особистості FFM, люди, що стають лідерами груп, характеризуються високими показниками по факторах экстраверсії, доброзичливості, сумлінності й емоційній стабільності. Особистісні перемінні, як показують багато авторів, виявляються більш надійними предикторами ефективного керівництва чим, наприклад, показники когнітивних здібностей чи установок, демографічні характеристики [10,406].  
Можна виділити деякі особистісні якості, що відрізняють найбільш ефективних керівників: високі показники активності; завзято працюючі і відповідальні; незалежні і самодостатні. 

Особистісними рисами, що дозволяють зробити прогноз про просування нагору по службовим сходам, виявилися  орієнтація на успіх і готовність приймати рішення, внутрішні нормативи, стійкість до стресу і толерантність  до невизначеності, готовність до ризику, широта інтересів.  
Не менш цікаві дані про неуспішних керівників, що демонструють низьку ефективність працюючих під їхнім початком команд. Особистість неуспішних лідерів також має відмітні ознаки, серед яких виділяються зарозумілість, мстивість, несамостійність, невміння тримати дистанцію і прагнення досаждати. Команди, якими керують лідери, що володіють цими небажаними рисами, гірше справляються з завданнями, чим групи, очолювані лідерами з іншими особистісними властивостями.    
У психологічному дослідженні проблеми життєвої успішності важливе місце займає аналіз взаємозв'язку індивідуальних поведінкових стратегій з параметрами життєвого успіху. Розглянемо деякі компоненти поведінкових стратегій, що зв'язані зі стійкими особистісними особливостями, що впливають на досягнення успіху.  
Дж.Адамс сформулював теорію почуття справедливості, що поєднує в собі параметри індивідуальних розходжень, ситуаційних і феноменологічних перемінних. Незважаючи на те, що будь-який працівник більше мотивований за умови справедливо укладеного договору, існують міжособистісні розходження в поводженні, обумовлені тим, як люди сприймають справедливість і несправедливість. "Прихильні" задоволені, навіть коли їх недооцінюють, і відчувають провину, якщо їх чи переоцінюють же оцінюють по справедливості. "Сензитивні" (до справедливості) переконані, що всі, включаючи їх самих, повинні бути оцінені гідно, по справедливості. "Претендуючі" вважають, що вони повинні одержати усе, що тільки можливо. Вони мають дистрес у будь-якому випадку - коли їх чи недооцінюють навіть оцінюють по справедливості (переоцінити "претендуючих", відповідно до їх установки, неможливо).  
Індивідуальні розходження в інтенсивності реакцій на успіх і невдачу тісно пов'язані з мотивацією і вибором способів поводження [14,427]. Вивчення факторів, що впливають на формування переваги уникання невдачі (тобто привабливість уникання невдач вагоміше ніж сила привабливості успіху), виявило ряд утворюючих цю стратегію компонентів:  
- орієнтація на соціальні, а не предметні й індивідуальні норми, бажання бачити відповідність більш високим стандартам якості, невдоволення досягнутим;  
- більш сильна регламентація і контроль ситуації (батьки дітей, що уникають невдачі, рідше вважалися з бажаннями дитини і рідше заохочували його до самостійної роботи); допомога виявляється у виді прямого втручання в роботу;  
- у бесіді успішне виконання завдань рідко порозумівалося високою обдарованістю, зате невдача часто порозумівалася малою обдарованістю;  
- на високі досягнення частіше виявлялася нейтральна реакція [27,138].  
Перевага наступальної чи оборонної стратегії стосовно задач і ситуацій різного типу - найбільш рання ознака розходжень в особистісних чи стандартах рівні домагань. Бороздин В.Н. склав портрети індивідуальних стандартів на основі критерію величини цільового відхилення [14,428]:  
- високий реалістичний рівень домагань сполучається з впевненістю в цінності власних дій, прагненням до самоствердження, відповідальністю, корекцією невдач за рахунок власних зусиль; наявністю стійких життєвих планів з елементом ригідності;  
- високий нереалістичний рівень домагань супроводжується фрустрованістю, вимогливістю до інших і обвинуваченням навколишніх; такі суб'єкти тривожні, не виносять підпорядкування, але нічого не роблять для реалізації власних планів; нетовариські й інфантильно афективні;  
- помірний рівень домагань властивий приймаючим себе в цілому суб'єктам; вони не шукають самоствердження, упевнені в собі, набудовані на успіх, розміряючи зусилля з цінністю що досягається;  
- низький рівень домагань сполучається із середніми можливостями суб'єкта, як правило, усвідомлюваними їм самим; установка на підпорядкування й очевидну безпорадність; скромні цілі і слабість перед невдачею часто відбивають прагнення стати більш опікуваним; плани на майбутнє неясні, тимчасова перспектива структурована слабко.  
Як видно з цього невеликого переліку деяких основних компонентів - доданків успіху, є великі підстави припускати зв'язок цього конструкта скоріше з особистісними передумовами, чим із ситуативними життєвими обставинами, що утрудняють чи полегшують досягнення намічених цілей [14,429].  
Поняття успіху як такого має ключове значення для будь-якої людини. Розрізняються наступні рівні цього найважливішого конструкта, представлені організованими в ієрархічну структуру: ступінь самовдосконалення, професійні досягнення і життєвий успіх (див. дод. А) .  
Особистісний успіх виражається в досягнутому людиною рівні особистісної зрілості, зв'язаній з відчуттям суб'єктивного і сімейного благополуччя. Успіх професійний відбивається в ступені творчої своєрідності кінцевого чи результату продукту діяльності.  
Життєвий успіх може бути досягнуть як за рахунок одного з цих двох факторів, так і за рахунок найбільш оптимального сполучення особистісного і професійного компонентів.  
Сполучною ланкою системи факторів успіху виявляється своєрідність таких особистісних якостей, як перевага цінностей і мотивація досягнення. Найбільш істотне розходження виражається в перевазі в суб'єкта так називаної "внутрішньої" чи "зовнішньої" мотивації. Перша зв'язана з задоволенням від самого процесу роботи, друга - з орієнтацією на винагороду як єдиний коштовний результат.  
Величезна кількість досліджень на цю тему виконано з метою вивчення впливу ситуаційних факторів на мотивацію, хоча і вони показують, що зовні мотивовані суб'єкти виявляють набагато більшу кількість побічних негативних ефектів - меншу креативність, велику нетерплячість і меншу навченість. Вивчення типів мотивації як прояву особистісних рис привело до створення конструкта "каузальна орієнтація", для виміру якого пропонується спеціальний опитувальник, що виявляє три компоненти каузальної (причинної) орієнтації - автономність, контроль і нейтральність. Каузальна орієнтація зв'язана з загальними перевагами суб'єкта в способах винагороди, структуруючих його життя. Виявлено, що автономно-орієнтовані індивідууми володіють, в основному, внутрішньою мотивацією, тоді як орієнтовані на контроль схильні до прояву зовнішньої мотивації. У шкалі Внутрішньої Мотивації, вимірюваної за допомогою Опитувальника Професійних Переваг, виділяються такі компоненти, як самовизначення, компетентність, розуміння завдання, допитливість, задоволення досягнутим. Аналіз Зовнішньої Мотивації враховує змагальність, оцінку досягнень, визнання і напруженість. Внутрішня Мотивація знайшла стійкий позитивний зв'язок із професійними перевагами в дослідницькій області [14,249].  
Характерологічний фактор також виявляється істотним компонентом в обший формулі життєвого успіху. Так, що сформувався в дитинстві "несприятливий симптомокомплекс рис" чи Не, що у побуті часто позначається як "кепський характер", нерідко розвивається протягом усього наступного життя [14,241]. Люди, що виявляють Не (входять соціально-небажані риси, такі як запальність, сором'язливість і ін.) у віці восьми років, ставши дорослими, продовжують знаходитися під його впливом. Хлопчики з Не виявляли тенденцію залишати школу і, ставши чоловіками, вели хитливу і безладну професійну діяльність. Це привело їх до більш низького професійного статусу і зниження кар'єрного росту.  
Э.Берн, розвиваючи створену їм концепцію життєвих сценаріїв - стійкої системи представлень суб'єкта про своє поводження в різних ситуаціях - описав сценарії Що Виграє і Програє, котрі можна співвіднести відповідно із симптомокомплексами "особистісного успіху" (високий рівень домагань, орієнтація на удачу, впевненість у собі, наступальна стратегія, чекання позитива) і "поразки" (низький чи завищено - нереалістичний рівень домагань, уникання невдачі, оборонна стратегія, чекання негатива). Програючий охоплений неясним передчуттям лиха і викликає занепокоєння в навколишніх; для нього типові фрази: "Якби тільки...", "Мені потрібно було...", "Я так і знав, що це случиться..."; він не знає, що буде робити у випадку поразки зате любить розповідати про те, що случиться у випадку успіху; він намагається відкинути саму думку про провал, заміняючи її мріями про наслідки перемоги. Що програє сприймає виграш як подарунок Долі, а невдачу вважає характерної для свого життя закономірністю [14,432].  
Виграючий сам вибирає собі мети і способи їхнього досягнення; він знає, що буде робити, якщо програє, але не звик міркувати про поразку; для нього характерні фрази: "Я помилився, але наступного разу надійду правильно" чи: "Тепер я знаю, що мені робити". Виграючий удачу вважає закономірністю, а невдачу – випадковістю  
Висновки до розділу 1  
Придатність людини до конкретного виду трудової діяльності визначається методами професійної орієнтації і професійного відбору.  
Профорієнтація - це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання йому допомоги в розумному виборі професій, найбільш відповідних його індивідуальним можливостям.  
Профвідбір - це система заходів, що дозволяє виявити людей, що по своїх індивідуальних особистісних якостях найбільш придатні до навчання і подальшій професійній діяльності по визначеній спеціальності.  
Професійна придатність - це імовірнісна характеристика, що відбиває можливості людини по оволодінню якою-небудь професійною діяльністю.  
Психологічний добір призначений для виявлення облич, що по своїх здібностях і індивідуальних психо - фізіологічних можливостях відповідають вимогам, пропонованим специфікою навчання і діяльності по конкретній спеціальності.  
У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.  
Приведені дані закордонних і вітчизняних авторів показують, що роль різних особистісних особливостей, мотивації праці істотно залежить від наявних тепер суспільних відносин, виконуваної діяльності (професії), спрямованості особистості (інтересу до професії), полових розходжень суб'єктів праці.  
Можна виділити деякі особистісні якості, що відрізняють найбільш ефективних керівників: високі показники активності; завзято працюючі і відповідальні; незалежні і самодостатні.  
 
РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ ПСИХОДІАГНОСТИКИ ПРОФЕСІЙНО ВАЖЛИВИХ ЯКОСТЕЙ В УПРАВЛІНСЬКІЙ ДІЯЛЬНОСТІ  
2.1. Обгрунтування та опис методик дослідження  
Сполучною ланкою системи факторів успіху виявляється своєрідність таких особистісних якостей, як перевага цінностей, визначена спрямованість особистості і мотивація досягнення.  
Система ціннісних орієнтацій визначає змістовну сторону спрямованості особистості, мотивації життєвої активності, основу життєвої концепції. Найбільш розповсюдженої в даний час є методика "Ціннісні орієнтації" М.Рокича, заснована на прямому ранжируванні списку цінностей. М.Рокич виділяє два класи цінностей: термінальні - меті-мети-цілі-засобу-мети й інструментальні - кошту-цінності-засобу. Респонденту пред'являється два списки цінностей (по 18 у кожнім) за абеткою . У списках випробуваний привласнює кожної цінності ранговий номер. Аналізуючи ієрархію цінностей варто звернути увагу на їхнє угруповання.  
В основі методики "Вивчення спрямованості особистості", розробленої В.Смекалом і М.Кучером, лежить трохи змінена анкета Б.Басса. Методика Смекала-Кучера заснована на словесних реакціях випробуваного в передбачуваних ситуаціях зв'язаних з чи роботою участю в них інших людей. Відповіді випробуваного залежать від того, які види чи задоволення винагороди він віддає перевагу [19,38].  
Призначення дослідження - визначення спрямованості людини особистісної (на себе), діловий (на задачу) і колективістської (на взаємодію). Необхідно відзначити, що всі три види спрямованості не абсолютно ізольовані, а звичайно сполучаються. Тому більш коректно говорити в результаті діагностики не про єдиний, а про домінуючу спрямованості особистості.  
Особистісні опитувальники Т. Элерса "Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач" призначені для діагностики, виділеної Х.Хекхаузеном мотиваційної спрямованості особистості на досягнення успіху і уникання невдач. "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта призначена для виявлення схильності особистості до ризику. Результати тестів "Мотивація до успіху", "Мотивація до униканню невдач", "Готовність до ризику" варто аналізувати разом. Розглянемо докладніше ці методики [5,375].  
"Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху"  
Стимульний матеріал являє собою 41 твердження, на які випробуваному необхідно дати один з 2 варіантів відповідей "так" чи "ні". Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь виразності мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, що збігаються з ключем.  
Інструкція: "Вам буде запропоновано 41 питання, на кожний з яких відповісти "так" чи "ні".  
1. Коли мається вибір між двома варіантами, його краще зробити швидше, ніж відкласти на визначений час.  
2. Я легко дратуюся, коли зауважую, що не можу на всі 100 % виконати завдання.  
3. Коли я працюю, це виглядає так, начебто я усіх ставлю на карту.  
4. Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю рішення одним з останніх.  
5. Коли в мене два дні підряд немає справи, я втрачаю спокій.  
6. У деякі дні мої успіхи нижче середніх.  
7. Стосовно себе я більш строгий, чим стосовно інших.  
8. Я більш доброзичливий, чим інші.  
9. Коли я відмовляюся від важкого завдання, я потім суворо засуджую себе, тому що знаю, що в ньому я домігся б успіху.  
10. У процесі роботи я маю потребу в невеликих паузах для відпочинку.  
11. Ретельність - це не основна моя риса.  
12. Мої досягнення в праці не завжди однакові.  
13. Мене більше залучає інша робота, чим та, котрої я зайнятий.  
14. Осудження стимулює мене сильніше, ніж похвала.  
15. Я знаю, що мої колеги вважають мене діловою людиною.  
16. Перешкоди роблять мої рішення більш твердими.  
17. У мене легко викликати честолюбство.  
18. Коли я працюю без натхнення, це звичайно помітно.  
19. При виконанні роботи я не розраховую на допомогу інших.  
20. Іноді я відкладаю те, що повинен був зробити зараз.  
21. Потрібно покладатися тільки на самого себе.  
22. У житті мало речей, більш важливих, чим гроші.  
23. Завжди, коли мені має бути виконати важливе завдання, я ні про що іншому не думаю.  
24. Я менш честолюбний, чим багато хто інші.  
25. Наприкінці відпустки я звичайно радуюся, що незабаром вийду на роботу.  
26. Коли я розташований до роботи, я роблю її краще і квалифицированнее, чим інші.  
27. Мені простіше і легше спілкуватися з людьми, що можуть завзято працювати.  
28. Коли в мене немає справ, я почуваю, що мені не по собі.  
29. Мені приходиться виконувати відповідальну роботу частіше, ніж іншим.  
30. Коли мені приходиться приймати рішення, я намагаюся робити це якнайкраще.  
31. Мої друзі іноді вважають мене ледачим.  
32. Мої успіхи якоюсь мірою залежать від моїх колег.  
33. Безглуздо протидіяти волі керівника.  
34. Іноді не знаєш, яку роботу прийдеться виконувати.  
35. Коли щось не ладиться, я нетерплячий.  
36. Я звичайно звертаю мало уваги на свої досягнення.  
37. Коли я працюю разом з іншими, моя робота дає великі результати, чим роботи інших.  
38. Багато чого, за що я беруся, я не доводжу до кінця.  
39. Я заздрю людям, що не завантажені роботою.  
40. Я не заздрю тим, хто прагне до влади і положення.  
41. Коли я упевнений, що коштую на правильному шляху, для доказу своєї правоти я йду аж до крайніх мір.  
Ключ:  
По 1 балу нараховується за відповіді "так" на наступні питання: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.  
Також нараховується по 1 балу за відповіді "ні" на питання: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.  
Відповіді на питання 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не враховуються.  
Далі підраховується сума набраних балів.  
Аналіз результату: 

Від 1 до 10 балів: низька мотивація  до успіху;  
від 11 до 16 балів: середній рівень мотивації;  
від 17 до 20 балів: помірковано високий рівень мотивації;  
понад 21 бал: занадто високий рівень мотивації до успіху.  
"Методика діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач"  
Стимульний матеріал являє собою список слів з 30 рядків, по 3 слова в кожнім рядку. У кожнім рядку випробуваному необхідно вибрати тільки одне з трьох слів, що найбільше точно його характеризує.  
Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь виразності мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, що збігаються з ключем.  
Інструкція: "Вам пропонується список слів з 30 рядків, по 3 слова в кожнім рядку. У кожнім рядку виберіть тільки одне з трьох слів, що найбільше точно Вас характеризує, і підкресліть його".