Деловое общение в рабочей группе

     Возникающая при этом групповая сплочённость может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди чувствуют свою принадлежность к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие 
в конфликтах между различными группировками, неформальными 
и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

     Морально-психологический  климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая 
в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана 
с должностным статусом членов группы, упорядоченными, то неформальная структура складывается:

     —  на основе отношений, обусловленных психологическими каче-ствами членов коллектива;

     —  под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации 
и интеграции.

      Социально-психологическая  адаптация предполагает активное приня-тие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без неё невозможно включение в неформальную структуру, использование приятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться 
с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

      Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пределах имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни, доносы.

      Идентификация связана с формированием чувства принадлежности 
к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трёх уровнях:

1. эмоциональном – способность сопереживания, или эмпатии;
2. ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека;
3. поведенческом – воспроизводство образцов поведения.

      В основе идентификации лежат механизмы  подражания, сличения 
и увлечения. Обязанность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

      Успешная  реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

      Не  малую роль в становлении коллектива играет его руководитель. Работоспособность команды, её способность успешно решать поставленные задачи самым существенным образом зависят от морально-психологического климата, который, при прочих равных условиях, определяется особенностями отношений между руководителем и подчинённым.

      Научные исследования и обобщение опыта  практической работы свидетельствую о  том, что наиболее продуктивными  являются рабочие группы, состоящие  из лиц разного возраста, пола и  темперамента. Молодые работники  лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам; пожилые, напротив, обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские или мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с массовым обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь 
в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.

      Неформальные  отношения между руководителем  и подчинённым заслуживают самого серьёзного внимания.

      Прежде  всего, руководитель должен знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить отношения с персоналом.

    К типичным ошибкам руководителя относятся случаи, когда: 

• руководитель  не дает своим подчиненным конкретных заданий, но постоянно досаждает  им большим количеством вопросов общего характера;
• «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, на трудовой дисциплине;
• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• постоянно проповедует свои замыслы;
• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• увлекается бумаготворчеством;
• малодоступен территориально или во времени;
• не имеет готовых решений предлагаемых персоналу производственных задач.

     Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно чувство уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

     Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства. Психологическая предпосылка этого принципа — аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но и избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на подчиненного, навешивать ярлыки типа «лентяй», «тупица» и т.д. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспримет наказание, но если начальник при этом обидит его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

     Важно помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; не жалуются на своих подчиненных и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

     Несмотря  на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделяя, а при посторонних обращаться 
к сотрудникам, вне зависимости от их возраста, по имени и отчеству. Бесполезно читать нотации, учить персонал, если сам руководитель 
не соблюдает данное требование; воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

     Типичная  ошибка молодых руководителей — стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства, в противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию и вместе с тем обязан пресекать сплетни и доносы.

     Любой руководитель сталкивается с жалобами со стороны подчиненных по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики – не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая вам о ситуации, то которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания.

     Если  жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать  обе стороны, так  как нередко  бывают неправы и та, и другая стороны. Если жалуются на вас – не препятствуйте этому, но предупредите 
о жалобе руководство. В том случае, если вы не в силах решить проблему, поручите это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Каждая  группа формируется и развивается  по-своему. Вместе с тем 
в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Группа как подсистема более общей системы — организации — определяется ее особенностями: стратегией развития организации, организационной структурой, формально установленными 
в организации нормами и правилами, имеющимися в распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора персонала, организационной культурой.

     Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов — их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ 
и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы 
и ее состав), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе.

     Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н.Лавриненко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:Юнити-Дана, 2004, 415 с.
2. Социальная психология: учебник для вузов / Крысько В.Г. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2010. – 688 с.
3. Психология коллектива. / Донцов А.И. – М.: МГУ, 1984. - 207с.
4. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла / Пер. с англ.— М.: Автор, 1993.— 155 с.
5. Руководить без конфликтов / Зигерт В., Ланг Л.— М.: Экономика, 1990.— 335 с