Анализ конфликтной ситуации и методы их устранения

Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление  этих целей требует совместных уси-лий  двух или более сотрудников, отделов  или групп. Идея, лежащая в основе этой методики -- направить усилия всех участников на дости-жение общей  цели. Компьютерная компания «Apple» всегда раскры-вает содержание комплексных  общеорганизационных целей, чтобы  до-

биться большей слаженности  в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример -- компания «McDonalds», имеющая сеть недо-рогих  ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого на-чала строительства  этой империи руководство уделяло  внимание не только ценам, качеству и  доле рынка. Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно  оказывает услугу людям с огра-ниченными  средствами, и эта «социальная  миссия» придала больший вес  оперативным целям. Поварам и  официантам, работающим под вывеской «McDonalds», легче соблюдать жесткие  стандарты в контек-сте помощи обществу.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно  использовать как метод управления конф-ликтом, оказывая влияние на людей  для избежания дисфункциональ-ных  последствий. Люди, вносящие свой вклад  в достижение общеор-ганизационных  комплексных целей, помогающие другим группам орга-низации и старающиеся  подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы  система вознаграж-дений не поощряла неконструктивное поведение отдельных  лиц или групп.

Систематическое скоординированное  использование системы воз-награждений  для поощрения тех, кто способствует осуществлению общесрганизационных  целей, помогает людям понять, как  им следует поступать в конфликтной  ситуации, чтобы это соответствовало  жела-ниям руководства.

4.2 Межличностные  стили разрешения конфликтов

Уклонение

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конф-ликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют  возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в  возбуждён-ное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание

При таком стиле человек  убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все -- одна счастливая команда, и не следует раскачивать  лодку». Такой «сглаживатель» старается  не выпустить наружу призна-ки конфликта, апеллируя к потребности в  солидарности. Но при этом можно  забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результа-те может наступить  мир и покой, но проблема останется, что в конеч-ном итоге приведет к «взрыву».

Принуждение

В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать, не интере-суясь  мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую  власть над подчи-нёнными, но он может  подавить инициативу подчинённых, создать  большую вероятность того, что  будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать  возму-щение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс

Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой сторо-ны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высо-ко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование  ком-промисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной пробле-ме, может  сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы

Данный стиль -- признание  различия во мнениях и готовность оз-накомиться с иными точками  зрения, чтобы понять причины конфлик-та и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто ис-пользует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет дру-гих, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль явля-ется наиболее эффективным  в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения  по использованию этого стиля  раз-решения конфликта:

Определите проблему в  категориях целей, а не решений.

После того как проблема определена, определите решения, при-емлемые  для всех сторон.

Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных каче-ствах  другой стороны.

Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен  информацией.

Во время общения создайте положительное отношение друг к  Другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Список литературу

1. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002.

2. Мескон М. Х., Альберт  М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента, - М.: Дело, 1992

3. Зигер В., Ланг Л. Руководитель  без конфликтов.- М.: 1990

4. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы  управления персоналом. Учебное  пособие. - М.: 1993