Адаптация работника к новой должности

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА, УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ 
 
 
 
 

Кафедра психологии 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине

«Психодиагностика в управлении организациями» 

Вариант 2

Адаптация работника к новой должности 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

Красноярск  2011

СОДЕРЖАНИЕ 

                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Адаптация – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, ассимиляция (полное приспособление к среде) и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

     Профессиональная  адаптация выражается в процессе приспособления работника к профессии и овладения профессиональными навыками и умениями, а также в формировании некоторых профессиональных качеств и в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

     В зарубежной психологии значительное распространение  получило необихевиористское определение адаптации как состояния и как процесса: а) состояние гармонии, в котором потребности индивида и требования среды полностью удовлетворены; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

     Помимо приспособления работника к организации, в ходе их взаимодействия происходит взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

     Вновь поступивший на работу или переведённый на новую должность сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

     Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

     Американские  исследователи утверждают, что время, необходимое для того, чтобы сотрудник начал работать в полную силу, составляет 8 недель для менеджеров младшего звена, 20 недель – для среднего и более 26-ти – для топ-менеджера.

     Если  говорить, к примеру, об испытательном сроке, то он отличается от адаптационного тем, что является юридической нормой – он может быть сокращен руководителем, в то время как адаптационный период останется по-прежнему объективно необходимым каждому перемещённому работнику. Трудовой кодекс РФ определяет предельную продолжительность испытательного периода в три месяца, а адаптация нового работника, как правило, занимает в полтора-два раза больше времени. Кроме того, в процессе испытания акцент делается лишь на профессионализацию нового работника, тогда как адаптация в большинстве случаев предполагает и социализацию персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

I АДАПТАЦИОННАЯ СИТУАЦИЯ И ЕЁ СОСТАВЛЯЮЩИЕ 

     1.1  Адаптация к новой должности как вид адаптации к новым условиям 

     Адаптация к новой должности – необходимое звено кадрового менеджмента (как любой вид адаптации персонала). Занимая конкретную должность на предприятии, человек должен принять новые организационные требования и совокупность социально-экономических условий, предоставляемых предприятием: режим работы, должностные инструкции, приказы. Он заново оценивает свои взгляды и привычки, соотносит их с коллективными нормами поведения, традициями и вырабатывает соответствующий стиль поведения.

     Первые  недели работы – это почти всегда стресс. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу.

     В случае перемещения работника в пределах организации, разумеется, приходится иметь дело с меньшим стрессом (впрочем, это зависит от того, горизонтальное или вертикальное произошло перемещение, понизили или повысили работника в должности, остаётся ли он в старом коллективе и т.п.). 

     1.2  Экономические, правовые, организационные и социальные аспекты 

     Переход работника на новую должность  обычно бывает следствием  продвижения по карьерной лестнице, ротации в другое подразделение одного уровня иерархии либо расширения полномочий в рамках своей должности.

     В организационно-экономическом плане ускорение адаптации решает проблемы: уменьшения стартовых издержек, текучести кадров, ускорения темпов роста рабочих показателей, вхождения работника в неформальную структуру рабочего коллектива, снижения уровня его тревожности и неуверенности, экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развития удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и адекватности ожиданий.

     Факторы-комплексы [2, с.156], влияющие на успешность адаптации:

• Экономический (материальный) – объединяет факторы, связанные с получением средств к существованию (зарплата, приработок, нетрудовые доходы);
• Самосохранение – включает факторы, которые связаны с реализацией безопасности существования: физической и экономической (угроза жизни и здоровью, потеря источника существования, привлечение к ответственности).
• Воспроизводственный – сексуальные отношения, создание семьи, продолжение рода (сексуальный партнер, брак, дети).
• Коммуникативный – включает факторы, которые связаны с реализацией потребностей человека в общении (глубина, круг общения, положение в группе).
• Когнитивный – содержит факторы, отражающие реализацию когнитивных потребностей (образование, квалификация, интеллект, кругозор).
• Самореализация – сложный комплексный фактор, может включать в себя любой из перечисленных выше при условии, что реализация тех потребностей, которую они отражают, приобретает для человека ценность. Комплексный  фактор самореализации определяется через понятия «творение», «достижение», «мастерство», «власть», «авторитет», «престиж».

 

II  ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ 

     Среди личностных свойств сотрудника, благоприятно влияющих на процесс адаптации к новой должности, можно выделить:

• Уровень стрессоустойчивости и навыки саморегуляции: умение управлять своим психоэмоциональным состоянием и снижать (либо нейтрализовать полностью) негативное влияние стрессов, волнений, информационной перегрузки и т.п.;
• Приспособляемость: гибкость мышления, способность корректировки ожиданий в соответствии с реальными условиями работы, конкретной ситуацией и поставленными задачами;
• Обучаемость: стремление к приобретению новых знаний, умений и поведенческих моделей, а также способность восприятия этого;
• Правильная мотивация: достаточная заинтересованность не только в сохранении рабочего места и выполнении должностных инструкций, но и постановка собственных целей;
• Энергетический потенциал, характер и интенсивность мотивации достижения, механизмы интеграции поведения;
• Коммуникабельность: не последнее место по значимости занимают навыки культурного общения, дружелюбие, внимательность, помогающие облегчить коммуникативный фон приспособления.

 

III  МЕТОДИКИ ДИАГНОСТИРОВАНИЯ 

      

1.  Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Предназначена для изучения особенностей социально-психологической адаптации и связанных с этим черт личности. 101 утверждение сформулировано в третьем лице единственного числа. Шкала ответов дифференцирована (7-баллов). Выделяются 6 интегральных показателей (и шкала лжи): "Адаптация"; "Приятие других"; "Интернальность"; "Самовосприятие"; "Эмоциональная комфортность"; "Стремление к доминированию".
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ). Разработан А.Г. Максаковым и С.В. Чермяниным. Используется для глубокого изучения личностных качеств и выработки рекомендаций по профессиональному предназначению. Содержит 165 вопросов. Шкалы теста: достоверность; адаптивные способности; нервно-психическая устойчивость; моральная нормативность.
3. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге. Представлен перечень возможных событий, случавшихся в жизни респондента и шкала, в которой каждому из этих событий соответствует определенное число баллов в зависимости от степени важности и стрессогенности. Необходимо просуммировать баллы тех ситуаций, которые за последний год происходили в жизни респондента. Итоговая сумма определяет степень сопротивляемости стрессу, а также вероятность возникновения какого-либо заболевания в связи со стрессовой перегрузкой (с переходом в фазу нервного истощения). Большое количество баллов – сигнал тревоги, указывающий на вероятную угрозу психосоматического заболевания.
4. Методика определения нервно-психической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе «Прогноз» Н.Ф. Гребня.

     Разработана в Санкт-Петербургской военно-медицинской  академии и предназначена для исследования стрессоустойчивости. Содержит 84 вопроса. Результат определяется по десятибалльной шкале, на основании которой выноситься заключение о группе нервно-психической устойчивости: высокая нервно-психическая устойчивость; хорошая; удовлетворительная; неудовлетворительная нервно-психическая устойчивость.

5. Опросник «Оценка эмоционально-деятельностной адаптивности».

     Небольшой тест, представленный 24 утверждениями, на которые возможны ответы «да» или «нет». Шкала уровня эмоционально-деятельностной адаптивности может варьироваться от 0 до 24 и разбита на 4 группы: 0-3 – адаптивность высокая; 3-10 – средняя; 10-20 – низкая; 20-24 – очень низкая.

6. Опросник «Самооценка психологической адаптивности».

     Шкала уровня социально-психологической адаптивности. 15 утверждений разбиты на две группы: из суммы положительных ответов на утверждения группы А необходимо вычесть сумму положительных ответов на утверждения группы Б. Возможные уровни социально-психологической адаптивности по данному тесту: 8-10 баллов – высокий; 6-7 баллов – выше среднего; 5 баллов – средний; 3-4 балла – ниже среднего; 2-3 балла – низкий.

IV ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 

     1) Диагностирование уровня социально-психологической адаптации по методике К. Роджерса и Р. Даймонда (МД СПА); 2) Определение стрессоустойчивости и социальной адаптации по методике Холмса и Раге (МОССА); 3) Определение адаптивных способностей по многоуровневому личностному опроснику «Адаптивность» (МЛО-АМ) Максакова и Чермянина.

     Респондентом психологической диагностики по трём указанным методикам стал

     Тестирования  проводились                2011 года.

     Результаты  тестирований представлены в приложении 1, математическая обработка – в приложении 2.

     Интерпретация полученных значений:

     1) Методика диагностики социально-психологической адаптации.

     В данной методике для изучения особенностей социально-психологической адаптации  и связанных с этим черт личности используется достаточно дифференцированная, 7-бальная шкала ответов, что с одной стороны даёт возможность респонденту выбрать наиболее подходящий для себя вариант ответа, но с другой – зачастую порождает некоторое замешательство со стороны респондентов, склонных сомневаться в точности своих ответов.