Сущность трудового потенциала персонала

потенциала заключается  в более полном выявлении и реализации способностей

персонала, придании труду характера творчества, повышении  профессионально -

квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада

каждого работника  в конечный результат.

Эффективному  использованию трудового потенциала предприятия

способствует:

Ø установление научно обоснованных норм труда;

Ø своевременный  пересмотр их в зависимости от условий производства;

Ø проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

Ø определение  необходимого количества и сокращение излишних рабочих

мест;

Ø обучение персонала,

Ø организация  внедрения передовых приемов  и методов труда;

Ø использование  гибких графиков работы.

Автором в исследовании отмечено, что в настоящее время  назрела

необходимость применения инструментов и методов управления трудовым

потенциалом предприятия  на базе логистических подходов.

Элементами этих подходов или трудовой логистики предприятия

являются: анализ использования трудового и интеллектуального  потенциала

персонала и  достигнутых за счет этого результатов; формулирование гипотез

(предложений,  идей) о воздействии применяемого  набора приемов управления

персоналом на экономическую и социальную эффективность предприятия,

используемых  в качестве ориентированной на принятие управленческих

решений информационной базы планирования; координация комплекса и

11

Рисунок 1. Основные составляющие трудового потенциала предприятия 

12

Рисунок 2. Направления развития трудового потенциала и их задачи

отдельных мероприятий  в сфере экономики труда персонала и управления

затратами на персонал (привлечение, задействование, развитие, повышение

квалификации  и т.п.) друг с другом и координация  планирования персонала с

другими сферами  планирования в организации (инвестиционное,

диверсификационное, финансовое и прочее);

Ø подготовка информации, т.е. создание и поддержание

целеориентированной и интегрированной базы данных по персоналу.

Трудовая логистика  предприятия имеет четыре основных направления:

оптимизация входных  потоков в соответствии с потребностями, оптимизация

внутренних потоков, включающая использование и развитие персонала, и

оптимизация выходных потоков - высвобождение персонала. Каждое из

направлений трудовой логистики можно представить  в виде определенных

задач управления трудовым потенциалом (см. табл. 1).

Автором в исследовании определено, что работа по организации

трудовой логистики  требует системного взгляда на трудовые ресурсы и

аналитического  подхода при подготовке перемещений.

13

Таблица 1

Задачи  управления трудовым потенциалом по направлениям трудовой логистики 

Во  второй главе «Методологические  аспекты применения

логистического  подхода в системе  управления трудовым потенциалом

предприятия» рассмотрен организационный механизм управления трудовым

потенциалом на основе логистического подхода, разработан механизм

оптимизации трудовых логистических процессов управления трудовым

потенциалом предприятия  и выявлены показатели эффективности  управления

трудовым потенциалом  предприятия.

Автором предложен механизм оптимизации трудовых логистических

процессов управления трудовым потенциалом предприятия  с выделением

целевых блоков формирования и использования трудового потенциала

предприятия по каждой из задач трудовой логистики: оптимизация входных

потоков, оптимизация  внутренних потоков, оптимизация выходных потоков, а

также исходя из логистического системного подхода  к управлению трудовым

потенциалом выделение  блок-схем настройки составляющих трудовых

логистических процессов по каждому из блоков. Дополнительно для

оптимизации потоков  предлагается использование системного графа и

матрицы трудовых логистических процессов управления трудовым

потенциалом. Если расположить функции управления трудовым потенциалом

14

по одной оси, а трудовые логистические процессы по другой оси, то на их

пересечении получится  конкретная задача, которую необходимо выполнять для

реализации конкретной функции в данном процессе, т.е. для  оптимизации

внутренних и  выходных потоков. В матрице знаком «+» отмечаются реально

существующие задачи, «0» означает отсутствие физического смысла данной

задачи, а «-» - существование задачи возможно при  определенных условиях

(табл.2).

Графы обозначают задачи, где: 1– прогнозирование, 2 – нормирование, 3

– планирование, 4 – организация, 5 – учет, 6 – контроль, 7 – анализ, 8 –

регулирование, 9 – координация. Следовательно, данная матрица дает

возможность сформулировать задачи в управлении трудовым потенциалом,

например, прогнозирование  потребности в персонале, планирование подбора

персонала, контроль обучения, переобучения персонала, анализ повышения

квалификации  персонала, регулирование движения персонала, координация

оценки и потенциала персонала и соответственно оптимизировать потоки.

Таблица 2

Матрица трудовых логистических  процессов управления трудовым

потенциалом для оптимизации  потоков 

Автором предложена система показателей экономической  эффективности

управления трудовым потенциалом, которая включает две подсистемы –

показатели экономической  эффективности управления трудовым потенциалом и показатели экономической эффективности предприятия за счет эффективного управления трудовым потенциалом. В качестве критерия, характеризующего экономическую эффективность предприятия на базе эффективного управления трудовым потенциалом предлагается рост производительности труда, а критерием экономической эффективности управления трудовым потенциалом предлагается уровень удовлетворенности персонала. Подсистемы включают в себя обобщающие показатели и показатели эффективности. Обобщающим показателем подсистемы показателей экономической эффективности

предприятия предлагается показатель производительности труда, а подсистемы

показателей экономической  эффективности управления трудовым потенциалом

- коэффициент  текучести.

Данные показатели наряду с другими расчетными показателями

эффективности образуют систему показателей эффективности  управления

трудовым потенциалом  предприятия (табл.3).

Таблица 3

Система показателей эффективности  управления трудовым потенциалом

В третьей главе  «Оценка трудового  потенциала предприятия на

основе  логистического подхода  как составляющая системы управления

трудовым потенциалом» приведены характеристика оценки трудового

потенциала предприятия  на базе предлагаемой модели, пример анализа

трудового потенциала предприятия и разработан механизм оценки трудового

потенциала предприятия  с использованием логистического подхода.

При разработке механизма автор принимал во внимание следующие

факторы:

во-первых, то, что  посредством трудовой логистики  возможно обеспечить

соответствие  между имеющимися на предприятии рабочими местами,

предъявляющими  определенные требования к работникам (квалификация,

личные качества), и работниками, обладающими различными качествами,

профессиональной  подготовкой, квалификацией;

во-вторых, то, что  компоненты трудового потенциала, прежде всего,

развитие квалификационного  потенциала (рис.1) выливаются в статусные

показатели –  должность и заработок. Исходя из этого, автором исследования

именно эти  показатели были выбраны главными результирующими  и

оценочными критериями трудового потенциала предприятия.

Исходя из этих основных положений, а также предложений  по

рейтинговому  ранжированию должностей было предположено, что развитие

логистического  подхода к управлению трудовым потенциалом  в части оценки

трудового потенциала должно концентрироваться, прежде всего, на внутренних

потоках и совершенствовании  материального стимулирования трудового

потенциала (взаимосвязь  процессов оценки и оплаты в составе  внутренних

потоков).

Таким образом, логистический подход означает, что  в составе блока

внутренних трудовых потоков оказываются оптимизированными  процессы

18

мотивации, оплаты труда и оценки работников (их трудового  потенциала), а

предлагаемый  механизм оценки трудового потенциала предприятия на основе

логистического  подхода включает в себя:

1. Оценку рабочих  мест (должностей) (процесс в составе  блока

внутренних трудовых потоков), предполагающую: формирование матрицы

распределения функций и информационной таблицы; создание классификатора

работ; выбор  критериев оценки или компенсируемых факторов; выявление

приоритетности  факторов; создание единых шкал (уровней) для оценки

должностей; оценка должности по факторам.

2.Формирование  грейдов оплаты (процесс в составе блока внутренних

трудовых потоков) с определением количества и границ грейдов.

3.Формирование оплаты труда (процесс в составе блока внутренних

трудовых потоков) включающее: изучение рынка оплаты труда; установление

среднего значения оплаты в каждом грейде на основе рыночных значений;

установление  диапазона заработной платы в  каждом грейде с соблюдением

определенных  соотношений.

Важнейшим шагом  при оценке рабочих мест является выбор критериев -

существенных  для предприятия компенсируемых факторов. Предлагаемые

факторы (табл. 4) также отражают эффективность трудового  потенциала блока

внутренних трудовых потоков в рамках логистического подхода (организация

труда, обучение; планирование служебной карьеры; социальное развитие и др.).

Таблица 4

Перечень  рекомендуемых факторов для оценки должностей 

Проведение оценки рабочих мест (должностей), с использованием