Сущность трудового потенциала персонала

отношение к  труду и др., которые могут быть использованы для достижения

целей предприятия  на определенном этапе развития. В  отличие от

существующих  определений данная трактовка дает возможность всестороннего

анализа категории  на основе объективных экономических законов в

соответствии  с выбранным объектом, предметом  исследования, а также его

целями и задачами;

- предложен механизм  оптимизации входных, выходных  и внутренних

трудовых потоков  в рамках логистического подхода к управлению трудовым

потенциалом, включающий: выделение целевых блоков (потоков)

формирования  и использования трудового потенциала предприятия по каждой

из задач трудовой логистики; выделение логистических процессов в блоках;

использование системного графа и матрицы трудовых логистических

процессов управления трудовым потенциалом для оптимизации потоков;

- разработана  __________система показателей эффективности управления трудовым

потенциалом, включающая в себя две подсистемы – показатели экономической

эффективности управления трудовым потенциалом и показатели

экономической эффективности предприятия за счет эффективного управления

трудовым потенциалом, в состав которых входят обобщающие показатели

эффективности (первой подсистемы - коэффициент текучести, второй

подсистемы - производительность труда, характеризующая доходность

производства  в расчете на одного занятого);

- разработан  механизм оценки трудового потенциала на основе

логистического  подхода, позволяющий оптимизировать процессы мотивации,

оплаты труда  и оценки персонала, и включающий: 1) оценку рабочих мест

(должностей) с формированием матрицы распределения функций, созданием

6

классификатора  работ, выбором критериев оценки или компенсируемых

факторов, выявлением приоритетности факторов, созданием  единых шкал

(уровней) для  оценки должностей, оценкой должности по факторам; 2)

формирование  грейдов оплаты с определением количества и границ грейдов;

- для оценки  должностей (рабочих мест) в механизме  оценки трудового

потенциала на основе логистического подхода предложено использовать:

аналитический балльно-факторный метод по факторам и шкалам,

составленным  индивидуально для предприятия; важнейшие факторы для

оценки трудового  потенциала - опыт работы, условия работы, ответственность

(решение проблем,  принятие решений), которым должен быть присвоен

наибольший вес, распределенный по пятиуровневой шкале выраженности

фактора; балльную матрицу оценки, определяемую умножением удельного веса

фактора на оценку уровня, где каждый фактор описывается  в виде шкалы с

присвоением определенного количества баллов.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая значимость исследования определяется возможностью

использования отдельных его результатов для  дальнейшего развития теории

управления персоналом как актуальной научно-практической задачи.

Практическая  значимость диссертационного исследования заключается в

возможности широкого применения разработанной методики в практике

различных организаций, особенно это актуально на промышленных

предприятиях, что  подтверждено результатами диссертационной работы.

Основные положения  и выводы в диссертации, подкрепленные

соответствующими  расчетами, могут быть полезны специалистам различного

уровня, разрабатывающими стратегию управления трудовым потенциалом  на

предприятиях.

Кроме того, некоторые положения диссертации могут использоваться в

процессе преподавания в ВУЗах таких учебных дисциплин  как

7

«Производственный менеджмент», «Экономика труда», «Управление

персоналом», «Антикризисный менеджмент».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные

положения и  выводы диссертационного исследования докладывались автором

на научных  и научно-практических конференциях в Международной академии

оценки и консалтинга  «Парадигмы российской экономики на современном

этапе развития» (Москва, апрель 2008 г.); в Московском гуманитарном

университете  «Формирование экономических механизмов рынка:

государственная политика, корпоративное управление, социально-трудовые

отношения» (Москва, апрель 2008 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано 3 научные статьи

общим объемом 1,1 п.л.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное

исследование  состоит из введения, трех глав, заключения, списка

использованных  источников и литературы, приложения. 
 

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во  введении обоснованы актуальность темы диссертационного

исследования, степень  ее разработанности, сформулированы цель и задачи,

определны объект и предмет исследования, изложены научная новизна и

практическая  значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты применения

логистического  подхода в управлении трудовым потенциалом»

рассмотрено содержание трудового потенциала предприятия, раскрыты

сущность и  основные функции логистического подхода в управлении

персоналом (инструментарий логистики, логистические процессы,

логистические технологии) и особенности логистического системного подхода

к управлению трудовым потенциалом.

8

Понятие «трудовой  потенциал» отражает ресурсный аспект социально-

экономического  развития. Трудовой потенциал – это совокупность физических

и духовных качеств  человека, определяющих возможности и границы его

участия в трудовой деятельности, способность достигать  в заданных условиях

определенных  результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Первичные составляющие трудового потенциала - это потребности  и труд,

результаты и  затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие

эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой

экономической категории. Реализованный трудовой потенциал образует

человеческий  капитал, который представляет принадлежащие человеку

производительные  активы (здоровье, способности, умения, навыки),

позволяющие ему  на протяжении времени создавать доходы, являющиеся

результатом инвестиций в них.

В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от

трудовых ресурсов и человеческого капитала, главным  смыслообразующим

словом является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит

можно говорить о его накоплении, о величине, как степени накопления, о

реализации в  виде человеческого капитала, в том  числе и в виде использования

трудовых ресурсов.

На основе анализа  существующих определений автором дано определение

понятия трудовой потенциал как совокупной характеристики возможностей

персонала предприятия, включающей численность, физические данные

работников, их знания, профессионально-квалификационные навыки,

отношение к  труду и др., которые могут быть использованы для достижения

целей предприятия  на определенном этапе развития. Такой  подход к

определению потенциала дает возможность всестороннего  анализа категории

на основе объективных  экономических законов в соответствии с выбранным

объектом, предметом  исследования, а также его целями и задачами. Сущность

трудового потенциала отражает качественную и частично количественную

9

характеристики  потенциала работников предприятия.

Трудовой потенциал  заложен в тех функциях, которые  работник

исполняет как  профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может

обеспечить эффективное  функционирование производства. Поэтому анализ

трудового потенциала следует проводить, учитывая экономические

предпосылки, в  тесной взаимосвязи с научно-техническим, производственным

потенциалом, которые  оказывают непосредственное влияние на

количественные  и качественные параметры трудового потенциала,

закономерности  его развития и эффективного использования.

Основные составляющие трудового потенциала предприятия (рис. 1),

включают в  себя:

- количественные  характеристики (численность персонала,  состав и структура

персонала, потенциальный фонд рабочего времени);

- качественные  характеристики (физический, психологический,  адаптационный,

интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный

потенциал).

Количество трудовых ресурсов предприятия определяется, исходя из

объема производства и потенциальных возможностей, которыми они

располагают, а  качество сформированного потенциала измеряется степенью

сбалансированности  профессионально-квалификационных характеристик

работника с  требованиями развивающегося общественного хозяйства.

Лишь наличие  всей совокупности перечисленных выше характеристик,

обеспечит оптимальное  формирование и эффективное использование  трудового

потенциала предприятия. Основные задачи, которые решаются в развитии этих

мероприятий, показаны на рис. 2. Процессы формирования и использования

трудового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование трудового

потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда,

знаний и навыков, охватывающего все общество и  каждого индивида.

Использование трудового потенциала представляет собой реализацию трудовых и

10

квалификационных  способностей и навыков работника, трудового коллектива и

общества в  целом. В условиях рынка, рациональное использование трудового