Разработка кадрового консалтинга

 Программы обучения  следует также оценивать с  точки зрения эффективности затрат. Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

 Оценка эффективности  обучения может проводиться с  использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности  обучения могут осуществлять  как обучающиеся, так и преподаватели,  эксперты или специально созданные  комиссии. Смысл оценки эффективности  обучения состоит в том, чтобы  полученная информация была в  дальнейшем проанализирована и  использовалась при подготовке  и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

 Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения:

• Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?
• Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.
• Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.
• Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения. (Например, стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным).

Оценить эффективность обучения можно также через какой-то срок после окончания обучения. (К примеру, на IBM принята практика тестирования работников, прошедших обучение, через 6 и 9 месяцев после завершения обучения).

 Оценка эффективности  учебы требует больших затрат  времени и высокой компетенции  специалистов, проводящих эту оценку, и многие организации отказываются  от такой оценки, просто полагаясь  на то, что любое обучение работников  приносит организации пользу  и конечном счете оправдывает  себя. Конечно, такой подход имеет  право на существование, но  при этом надо отдавать себе  отчет, что обучение персонала  является слишком дорогим «удовольствием»,  чтобы полагаться здесь на  случай или везение. Эффективность  обучения – это не вопрос  веры или убеждений, а вполне  конкретные результаты, которые  можно оценить количественно  или качественно. 

Оценивать эффективность  необходимо по тем критериям, которые  закладывались в цели и задачи обучения. Прежде чем оценивать эффективность  вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над  результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения.

Вывод по Главе 3:

Подводя итог рассмотрению такой важной для российских организаций  проблемы, как обучение персонала, особое внимание хочется обратить на те важнейшие  условия, учет которых будет способствовать повышению отдачи на каждый рубль, вложенный  в обучение:

1. Эффективное обучение  всех категорий персонала невозможно  без деятельной поддержки высшего  руководства;

2. Подготовка и проведение  обучения персонала требует как  можно более полного учета  организационных условий, способных  повлиять на его результаты, и  определения путем повышения  отдачи от обучения;

3. Чем более тщательно  будут определены потребности  в обучении персонала, тем лучше  содержание и формы обучения  будут соотнесены с целями  и задачами организации;

4. Высокая отдача от  обучения возможна лишь в том  случае, если организация будет  держать под постоянным контролем  вопросы, связанные с эффективностью  обучения своих сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Залог успеха любого современного предприятия – постоянное совершенствование  и развитие навыков персонала.

Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого  можно добиться в случае поощрения  наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и  условия труда сотрудника, повысившего  свою квалификацию, должны меняться в  лучшую сторону. Это послужит хорошим  примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения, то будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).
2. Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.
3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.
4. Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Устранение ошибок в проведении обучения приведет к повышению его  эффективности и даст возможность  сократить затраты на него, что  положительно отразится на деятельности компании в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. http://www.elitarium.ru/
2. http://www.itrain.ru/
3. http://www.uprav.biz/
4. Вирковская А.В. Система обучения как конкурентное преимущество компании /Справочник по Управлению персоналом №10.-:М, 2008
5. Макхэм К. Управленческий консалтинг. - М.: Дело и сервис, 1999. - 288с.
6. Не забывайте о тренингах. Кадры решают всё/Жур. Технологии и опыт, - 2008. - №5.
7. Одегов Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.
8. Пархоменко С.. Внешний или внутренний // Управление персоналом №4.-:М, 2008
9. Персональный менеджмент / под ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 622 с.
10. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник– 2-е издание, Москва, 1999 - 282 с.
11. Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2008.-285с.-(Упр.перс.)
12. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу,2000. – 385с.
13. Уткин Э.А. Консалтинг – М.: Танднм, 2003. – 256с.
14. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб: Издательский дом "Нева"2003 – 182 с.
15. Шипилова О.А. На пути к совершенству: планирование обучения // Справочник по Управлению персоналом №11.-:М 2008;