Разработка кадрового консалтинга

- расчет и заполнение  расчета авансовых платежей и  декларации по единому социальному  налогу;

- расчет и заполнение  ведомости в фонд социального  страхования;

- расчет и заполнение  декларации по единому налогу  на вмененный доход;

- расчет и заполнение  декларации по единому налогу  на вмененный налог в связи  с применением упрощенной системы  налогообложения 6%;

- расчет и заполнение  декларации по единому налогу  на вмененный налог в связи  с применением упрощенной системы  налогообложения 15 %;

- расчет и заполнение  расчета авансовых платежей по  страховым и накопительным взносам  с выплат наемным работникам;

- расчет и заполнение  декларации по НДС;

- расчет и заполнение  декларации по НДС в качестве  налогового агента;

- расчет и заполнение  декларации по игорному бизнесу;

- расчет и заполнение  декларации по налогу на землю;

- заполнение справок 2-НДФЛ;

- сведения о налоге  на доходы физических лиц с  выплат наемным работникам;

- персонифицированный отчет  в пенсионный фонд по наемным  работникам;

- персонифицированный отчет  в пенсионный фонд по индивидуальному  предпринимателю (адвокату);

- заполнение квитанций  (платежных поручений) на оплату  налогов и сборов.

5. Содействие в развитии бизнеса:

- бизнес-планирование, проведение  маркетинговых исследований, привлечение  инвестиций, продвижение товаров,  работ, услуг клиента.

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

На рисунке 1, 2 представлена организационная структура Консалтингового  объединения ООО “Превентива”.

 

 

 

 

 

Рис. 1 «Общая структура предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2 « Структура подразделения  «Превентива К г. Подольск»

 

2.  Проблемы, связанные с обучением персонала в компании  ООО «Превентива»

Не смотря на то, что компания уже достаточно давно существует на рынке услуг, она имеет ряд  проблем, связанных с обучением  персонала. Это:

1. «Неадекватность диагностики». Руководство ошибочно считает, что имеющиеся производственные проблемы будут решены за счет обучения персонала, недооценивая значение других факторов (например: совершенство используемых технологий, условия труда и др.). Или может осуществиться неверный выбор программ обучения. Тогда работников обучают не тем навыкам и умениям, которые соответствуют реальным потребностям предприятия. Таким образом, мы обозначили проблему "неадекватной диагностики".
2. «Фрагментарность» подхода к обучению. Этот недостаток обучения обусловлен тем, что решение "чему учить кадры" принимается руководителем, как правило, самостоятельно, в соответствии с его видением причин "сбоев".  Видение это обычно иллюзорно, поскольку руководитель, решая множество текущих задач ориентирован на те причины затруднений, которые "лежат на поверхности", а не "в глубине.
3. «Инерция старого». Обучение, направленное на развитие персонала, завершается, в лучшем случае, после благополучного применения новых знаний и умений. После завершения обучения, персонал возвращается к старым методам работы, забывая о новых. При этом, эффективность работы сотрудников остается на прежнем месте, не оправдывая затрат на обучение.

Выводы по главе 1:

1. Компания ООО «Превентив» имеет достаточно обширную область деятельности.
2. Организационная структура компании – функциональная.
3. Руководство компании не уделает должного внимания обучению персонала, что значительно снижает эффективность ее деятельности.
4. Затраченные средства на обучение персонала себя не оправдывают.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Теория (определение, методы, цели, формы и задачи обучения).

2.1. Характеристика  понятийного аппарата: обучение  и повышение квалификации

Обучение – это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников (работников), направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление новых навыков, самосовершенствования в соответствии с поставленными целями.

Итак, прежде всего, это специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам  по себе проходить не может. Его эффективность  будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом  менеджера, организующего обучение. Во-вторых, как любой организованный процесс, он осуществляется в соответствии с поставленными целями. Поэтому  профессиональное обучение персонала  – это процесс совершенствования  знаний и компетентности, навыков  и умений работников, их созидательной  деятельности.

 Каждая организация  сама определяет, с какой целью  она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой  ставит. Наконец, выбор методов  обучения, как подчеркивают специалисты,  будет определяться теми целями, для достижения которых организуется  этот процесс.

Образовательный процесс принято рассматривать как совокупность учебно-воспитательных и самообразовательных процессов, направленную на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Особое внимание авторы данного  определения обращают на две детали. Первая – образовательный процесс  состоит из двух взаимосвязанных  и взаимозависимых элементов: учебно-воспитательного  и самообразовательного. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решение трех задач – образовательной, воспитательной и развивающей, наличие которых и позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач применительно к обучению персонала организации.

Образовательная задача представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся  знаний, умений и навыков. В соответствии с ней определяется, чему именно будет обучен персонал. Поэтому в  данном случае решающую роль играет использование  двух компонентов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них значительно  снизит качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована  на развитие у обучаемого работника  определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована, например, через  увеличение лояльности персонала, улучшение  психологического климата путем  снижения конфликтности работников и пр.

Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные  возможности человека и на их дальнейшую реализацию. Стоит подчеркнуть, что  в рамках данной концепции обучающийся  персонал рассматривается не как  объект обучающих воздействий, а  как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его  применения. Несмотря на специфику  установок развития отдельной организации, можно обозначить следующие наиболее значимые цели, ради которых проводится обучение кадров предприятия:

• повышение качества человеческих ресурсов;
• повышение качества продукции и услуг, производимых организацией;
• проведение организационных изменений, в том числе приспособление к изменяющимся условиям внешней среды;
• развитие персонала;
• улучшение системы коммуникации в организации;
• формирование организационной культуры;
• увеличение уровня лояльности работников организации.

Повышение квалификации, как  и приобретение знаний, навыков и  умений, является результатом самой  производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет  достичь цели за более короткий срок.

Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

Повышение квалификации трудового  коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся  умений. В ходе повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять  работу принятым в настоящее время  образом (профессиональный тренинг, направленный на выполнение конкретных задач), а  постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего  нужно для производственной деятельности.

2.2. Цели и методы обучения персонала

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само содержание которой  зависит от количества и вида учебных  целей. При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Цель профессионального  обучения – подготовка персонала  организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Цели обучения с точек  зрения работодателя и самого специалиста  существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях  является связь между результатами производственной деятельности каждого  работника и предоставлением  ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для  повышения его квалификации.

Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для  самой организации. Для успешного  функционирования необходимо, чтобы  руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях —  внешняя адаптация и внутренняя интеграция:

С точки зрения направлений  в обучении можно выделить пять основных ситуаций.

 

Таблица 1

Основные ситуации с точки  зрения направлений в обучении

Ситуация	Конкретизация потребности  в обучении	Метод обучения
1.	Специализированные программы  обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
2.	Программы командообразования	Активная групповая и  межгрупповая деятельность с последующей  рефлексией группового процесса. Деловые  и ролевые игры, анализ проблем  организации
3.	Развитие межличностной  и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления  конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые  игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4.	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5.	Подготовка к организационным  инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации