Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Марта 2013 в 22:44, курсовая работа
В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.
Университет направляет развитие
всех категорий сотрудников
• топ-менеджмент;
• кадровый резерв топ-менеджмента;
• средний менеджмент;
• базовый менеджмент;
• сотрудники базовых профессий.
Университет управляется Советом, который возглавляет президент и в который входят ключевые руководители компании, а также внешний специалист в области развития руководителей (консультант) (рис.1). Совет утверждает план работы университета на год, содержание программ университета, состав участников программ подготовки менеджмента и кадрового резерва, определяет темы учебных проектов, оценивает реализацию программ и результаты каждого из участников, а также принимает решения об их дальнейшем развитии и продвижении. Совет проводит свои заседания не реже одного раза в квартал.
Центр развития и оценки помимо непосредственных функций оценки может также нести на себе функции:
• привлечения кадровых ресурсов;
• управления системой кадрового резерва и др.
Текущую работу по управлению
университетом ведет его
Основными средствами развития кадров в рамках университета могут быть:
• очное обучение в стенах компании;
• дистанционное обучение в компьютерной сети;
• участие в открытых семинарах и конференциях;
• стажировки в подразделениях компании и вне ее;
• управление проектами;
• временные назначения;
• наставничество и коучинг. Оценка эффективности корпоративного университета для бизнеса может осуществляться путем:
• влияния на бизнес, то есть достижение поставленных перед корпорацией целей;
• настройки под бизнес-процессы, возможности вносить оперативные изменения и усовершенствования с учетом развития бизнеса корпорации;
• эффективности обучения - сокращение издержек посредством инновационного комбинированного образования и методов организации и проведения обучения, а также через непрерывную оптимизацию затрат на обучение;
• внедрения и сопровождения выпускных бизнес-проектов, ориентированных на технологии корпорации.
В качестве критериев эффективности корпоративного университета могут выступать19:
• увеличение объемов продаж и доходов компании;
• сокращение затрат, в том числе за счет унификации процессов управления, внедрения единых («мягких») технологий;
• повышение степени удовлетворенности клиентов;
• повышение качества продуктов и услуг;
• оптимизация времени цикла заказа;
• уменьшение отходов;
• улучшение показателей безопасности;
• повышение степени удовлетворенности сотрудников;
• сокращение текучести кадров.
Обычно разработка технического задания на корпоративный университет занимает в зависимости от ситуации до од ног о месяца и стоит до 100 000 долл., создание же корпоративного университета обычно укладывается в диапазоне от 500 000 до 800 000 долл. (но это зависит от целей создания и масштабности проекта), так как западные компании тратят на создание учебных структур от 10 млн. евро.
На обеспечение работы корпоративного университета в западных компаниях выделяют 1-2% в год от оборота компании. В крупных транснациональных корпорациях эта цифра доходит до 5%20.
В современных российских
реалиях корпоративные
Следующими приоритетами
корпоративных университетов
История создания корпоративный университетов за рубежом начинается с начала 70-х гг., когда компания McDonald's в 1961 г. основала международный центр подготовки менеджеров Hamburger University, тем самым положив начало развитию корпоративного университета. На протяжении последних десятилетий более 65 тыс. менеджеров McDonald's окончили этот университет. К началу XXI в. Hamburger University уже имеет филиалы в Англии, Японии, Германии и Австралии.
Многие корпоративные университеты, созданные в шестидесятых, семидесятых и восьмидесятых годах прошлого столетия, к 90-м гг. завоевали популярность в деловых кругах. За период с 1988 по 2008 г. по данным компании Corporate University Xchange, специализирующейся на анализе данных в области корпоративного обучения, количество корпоративных университетов увеличилось в пять раз - с 400 по 2000.
По данным исследования компании «Амплуа-брокер», проведенного в апреле-мае 2010 г., сегодня в России 64 компании заявили, что имеют корпоративные университеты (по другим данным их более ста). Собственные корпоративные университеты есть у «Ингосстраха», «ОКБ Сухого», «Ростелекома», «Росинтера», «ВымпелКома», «Северстали», «Билайна», многих крупных банков. Одними из первых внедрение собственных университетов начали пришедшие на российский рынок транснациональные корпорации Cola-Cola, McDonald's, Motorola.
Если в это число включить и крупные корпоративные учебные центры, то число КУ может достигнуть полутора сотен. Ежегодно через образовательные программы там проходит от 50 до 90% персонала. В прошлом году на эти цели компании тратили в среднем 2,2% фонда оплаты труда (14 500 руб. в расчете на одного сотрудника)22.
Говоря о развитии КУ, следует обратить внимание на следующую тенденцию. В 2009 г. корпоративный университете «Норникеля» подготовил свыше 31 тыс. работников, 80% учащихся составили рабочие кадры. Обучение в университете проводится по 230 производственным специальностям. Университет «Билайна» из центра по подготовке высшего кадрового резерва постепенно перерос в структуру, нацеленную на обучение всех категорий персонала. В течение года после запуска университета здесь повысили квалификацию около 800 сотрудников из 40 новых филиалов «Вымпелкома». За прошлый год в рамках корпоративного университета прошли подготовку 1226 сотрудников «Северстали»23.
Хотя самыми дорогостоящими являются программы обучения топ-менеджеров и специалистов высокого класса, однако таких сотрудников мало, и основной бюджет расходуется, конечно, на менее эксклюзивные, но более распространенные программы для основных групп персонала: технических работников, специалистов по обслуживанию клиентов и т.п. По словам директора центра программ корпоративного обучения высшей школы бизнеса «МИРБИС» Анны Ворониной, около 80% средств компании тратят на обучение новых и рядовых сотрудников, и лишь 20-25% бюджета идет на подготовку менеджеров.
Что же касается тех компаний
и предприятий, которым не под
силу и не по карману организовывать
собственные учебные центры и
разрабатывать обучающие
Подготовка персонала нового типа в условиях глобализации требует и новой парадигмы обучения.
Если говорить о перспективах
развития корпоративных университетов,
то можно сказать, что корпоративные
университеты станут виртуальными и
будут решать следующие задачи: сбор
и отбор знаний; организация распространения
знаний между членами организации;
выработка и объединение
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В России системная, непрерывная
профессиональная подготовка персонала
проводится преимущественно в крупных
компаниях, но тенденция к созданию
систем профессиональной подготовки и
непрерывного обучения персонала малых
и средних компаний налицо, особенно
тех компаний, деятельность которых
осуществляется в таких динамично
развивающихся сферах, как информатика,
коммуникации и др. Поэтому есть
достаточное твердое
Российские промышленные
компании достаточно успешно практикуют
профессиональную подготовку сотрудников
на рабочем месте, в частности, наставничество,
ротацию. Данный вид обучения персонала
тесно коррелирует с опытом японских
предприятий в части
Кроме того, организованная
система профессиональной подготовки
персонала в корпоративных
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аксенова О.А. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал. - СПб.: Изд-во Политехн. ин-та, 2005.
2. Арутюнов B., Стрекова Л., Цыганов С. Инновации и система корпоративного образования // Высшее образование в России. - 2010. - № 1.
3. Булавин В., Полтинина О., Касаткина А. Корпоративное бизнес-обучение как обязательный элемент системного подхода к развитию компании // Корпоративные университеты. - 2006. - № 2.
4. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2010. - № 7.
5. Глиньский Б.О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 4.
6. Жариков Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии // Управление персоналом. - 2004. - № 10.
7. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. - 2007. - № 7.
8. Каганов В.Ш. Копоративный университет «Норильский никель»: опыт лидера. - М.: Вершина, 2008.
9. Кадровая политика компании DHL // Персонал [Электронный ресурс] // www.hrc.ru
10. Клепач А., Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) // Вопросы экономики. - 2006. - № 8.
11. Лиферов А.П. Корпоративные университеты в системе непрерывного профессионального образования // Российский научный журнал. - 2009. - № 10.
12. Люфтганза. Программа работы с персоналом // Человек и труд. - 2003. - № 12.
13. Ляпунов С. Лучше потерять часть капитала, чем тратить ресурсы на поддержание нежизнеспособного бизнеса // Человек и труд. - 2003 - № 8.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие // Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.
15. Матрусова Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 1.
16. Матрусова Т.Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 5.
17. Митькина Е. Корпоративный университет - неиссякаемый ресурс развития бизнес-лидера // Управление человеческим потенциалом. -2010. -№ 2.
18. Моргунов Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании // правление персоналом. - 2004. - № 1-2.
19. Оболенский С.Е., Менеджмент в корпорации «Хьюлетт - Паккард» // Управление персоналом. - 2008, - № 10.
Информация о работе Обучение персонала кадровых служб (зарубежный опыт)