Обучение персонала кадровых служб (зарубежный опыт)

 

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение  ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Способность  и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов  является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и  успешности в условиях современного бизнеса.

Поэтому, в характерных  для современности условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как  внешние условия (экономическая  политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии  и организационная структура  компаний, появление новых рабочих  мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в  новых условиях. Меняются также и  принципы, на основе которых реализуется  управление персоналом. Новые организационные  стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового  менеджмента, и обучение персонала  в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

Безусловно, изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала способно оказывать  положительное воздействие на процессы управления профессиональной компетентностью  сотрудников современных российских компаний, что определяет актуальность исследований в этой области.

Цель исследования заключается  в решении научной задачи по изучению и анализу концептуальных положений  и механизмов повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала коммерческой организации за счет использования зарубежного опыта обучения персонала.

Достижение указанной  цели потребовало решения следующих  задач:

• провести анализ зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала на примере японских, американских и европейских компаний;

• изучить процесс развития трудового потенциала персонала российских предприятий в контексте использования зарубежных обучающих методик;

• определить перспективы внедрения зарубежного опыта подготовки персонала на примере формирования корпоративных университетов.

Объектом исследования курсовой работы является система развития и  обучения персонала компании. Предметом  исследования выступает организация  процесса обучения на российских предприятиях, использующих передовой зарубежный опыт подготовки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Японский опыт управления  профессиональной компетентностью  персонала

В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип  «человеческого потенциала». Данный принцип  предполагает выдвижение на первый план не просто декларации, а реальной возможности  сотрудника проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение, удовольствие. Кроме  того, высокий уровень человеческого  потенциала может значительно улучшить социальную защищенность работника, уверенность  специалиста в том, что его  умения, знания и навыки и опыт работы обеспечат его востребованность на рынке труда. Для более четкого  восприятия и ясного понимания этого  принципа его можно назвать принципом  развития.

С применением в системе  управления компанией принципа развития достаточно легко реализуются такие  функции профессиональной подготовки и обучения персонала компании, как  приведение в соответствие профессионально-квалификационного  состава сотрудников с целями и задачами компании, быстрая и  легкая адаптация новых сотрудников  в компании, непрерывное развитие сотрудников и их должностной  рост и другие. Принцип развития непременно должен включать в себя следующие компоненты: полное включение  работника во все цели компании; понимание работником всех трудностей своей работы; предоставление работнику  возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю; наличие  у работника всей полнотой необходимой  для работы информации; приобретение работником в глазах коллектива и в своих собственных определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности к общему делу и меры своей ответственности.

Основной задачей японской системы профессиональной подготовки и обучения персонала является превращение  «знания отдельного работника в  знание всей организации»¹. Именно поэтому иногда отмечают, что один японский труженик в два раза слабее американского, но команда из десяти японцев в два раза сильнее десяти американцев.

Хорошей иллюстрацией практического  осуществления этой задачи служат широко известные во всем мире японские «кружки  качества». По поводу « кружков качества» существует очень много мнений². Практически все оценки сводятся к тому, что подобная система очень эффективна, и ее использование имеет практическую значимость для развития и совершенствования как отдельного работника, так и организации в целом.

В «кружках качества», в первую очередь формируется многопрофильность именно оперативного персонала, непосредственно занятого в процессе производства. Основные цели создания «кружков качества» на производстве следующие: передача производственного опыта одними сотрудниками предприятия другим; развитие способностей к управлению и контролю у рабочих и мастеров путем самосовершенствования; повышение морального духа персонала компании; улучшение морально-психологического климата на рабочих местах; развитие у работников потребности в качественной работе и рационализаторстве.

В японской системе управления учитываются интересы всех групп, связанных  с предприятием: акционеров, основного  банка, крупных поставщиков, партнеров  по кооперации, дистрибьюторов, работников, менеджеров. Но при этом, как отмечает Б. Глиньский, «интересам работников и менеджеров придается особое значение»³, так как они напрямую связаны с производством, эффективностью и конкурентоспособностью компании. Это главным образом проявляется в системе постоянной профессиональной подготовки и непрерывного обучения этих категорий персонала в процессе всей работы в компании.

В Японии действует двенадцатилетняя система школьного обучения, из которых  шесть лет - начальная ступень, три  года - средняя ступень и три  года - итоговая, повышенная ступень, которая  призвана давать специальное образование. Но в школе нет необходимых  условий для практического закрепления  профессиональных знаний. В связи  с этим производственные предприятия  не решались доверять выпускникам школ сложное и дорогостоящее оборудование. Крупные компании стали применять  стратегию приема молодых рабочих  «с запасом», ориентируясь на расширение своего производства, для пополнения персонала в связи с выходом  на пенсию старшего поколения и для  того, чтобы не уступать конкурентам  этот важный стратегический ресурс. Подавляющая  часть принятой на работу молодежи проходит профессиональное обучение в  учебных центрах компаний или  направляется на стажировку в крупные  зарубежные или отечественные учебные  заведения.

Т.Н. Матрусова отмечает, что профессиональная подготовка и непрерывное обучение персонала в японской системе управления - это «не только и не столько переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько планируемый процесс систематического повышения квалификации и перехода от простых к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильной»⁴. Этот процесс планируется и осуществляется, как правило, на основе следующих компонентов системы управления крупной компанией: формулировка стратегических целей компании; составление прогнозов развития компании; учет индивидуальных потребностей работников. Помимо этого, на наш взгляд, для более эффективной работы системы управления крупной компанией, необходимо добавить еще ряд важных составляющих:

• утверждение тактических и оперативных (наряду со стратегическими) целей компании;

• постоянное и непрерывное выявление возможностей развития как компании в целом, так и отдельного сотрудника;

• проведение постоянного мониторинга соответствия профессионально-квалификационного состава сотрудников компании с основными целями и задачами компании.

Своеобразна и необычна организация  повышения квалификации персонала  в некоторых промышленных и торговых фирмах Японии. Например, в некоторых  компаниях существует такая традиция: в первый день обучения всем учащимся на куртки прикрепляются 15-20 «лент позора» - по числу изучаемых дисциплин. После  сдачи очередного экзамена снимается  одна из «лент позора». Данная процедура  достаточно сильно мотивирует сотрудников  на достижение высоких результатов  в обучении. Кроме того, ежедневно  каждый учащийся пишет отчет о  ходе учебы и отправляет его в  свою фирму. По большому счету это  необходимо в первую очередь самим  учащимся. Таким образом, они систематизируют  полученные знания, оценивают уровень  владения приобретенными умениями и  навыками, что в будущей профессиональной деятельности приведет к умелому  и эффективному использованию этих знаний, умений и навыков.

Существует еще одна особенность  процесса обучения персонала японских компаний: изучаются и запоминаются несколько десятков опасных для  фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу фирмы из кризисной  ситуации. В результате обучения формируются  разносторонние высококвалифицированные  специалисты, способные вывести  свою компанию из кризисного положения.

В японских компаниях очень  широко применяется система ротации. Ротация представляет собой плавное  перемещение работника на различные  участки работы фирмы. Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится около одного раза в пять лет. Среднее время пребывания сотрудника на одном посту зависит от специфики его работы. Так, сотрудники отдела планирования, в среднем, находятся в должности 5,1 лет, отдела сбыта - 4,9 лет, производственного отдела - 5,5 лет, НИОКР - 6,2 года. Ротация и продвижение работника часто происходят одновременно⁵.

В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA. В соответствии с этим методом  у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять  четыре необходимых действия:

P - Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;

D - Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;

C - Chek (проверка) - сверка выполненных работ с запланированными (на первом этапе «планирование»);

A - Act (результат) - сверка получившегося результата с запланированным и анализ выявленных отклонений и их причин.

Очень подробно данный метод  описан в работе Т.Н. Матрусовой⁶. Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями.

Очевидно, что японский стиль  управления в некоторых чертах близок к русскому общинному мировоззрению, к традициям восприятия сотрудниками компании как большой семьи. Поэтому  вполне возможно перенять и с успехом  использовать очень многое из опыта  японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты.

 

1.2. Опыт управления профессиональной  квалификацией персонала американских  фирм

На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового интеллектуального потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников. Так, например, IBM потратила на обучение персонала в 2009 г. один миллиард долларов, а Ford - 500 млн. долл⁷. Наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, что свидетельствует о понимании и принятии человека и его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, ключевых факторов повышения ее конкурентоспособности.

Именно поэтому многие крупные американские компании организовывают свои корпоративные университеты для  проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения сотрудников. Так, например, крупнейший корпоративный университет Global Learning создан в компании IBM. Он насчитывает 3 400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000 специализированных курсов. И уже более 126 000 сотрудников компании прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете⁸. А что касается Учебного центра корпорации «Дженерал Электрик», то 30-40 тыс. человеко-дней в год отводится на учебные курсы для профессиональной подготовки и обучения сотрудников⁹. Очень важно отметить, что речь идет лишь о внутренних курсах, не считая различных внешних обучающих мероприятий (семинаров, конференций).